事業單位人力資源管理如何激發員工積極性

□ 甘肅天水 張雅君

隨著我國社會經濟的不斷發展，我國的事業單位也在不斷進步之中。但是因為事業單位的具體性質，我國很多事業單位的員工激勵制度不完善，員工工作熱情不高漲，工作效果不理想，導致事業單位的員工素質沒有達到單位所需要的水平，影響了事業單位的發展。因此，需要健全事業單位的員工激勵制度，來保障事業單位的人才隊伍建設，提升整個事業單位的人才職業素養，提升事業單位的發展能力，推動事業單位的發展。通過分析我國事業單位發展以及員工管理過程中出現的具體問題，根據我國事業單位的基本性質和發展狀況，針對性地提出事業單位員工激勵制度建設方法，從而保障事業單位的人才隊伍建設，提升事業單位員工管理的水平，推動我國社會經濟發展。

一、引言

對機關事業單位來說，人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整及開發的過程，目的是能夠促進其服務、管理效能的提升，對促進社會經濟發展有著至關重要的作用。在我國對社會經濟進行改革的背景下，社會競爭越來越激烈，人力資源管理逐漸成為機關事業單位參與競爭、贏得競爭的重要法寶，對促進機關事業單位健康發展有著十分重要的意義。可以說人力資源管理是事業單位各項管理活動中的關鍵和核心，而各項管理活動都圍繞人展開。目前，部分事業單位職工工作熱情不高、工作動機不強、辦事拖沓不積極、工作效率較低，因此，要不斷地完善事業單位的人事管理制度，以此把事業單位員工的工作積極性充分調動起來。

二、事業單位人力資源管理現狀

1.員工積極性管理。自從我國在2014年發布《事業單位人事管理條例》以來，我國的事業單位人事管理環境正在逐漸完善。但是，當前存在很多事業單位員工工作積極性不高的現象。員工工作積極性需要通過完善事業單位薪酬體系、保障員工福利、建設科學的績效考核制度以及營造事業單位的單位文化來提升。員工工作積極性對事業單位的發展非常重要，員工是事業單位日常活動和發展的基礎，且我國的事業單位中優秀人才比例較多，通過優秀的人力資源管理和人才隊伍建設能夠促進事業單位的穩步發展，為我國社會進步作出貢獻。但是，從目前的情況來看，我國許多機關事業單位還存在員工積極性不高的問題，之所以出現這樣的情況，是因為許多單位內部還沒有形成良好的文化、激勵和競爭氛圍。尤其是在單位內部人員流動性不強、獎懲激勵不高，員工普遍缺乏危機意識、競爭意識，在這樣的情況下員工的積極性會受到一定程度的打擊。因此，必須著重提升機關事業單位的工作積極性。

2.人力資源與員工積極性的相互關系。科學的人力資源管理是提升員工積極性的表現，員工積極性地提升是人力資源管理的目標之一。人力資源管理是事業單位保障人才隊伍建設、規范工作流程的關鍵管理工作。事業單位因為其特殊的工作性質，員工的工作能力、工作態度在日常發展中十分重要。通過人力資源管理，可以更好地推動事業單位管理體系的完善，端正員工工作態度，推動事業單位穩定發展。

三、人力資源管理的理論基礎

1.人力資源管理的基本思想。人力資源管理是屬于資源科技學領域的一個術語，人力資源管理就是指以各種經濟學知識為指導，以人本思想為原則，對事業單位等組織進行相關人力資源的科學運用。通過科學的人力資源管理，可以有效地滿足事業單位當前或者未來的發展需求，保障事業單位發展戰略的實現和事業單位員工個人的最大化發展。

2.人力資源管理的架構。人力資源管理需要對事業單位人力資源需求作出具體的人力資源需求計劃，然后進行事業單位需求的員工招聘，最后進行對員工的組織、審核、考核、激勵以及開發員工潛能等一系列操作。人力資源管理是一個事業單位長遠發展必不可少的管理制度，通過提升事業單位的人力資源管理水平，能有效提升事業單位的人員管理能力，促進事業單位的發展。人力資源管理有很多具體的管理模型，通過這些科學的人力資源管理模型進行事業單位人員的有效管理和分配，能大幅提升事業單位經營效率和有效推動事業單位的長遠發展。

3.人力資源管理的作用。隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展、人民生活水平的不斷提高，各行業的迅速發展，我國的事業單位需要提高管理水平，放棄傳統管理辦法，運用新興的管理模式，從而促進自身發展，提升社會服務的水平。通過利用人力資源管理模式在員工管理上的優勢與特點，針對事業單位人力的資源管理狀況，進行各種先進管理方法、管理模式的具體應用。在事業單位管理過程中有效地做好人力資源管理的規劃，建設符合現代社會發展需求的事業單位員工管理制度，建立符合事業單位具體發展的人才培養體系，建立符合事業單位發展的單位文化。通過在這些方面對人力資源管理模式的具體應用，能有效提高事業單位的員工積極性，深入挖掘員工自身潛力，提高事業單位的服務水平和發展潛力，推動我國社會穩步發展。

四、研究假設

1.人力資源。事業單位人力資源管理改革的特點就是對人力資源管理制度和管理體系的不斷完善。管理制度與體系的建立可以更好地推動人力資源管理工作的展開，通過在事業單位內部建立完善的管理制度和體系，規范單位進行資源分配與管理的具體流程，推動單位資源管理能力的穩步提升，促進單位進步。人力資源管理制度和管理體系的建立，需要事業單位根據自身發展情況以及行業的發展現狀進行具體分析，通過對多方面的信息進行整合之后，對單位內的管理制度和管理體系進行針對性改革，提升單位的整體管理水平，促進人力資源管理工作的展開。

2.人力資源培訓。我國事業單位人才培訓體系完善的關鍵就是提高事業單位培訓人才的職業素養。不專業的培訓人才無法進行優秀的人才隊伍建設工作。通過與培訓機構或者國內高校的溝通，建立完善的人才培養與輸送機制，提升人才培養的水平。事業單位培訓人才的職業素養直接關系到事業單位人才培訓的成果，沒有專業的培訓人才，整個人才隊伍建設過程就會非常混亂，人才培育的質量也會參差不齊，最終導致事業單位人才培訓體系建設的失敗。事業單位培訓體系保障人才隊伍建設的配套設施建設不完善，是事業單位人才培訓體系和人才隊伍建設過程中出現的基本問題。我國事業單位的人才隊伍建設需要完善的基礎設施進行保障，但是在很多事業單位的發展過程中，并沒有建立完善的人才培訓基礎設施，就導致我國事業單位的人才培訓很難展開。因此在事業單位的人才培訓體系完善過程中，首先要將事業單位人才培訓的基礎設施進行完善，從而提升事業單位進行人才隊伍建設的能力。基礎設施的建設可以根據事業單位的具體發展狀況進行適當的建設，將人才培訓所必需的基礎設施先進行完善，然后在之后升級培訓過程中將需要建設的高級設施一起修建完成。

3.員工績效考核。在社會發展迅速的大背景下，很多事業單位都認識到了績效考核對于事業單位發展的重要性，開始在事業單位中推行績效考核。但是當前事業單位績效考核的現狀可以說是相當混亂，不僅缺乏科學的規劃與管理，有的事業單位甚至無法按照制定好的績效考核方案進行管理。而有的事業單位在認真執行科學績效考核的同時，也會遇到許多影響績效考核實施效果的問題。事業單位需要根據事業單位經營策略的基本原則，實行從上到下，分級審查考核，將績效責任落實到明確的主體，方便落實管理責任。根據事業單位的經營狀況和業績目標對員工績效進行考核，關注在經營過程中的缺點與工作重心，制定針對性的考核標準，實行差異化考核。事業單位在績效考核的過程中需要著重關注員工的工作能力，強調通過各種手段推動事業單位的發展，促進事業單位在經營中持續進步。建立健全的績效考核制度是一個事業單位實行績效考核的先行基礎。只有完善的績效考核制度才能給事業單位帶來積極正向的影響。績效考核制度是一個螺旋上升的封閉管理系統，事業單位在績效考核過程中，要充分意識到績效考核制度的能動性，管理者與員工要積極地參與到績效考核制度中來。建立完善的績效考核制度，首先要明確績效考核的幾個步驟，然后分別根據事業單位實際情況，對績效考核的幾個主要步驟進行本土化的優化，積極吸取世界先進的管理經驗，建立適合事業單位發展的績效考核制度。

4.人力資源管理需要滿足員工的需求。事業單位人才組織制度不完善是影響人才留存的關鍵因素，通過對事業單位員工隊伍的調整，完善事業單位人才組織結構，保障事業單位的穩步發展。首先要建立完善的人才上升通道，讓有能力、有水平的人才有廣闊的上升空間；其次要加強對人才的管理和考核，根據績效管理理論建設薪酬激勵制度，促進事業單位人才的工作積極性。

五、提高事業單位人力資源管理水平的建議

1.營造員工自身建設以人為本，培養單位文化。事業單位文化建設需要對事業單位職工風格文化個性化進行強化。通過職工文化建設，促進事業單位文化的個性化風格樹立。通過事業單位職工文化的推廣，加強事業單位職工風格文化個性化，推動獨特的事業單位文化建設。職工文化是事業單位文化發展的一部分，職工文化的變化對事業單位文化有著重要影響。在事業單位發展過程中，可以建立專屬的事業單位文化信息庫，從而提高職工的職業素養，提升職工文化的總體水平。職工文化的豐富和水平提高能夠直接影響到事業單位文化的建設，促進事業單位文化建設的完整性。通過擴展事業單位職工與事業單位管理階層的交流通道，讓事業單位職工能夠更好地參與到事業單位的經營管理尤其是事業單位的文化建設中來。交流通道作為基層職工的發聲筒，是促進職工文化推動事業單位文化建設的關鍵。事業單位管理者應該不定時地聽取基層職工的建議和意見，將職工的需求與事業單位的發展結合起來，通過對職工基本需求的了解，為事業單位文化的建設定好方向。

2. 樹立新的管理理念，加強人事管理自主權。理念是行動的先導，人力資源管理的成效深刻影響著員工的能動性，因此對機關事業單位人力資源管理進行優化，必須認識到樹立新管理理念的重要性。單位必須充分認識到人力資源的價值，不斷借鑒國內外先進管理經驗，結合單位各部門、崗位以及員工需求，有針對性對傳統人力資源管理模式進行調整。同時單位還應當給予人事部門管理自主權，建立以人事部門為核心的人力資源管理體系，不斷借助信息化手段，加強各部門、崗位、員工之間的溝通，進一步明確人力資源管理需求。

3.加強組織管理，提高員工工作。通過加強事業單位的組織管理，規范單位員工的工作，促進科學合理工作氛圍的形成。組織管理工作需要選擇優秀的管理人員對員工們的日常工作進行領導和統籌，通過有計劃有目標地工作統籌，提高員工工作，保障事業單位日常工作穩步展開。機關事業單位在開展人力資源管理工作的過程中，必須牢固樹立“以人為本”的管理理念，高度重視人才選拔工作的開展，重視人才選拔標準的確定。此項工作必須建立在內部調查的基礎上，因此單位應當重視內部信息化建設工作的開展，一切建立在內部需求調查的基礎上，重視專業性人才、高素質人才的引進。在進行人才選拔的過程中，加強與人才之間的溝通，明確人才職業生涯需求，確保崗位工作、單位制度與人才需求相符，能夠滿足雙方的需求。機關事業單位并必須認識到，人才選拔只有建立在職務分析以及單位人力資源規劃的基礎上，才能夠吸引更多有能力、有志向的優秀人才，才能夠選拔出更適合單位錄用標準的員工，切實避免出現崗位空缺、職能重復、人員冗余等問題。

4.做好員工職業規劃。事業單位對人力資源管理的開發認識不足、其重視程度不夠、力度不大，不能有效發揮出人力資源的潛力，很多工作想管也管不好，這些都會對事業單位員工的工作積極性造成負面影響。因此在事業單位管理中，強調以人為本，摒除人事管理中存在的舊思想和舊做法，重視對員工的工作條件、家庭和單位福利的關心，實行彈性福利以及以人為中心的監督管理機制，使每一位員工能充分發揮其工作才能，提高工作效率，為事業單位作出更多、更好的業績。另外，機關事業單位在做好員工職業規劃的過程中，要強化在人力資源管理中的作用，必須加強對員工的培養，建立完善的人才培訓體系，充分落實技能、知識、思想等培訓工作，確保每一位員工都具備良好的思想品德、綜合素質，同時還能夠保證在時代不斷發展的過程中，員工個人能力仍然能夠滿足崗位需求。機關事業單位還應當將培訓體系納入績效體系中，通過考量員工培訓結果的方式，合理對員工的績效進行調整，并針對性對員工進行激勵。要規范事業單位員工結構，讓人才在各個部門都得到合理的崗位安排，促進人才歸屬感的提升。通過以上的措施，能夠保障事業單位人才組織制度適應事業單位的發展，避免人才流失的現象。同時還要對員工的職業規劃做好合理安排，讓員工有充分上升空間，保障員工發展權益。

六、總結

在事業單位的社會化建設過程中，充分認識到事業單位的本質特征，采用適合、合理、科學的人力資源管理策略和方法，以人為本，充分激發其最大的工作積極性，最大限度地發揮出其最大工作潛能，從而提高工作效率。