企業培訓如何實現數字化轉型及實施策略

□ 北京 費 燕

面對各專業領域激烈的人才競爭，當前很多企業雖然對員工培訓工作足夠的重視，希望通過自主人才培養來滿足自身的專業人才需求，但在培訓模式仍比較傳統的情況下，其實際培訓效果卻并不十分理想，而對于員工培訓的數字化轉型，則恰恰能夠幫助企業改變這一員工培訓工作現狀。基于此，本文從現代企業整體發展的角度出發，對企業培訓向數字化方向轉型的意義進行了分析，同時提出了一些員工培訓數字化轉型的具體實施策略，希望能夠為數字時代下有關企業的轉型發展提供一定參考。

一、引言

在現代企業人才需求不斷增加的背景下，以線下集中培訓為主的傳統員工培訓模式，雖然仍能夠達到企業對各專業人才培養的基本要求，但面對滾滾而來的數字化浪潮，如果現代企業不能盡快推動員工培訓工作實現數字化轉型，那么在人才培養的速度、成本、效果等方面，就必然會與其他競爭對手逐漸產生差距，并在市場競爭中陷入劣勢，而要想避免這一情況的發生，自然也就需要對企業培訓數字化轉型的實施策略展開全面探索，并將其落實到員工培訓工作中來。

而進入新世紀之后，互聯網的高速飛馳引發了數字化特別是大數據、云平臺等產生，知識傳播方式隨之發生新變化，數字化技術的迅猛發展也在進一步催促著企業員工培訓的快速轉型，目前很多企業在員工培訓時已經從線下培訓轉移到了線上培訓，并開展起釘釘直播、騰訊視頻會議、MOOC慕課培訓等多種培訓方式。鑒于此，本文即以企業培訓數字化轉型為研究對象，探究企業培訓數字化轉型的重要意義、存在問題以及今后實施策略。

二、企業培訓數字化轉型的重要意義

1.激發員工學習熱情。現代企業在開展員工培訓工作時，常常會面臨員工學習熱情不高、不愿參加培訓學習活動的問題，即便培訓活動可以為員工職業發展提供幫助，且能夠將培訓表現與績效考核、獎懲激勵等聯系起來，也同樣很難保證員工的學習積極性，使培訓工作效果的提升受到了很大限制。而對于企業員工培訓的數字化轉型，則能夠將以線上培訓為核心的全新培訓模式構建起來，充分發揮互聯網及多媒體技術的優勢，為員工提供更具吸引力的學習資源、培訓課程以及更具交互性、自由性的學習環境，使其能夠獲得更為良好的培訓學習體驗，并將這種良好體驗轉化為參與培訓活動的熱情及學習積極性。另外，由于線上培訓更加靈活、方便，因此企業員工培訓的數字化轉型，還能夠有效提高員工培訓的工作效率，避免培訓活動過多占用員工的時間，這同樣能夠使員工學習熱情得到提升。

2.降低員工培訓成本。企業員工培訓工作雖然有利于員工專業素養、工作能力提升，能夠為企業長期發展提供重要支持，但在傳統培訓模式下，也同樣需要較高的前期成本投入，無論是對專業師資力量及場地、教材等其他教育資源的引入，還是培訓規劃及培訓項目設計、管理所需的經費，都會給企業帶來較高的成本支出，如果員工培訓工作效果不夠理想，那么就很容易出現員工培訓收益過低的問題。而對于員工培訓工作的數字化轉型，則能夠將傳統線下培訓模式轉變為以線上為主的全新員工培訓模式，大大減少員工培訓在師資力量引入、場地租賃、教材采購、員工外出培訓食宿、差旅等方面成本投入，即便前期需要在網絡學習平臺建設等方面投入一定的資金，但從長期來看，其降低員工培訓成本的作用仍然使十分顯著的。

3.有效解決工學矛盾。受傳統線下培訓模式時空局限性的影響，企業員工培訓工作往往都比較耗費時間，很容易導致工學矛盾問題，即員工在有效的時間內，無法同時完成工作任務與培訓學習任務，不管企業做出怎樣的培訓時間安排，都必然要承擔因員工參加培訓（無法工作）所帶來的一定損失，如果要求員工在業余時間參加培訓，那么員工參與培訓的積極性就會大大下降，有時甚至還會影響員工身體健康及后續工作狀態。而對于企業員工培訓工作的數字化轉型，則能夠突破傳統線下培訓模式的時空限制，為員工提供線上參加培訓活動的渠道，同時引導其利用生活中的碎片化時間進行學習，盡可能減少參與培訓時間對正常工作時間、業余休息時間的占用，最終使員工培訓的工學矛盾得到有效解決。

4.提高員工數字化思維。從管理學角度來看，企業經營的使命即滿足市場上不同客戶的需求。而現代管理學先驅彼得·德魯克也曾經表示，“數字化轉型并非空穴來風，而代表著一種思維的變化。其不僅是對企業業務和管理上的數字化轉型，還是對員工思維上的數字化轉型”。從這點來看，企業培訓數字化轉型對于企業發展順應數字化技術趨勢、提高員工的數字化思維具有重要意義。這是因為，目前市場上的用戶對于數字化購物非常熟悉，且受制于當下疫情常態化管理的社會環境更傾向于數字化購物。因此，企業對員工進行數字化培訓，有利于強化員工業務水平與信息技術的提升。而且，企業在數字化培訓時可以構建完整的網絡服務平臺，打造員工培訓、服務等各項業務職能，這對于提高員工的數字化思維、智能化運用、信息化管理水平都具有極其重要的意義。

三、企業培訓數字化轉型目前存在的主要問題

1.傳統觀念窠臼亟待打破。現階段，很多企業在組織員工數字化培訓時并沒有設立專門的機構或人員負責，且企業的數字化培訓往往僅關注員工本身的業務能力提升，并沒有針對企業的經營、企業的發展規劃等內容進行系統化培訓；甚至在調查中發現，很多企業還沒有建成完整的在線培訓體系。而之所以出現這種情況的一種重要原因是企業的管理層受傳統觀念影響較重，他們認為線上培訓就是線下培訓無法舉行時的臨時解決問題的候補方案，而且很多企業管理層質疑線上培訓的技術支持問題，認為線上培訓過程很難把握，且線上培訓效果更是不佳。所以，很多企業對培訓的數字化轉型存疑。

2.技術支持難以保障。現階段，盡管針對企業數字化培訓的軟件已然層出不窮，但綜合來看很多企業的技術支持問題仍然存在。如某些大型的企業在線上培訓時需要分層進行，目前還缺乏非常適用的直播平臺。與此同時，現在使用較多的技術平臺如釘釘直播、騰訊會議、華為會議等在保密技術上仍然存在諸多風險，而且被培訓的人在登陸、發言、操作、管理上都存在差異，在學習上非常混亂。除此之外，由于企業員工的數字化培訓尚處于新的領域，線上培訓的師資力量還非常薄弱，關于線上培訓怎樣進行數字課程資源搜集、匯總，怎樣開發課程內容，怎樣采用多樣化的教學方法進行授課等問題均需要進一步把控。

3.學習效果無法保證。企業對員工進行數字化培訓時還有一大難題即員工學習效果無法保證，這是因為員工在進行線上培訓時不能實時監督自身的學習情況，而且學習效果嚴重依靠員工的自身管理。同時，線上培訓時員工往往處于半脫產的狀態，這樣不管是工作時接受培訓還是業余時間接受培訓都會注意力不集中，甚至有時還會出現心力缺乏的情況。與此同時，線上培訓時的教師答疑、互動乃至培訓后的學習效果等也不能保證，這些都會進一步使員工線上培訓的效果令人堪憂。

四、企業培訓數字化轉型的具體實施策略

1.明確數字化轉型職能定位。企業管理層之所以受傳統觀念影響較重，其原因是對數字化轉型的職能定位不明，導致員工培訓的數字化轉型開展工作無法順利進行，最終致使數字化轉型存在弊端。有鑒于此，提升企業管理層的觀念認知，明確數字化轉型的職能定位非常必要。首先，企業管理層應提升自身的數字化戰略思維，在制定發展規劃時以數字化為方向。但現階段很多企業仍存在著數字化建設機構權責不明、各自為戰的現象，導致整個企業集團的數據信息梗阻、信息系統獨自運營的問題出現。所以企業管理層首先應以數字化可持續發展理念來整合企業的發展戰略，強化企業數字化信息建設的統一運行，最終應形成一體化、集中化的數字化系統模式。其次，企業管理層應重視數字化系統的職能發揮，強化目標管理。一般來說，企業對員工進行數字化培訓的最終目標是培養人才、全面提升企業的經營能力，而企業打造數字化系統正是為了實現這些目標。所以，企業在明確數字化轉型職能定位后，應打造統一的為實現目標而服務的統一化、綜合化數字平臺，實現信息技術和員工培訓的多重融合，改變傳統的員工培訓線下教學模式，營造契合員工線上培訓的新型教學環境，為員工展開線上培訓，特別是探究式、協作式培訓創造環境。

2.建立員工學習平臺。對于現代企業來說，要想順利實現對員工培訓工作的數字化型，首先就必須要從員工線上培訓、學習的角度出發，盡快將專門的學習平臺構建起來，為線上培訓活動的有效展開創造良好基礎。一般來說，員工學習平臺的建立應分為教學資源庫建設、平臺功能開發與權限管理三方面。其中教學資源庫屬于專門存儲各類培訓課程及員工學習資源的數據庫，應與網絡學習平臺建立連接，使員工能夠在登錄平臺后，直接收看各類視頻課程或直播培訓課程，或是查看、下載其他類型的學習資源，為業余自學學習提供輔助支持。平臺功能開發需要根據從線上培訓工作的實際需求及員工學習需求出發，對員工學習平臺的功能模塊進行合理設計與持續更新，具體功能通常包括培訓課程管理、課程分配、教學資源庫管理、在線測試、實訓模擬、培訓規劃、員工培訓與學習記錄管理等。而權限管理則需要為企業內部員工提供專屬的平臺賬號，并根據員工崗位來授予其不同登錄權限，以保證系統運行的安全穩定及各類培訓課程資源、教學資源的安全性。同時，還需要由系統自動記錄每位員工的登錄情況及操作，與員工培訓與學習記錄管理模塊相聯系，以實現對員工參與培訓情況、自主學習情況的全面了解。最終，利用多種軟件、平臺的介入，構建開放式、層次化的素質培訓系統，拓寬員工自主學習的個性化發展空間，實現課程模式、教學數據反饋、交流互動立體化的教學氛圍。

3.完善培訓管理機制。在員工培訓的數字化轉型過程中，由于員工培訓的整體模式必然會發生巨大變化，面向傳統線下培訓模式的原有培訓管理機制，已經很難在滿足員工培訓管理的實際工作需求，因此企業要想實現員工培訓數字化轉型目標，同樣還需對現有的培訓管理機制進行創新與完善，使其能夠與全新培訓模式相契合。例如在員工參與培訓情況、自主學習情況均能夠得到詳細記錄的情況下，就可以進一步細化與績效考核相聯系的培訓表現評估機制，為參與直播培訓課程、完成本崗位自主學習任務、階段性在線測試成績等方面各種參與培訓或自主學習行為，設置不同的積分，并將積分獎勵機制建立起來。員工完成有關的參與培訓或自主學習行為后，即可獲得相應積分，最后根據員工積分獲得情況對其培訓表現、自主學習表現作出準確評價，使其能夠與注重量化評估的員工績效考核機制相適應。與此同時，企業相關人力資源管理部門還應與員工就培訓管理機制多多溝通，吸收員工的建議，進一步做好培訓管理工作。

4.創新在線培訓形式。從目前來看，由于國內企業開展員工培訓數字化轉型的時間普遍較短，員工通常并未養成參加線上培訓或進行線上自主學習的良好習慣，有關學習能力也相對較差，并不能夠將線上培訓的優勢充分發揮出來，因此要想有效實現員工培訓工作的數字化轉型，同樣還需對在線培訓形式加以創新，以引導員工積極參加線上培訓活動，或登錄學習平臺進行線上自學，進而幫助其養成良好的參與培訓、自主學習習慣。例如對各崗位常態化的線上培訓課程，可選擇以工作任務的形式下發給每位員工，使其能夠以認真完成工作任務的態度參加培訓，有效掌握本崗位工作所必須要的知識、技能，并在參與培訓的過程中，逐漸感受到線上培訓的重要作用，獲得良好培訓體驗。而在員工自主學習方面，則可以面向各崗位員工的工作中常見問題，將學習資源整合為多個場景化學習模塊，并在員工遇到工作困難、出現工作失誤后，鼓勵其借助相關場景化學習模塊中的學習資源進行自學，使員工能夠養成以解決工作實踐問題為目標的線上自主學習習慣。

5.重視資源獲取與更新。為滿足員工培訓工作與員工自主學習的實際需求，企業在員工培訓數字化轉型過程中，還需從提高對各類培訓、學習資源獲取與更新的重視，并從多方面入手對培訓、學習資源進行開發。例如在企業資金、資源獲取能力相對有限的情況下，可選擇與其他企業、高校、社會教育機構、科研單位等進行合作，共同建設教學資源庫，對自身所掌握的培訓課程資源、專業學習資源進行整合，借助教學資源庫進行統一存儲。同時，還可以共同聘請各行業領域的專家、學者、業界精英等作為優秀師資力量，根據各崗位員工的培訓需求，對有關培訓課程進行自主開發，或是設計、制作其他類型的學習資源，以實現對平臺培訓、學習資源的持續補充與更新，以保證員工培訓內容、學習資源能夠與行業、專業發展情況相適應。另外，在員工能夠擁有較強自主學習積極性的情況下，企業也可以加強員工學習與培訓、學習資源開發間的互動，鼓勵員工根據自身工作實踐經驗，參與有關培訓、學習資源的開發，并在員工參與開發的培訓、學習資源通過審核后，對其進行各種形式的獎勵。

五、結論

企業員工培訓的數字化轉型，雖然能夠使員工培訓工作的效果得到顯著提升，并有效降低員工培訓成本、解決工學矛盾，但對于現代企業來說，要想真正實現員工培訓數字化轉型的目標，仍然需要在員工學習平臺建設、培訓管理機制更新、培訓形式創新、培訓與學習資源開發等方面采取合適的轉型改革策略。