綜合醫(yī)院護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系的構(gòu)建、實(shí)施效果及滿意度研究

何清，周翠，陽(yáng)優(yōu)，陳春華

郴州市第一人民醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科一區(qū)，湖南郴州 423000

自2009年正式設(shè)立公立醫(yī)院改革試點(diǎn)以來(lái)，我國(guó)對(duì)于醫(yī)療改革的重視度始終居高，并明確指出要將調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性作為醫(yī)療改革的重點(diǎn)內(nèi)容[1]。護(hù)理垂直管理屬于一種醫(yī)院護(hù)理管理組織框架，強(qiáng)調(diào)賦予醫(yī)院護(hù)理部足夠的責(zé)權(quán)，尤其是要注重績(jī)效分配管理[2]。既往護(hù)理績(jī)效分配多以科室經(jīng)濟(jì)效益、醫(yī)療質(zhì)量作為主要考核對(duì)象，未能對(duì)護(hù)理貢獻(xiàn)加以體現(xiàn)，遑論對(duì)醫(yī)院不同護(hù)理單元工作效率、風(fēng)險(xiǎn)以及強(qiáng)度的差異性考核[3]。近年來(lái)，護(hù)理垂直績(jī)效管理開(kāi)始被廣泛應(yīng)用于一些公立醫(yī)院管理工作中，并取得一定的成效[4]。但從整體上看，現(xiàn)階段我國(guó)護(hù)理垂直績(jī)效管理體系尚不成熟，尤其是在管理目標(biāo)及管理體系方面統(tǒng)一性不夠，仍需進(jìn)一步探索和完善[5]。本文對(duì)2019年10月—2021年10月郴州市第一人民醫(yī)院護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金分配管理情況進(jìn)行分析，著重對(duì)比護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系實(shí)施前后1年的護(hù)理管理質(zhì)量及護(hù)理人員滿意度，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系實(shí)施前1年（2019年10月—2020年9月）護(hù)理人員人數(shù)為2 090名，高級(jí)職稱(chēng)463名，中級(jí)職稱(chēng)1156名，初級(jí)職稱(chēng)471名；實(shí)施后1年（2020年10月—2021年10月）護(hù)理人員人數(shù)為2 168名，高級(jí)職稱(chēng)498名，中級(jí)職稱(chēng)1178名，初級(jí)職稱(chēng)492名。本院設(shè)有護(hù)理單元共124個(gè)，每個(gè)護(hù)理單元配備1名護(hù)士長(zhǎng)。實(shí)施前后護(hù)理部大體維持同一批人員，其中1970名保留，120名離職，新增198名，實(shí)施前后共計(jì)2168名。

1.2 方法

本院2019年10月—2020年9月采用傳統(tǒng)護(hù)理績(jī)效分配方法—科主任負(fù)責(zé)制，科主任掌握30%的分配權(quán)及支配權(quán)，充分考慮科室人員工作特點(diǎn)，科學(xué)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金分配。對(duì)該時(shí)間段內(nèi)的醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量評(píng)分進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)，收集其專(zhuān)項(xiàng)管理項(xiàng)目合格率數(shù)據(jù)，并記錄該時(shí)間段內(nèi)護(hù)理人員離職率，采集護(hù)理人員在績(jī)效分配方面的滿意率信息，計(jì)算其滿意率水平。2020年10月—2021年10月起針對(duì)護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系進(jìn)行科學(xué)構(gòu)建并加以實(shí)施，具體過(guò)程如下：（1）確定架構(gòu)。確定護(hù)理部績(jī)效垂直管理的主體架構(gòu)，針對(duì)醫(yī)院護(hù)理人員開(kāi)展薪酬考核的過(guò)程中，護(hù)理部需發(fā)揮主導(dǎo)功能，負(fù)責(zé)對(duì)其績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)施科學(xué)分配。貫徹和落實(shí)醫(yī)院相關(guān)護(hù)理績(jī)效工資考核制度，確保護(hù)理績(jī)效總額與護(hù)理崗位級(jí)別、護(hù)理工作任務(wù)完成量、護(hù)理工作完成質(zhì)量等相掛鉤，同時(shí)充分考慮護(hù)理操作難度、患者滿意度以及成本控制情況等，將其納入績(jī)效考核評(píng)估的重要參考指標(biāo)，盡可能充分體現(xiàn)公平公正、多勞多得的績(jī)效考核原則，最大限度地激發(fā)護(hù)理人員工作熱情及積極性。（2）小組成立。根據(jù)醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核實(shí)際情況，科學(xué)組建專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核管理小組，小組成員主要由大專(zhuān)以上學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)超過(guò)5年的資深護(hù)理管理人員構(gòu)成，針對(duì)不同組員需要承擔(dān)的工作內(nèi)容進(jìn)行清晰劃分，明確其權(quán)利和責(zé)任，小組成員通力合作，共同統(tǒng)籌醫(yī)院護(hù)理績(jī)效考核及管理等一系列工作。（3）實(shí)施原則。確定將“傾向臨床，兼顧公平”作為績(jī)效考核方案的其中一個(gè)重要實(shí)施原則，強(qiáng)調(diào)公平的同時(shí)適當(dāng)傾向臨床；主張遵循“多勞多得”的原則，并盡可能實(shí)現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)得”；堅(jiān)持效率及質(zhì)量?jī)?yōu)先的原則，兼顧工作數(shù)量與質(zhì)量；科學(xué)開(kāi)展總額控制。建立健全護(hù)理三級(jí)分配體制，對(duì)各護(hù)理崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)置和進(jìn)一步優(yōu)化。（4）方案實(shí)施。①風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估：針對(duì)各科室內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)開(kāi)展深入分析和評(píng)價(jià)，同時(shí)測(cè)評(píng)其外部風(fēng)險(xiǎn)。②護(hù)理時(shí)數(shù)計(jì)算：針對(duì)各科室2020年10月—2021年10月的護(hù)理排班表進(jìn)行查看，統(tǒng)計(jì)該時(shí)間段內(nèi)入住本科室的患者例數(shù)，獲取科室該時(shí)間段內(nèi)總護(hù)理時(shí)數(shù)之后，計(jì)算每例患者的平均護(hù)理時(shí)數(shù)。③醫(yī)院病例組合指數(shù)（case-mix index,CMI）：小組成員負(fù)責(zé)與病案室進(jìn)行溝通和對(duì)接，獲取2020年10月—2021年10月期間醫(yī)院各科室的具體CMI值，以便科學(xué)評(píng)價(jià)病例收治的技術(shù)難度。④風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)：結(jié)合上述風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、護(hù)理時(shí)數(shù)及CMI等測(cè)評(píng)及計(jì)算結(jié)果，對(duì)本院共計(jì)124個(gè)護(hù)理單元開(kāi)展科學(xué)的等級(jí)劃分，并對(duì)其相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)進(jìn)行明確。⑤確定分配方案：對(duì)科室績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)估的過(guò)程中，其績(jī)效除了與工作量相關(guān)外，還可受到可控成本結(jié)余以及新技術(shù)等因素的影響，科室等級(jí)不同，其在風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)上也存在較大差異性，進(jìn)而導(dǎo)致科室績(jī)效點(diǎn)值有所區(qū)別。病區(qū)護(hù)理單元當(dāng)月總額=[床日量+(出入院患者數(shù)量+轉(zhuǎn)出轉(zhuǎn)入患者數(shù)量）×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)]×護(hù)理時(shí)數(shù)×護(hù)理單價(jià)+病區(qū)執(zhí)行收入×比例+專(zhuān)科門(mén)診+護(hù)理開(kāi)展項(xiàng)目收入+可控成本結(jié)余+按病種分值付費(fèi)結(jié)余與超額支付。非病區(qū)護(hù)理單元當(dāng)月總額=執(zhí)行項(xiàng)目單價(jià)×當(dāng)月執(zhí)行項(xiàng)目數(shù)量×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。（5）二次考核方案的確定。①KPI考核體系：構(gòu)建科學(xué)的護(hù)理垂直KPI考核體系，由護(hù)理部主任負(fù)責(zé)針對(duì)科護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行KPI考核，由科護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)實(shí)施行KPI考核，再由護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)針對(duì)病區(qū)護(hù)士開(kāi)展KPI考核。②護(hù)士長(zhǎng)考核:護(hù)士長(zhǎng)KPI考核最終取得的分?jǐn)?shù)與護(hù)士長(zhǎng)及其所在科室的績(jī)效息息相關(guān)。護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效總薪酬=科室護(hù)士平均系數(shù)工資×護(hù)士長(zhǎng)崗位系數(shù)(1.5）×KPI考核系數(shù)+固定獎(jiǎng)(崗位津貼）;科室二次分配績(jī)效=科室可提撥獎(jiǎng)金×KPI考核系數(shù)。護(hù)士長(zhǎng)KPI考核指標(biāo)中，綜合管理、質(zhì)量管理績(jī)效及滿意度的分?jǐn)?shù)依次為20分、60分和20分，在當(dāng)月考核總績(jī)效中占據(jù)的比例依次為20%、60%和20%。③考核分?jǐn)?shù)及系數(shù)：根據(jù)不同的考核分?jǐn)?shù)采用差異化的考核系數(shù)，考核分?jǐn)?shù)以100分為滿分，若考核分?jǐn)?shù)＞90分，則考核系數(shù)=1；如考核分?jǐn)?shù)＜90分，則根據(jù)0.02/分進(jìn)行遞減處理，例如被考核人員的考核分?jǐn)?shù)為89分，則其考核系數(shù)=1-0.02=0.98。④護(hù)士考核：護(hù)理人員個(gè)人的總績(jī)效水平關(guān)系到其自身的KPI考核分?jǐn)?shù)。其KPI考核指標(biāo)中，工作量、臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量分別為60分和40分，在其個(gè)人績(jī)效總和中占據(jù)的比例分別為60%和40%。⑤考核確認(rèn)：績(jī)效考核的最終分?jǐn)?shù)需在得到考核人員、被考核人員同時(shí)認(rèn)可并進(jìn)行簽名確認(rèn)之后方可提交護(hù)理部績(jī)效考核小組，由績(jī)效辦負(fù)責(zé)根據(jù)不同人員的考核分?jǐn)?shù)組織開(kāi)展績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放。

1.3 觀察指標(biāo)

①護(hù)理質(zhì)量評(píng)分：對(duì)護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系實(shí)施后1年的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分進(jìn)行評(píng)估和統(tǒng)計(jì)，將其評(píng)估結(jié)果對(duì)比實(shí)施前1年，評(píng)估內(nèi)容包括消毒隔離、血透室、基礎(chǔ)危重、急救、供應(yīng)室、手術(shù)室共計(jì)6項(xiàng)內(nèi)容，各項(xiàng)內(nèi)容評(píng)分均以100分為總分，評(píng)分越高則表示護(hù)理質(zhì)量越好；②專(zhuān)項(xiàng)管理項(xiàng)目合格率：針對(duì)護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系構(gòu)建及實(shí)施前1年、實(shí)施后1年的病房6S、壓瘡管理、安全用藥及管道管理項(xiàng)目的開(kāi)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)比其合格率；③離職率：分別統(tǒng)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系構(gòu)建和實(shí)施前后1年本院護(hù)理人員的離職情況，對(duì)比其離職率；④經(jīng)本院自制護(hù)理人員滿意度調(diào)查表對(duì)護(hù)理人員的滿意度情況開(kāi)展調(diào)查和評(píng)估，內(nèi)容包括對(duì)績(jī)效考核方案的認(rèn)可度、對(duì)崗位的滿意度兩大方面，各項(xiàng)目評(píng)分均以100分為滿分，評(píng)分越高表示滿意度越高。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 25.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示，組間差異比較進(jìn)行t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料以頻數(shù)及百分比表示，組間差異比較進(jìn)行χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 方案實(shí)施前后1年護(hù)理質(zhì)量評(píng)分對(duì)比

績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系實(shí)施后1年，本院各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量評(píng)分均高于實(shí)施前1年，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表1。

表1 兩種管理模式護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較[（±s），分]

表1 兩種管理模式護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較[（±s），分]

管理模式傳統(tǒng)管理模式（n=2 090）護(hù)理部垂直管理（n=2 168）t值P值消毒隔離69.65±5.52 95.62±3.02 191.358＜0.001血透室70.50±4.69 94.30±3.74 183.412＜0.001基礎(chǔ)危重71.87±4.78 92.38±3.36 162.448＜0.001急救72.03±4.80 96.32±2.47 208.697＜0.001手術(shù)室 供應(yīng)室70.38±4.92 94.65±3.54 185.266＜0.001 68.29±4.66 90.36±3.60 173.306＜0.001

2.2 方案實(shí)施前后1年專(zhuān)項(xiàng)管理項(xiàng)目合格率對(duì)比

績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系實(shí)施后1年各項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)管理項(xiàng)目合格率均高于實(shí)施前1年，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表2。

表2 兩種管理模式專(zhuān)項(xiàng)管理項(xiàng)目合格率比較[n（%）]

2.3 方案實(shí)施前后1年護(hù)理人員離職率對(duì)比

績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系實(shí)施后1年本院護(hù)理人員離職率大大低于實(shí)施前1年，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表3。

表3 兩種管理模式護(hù)理人員離職率比較

2.4 方案實(shí)施前后1年護(hù)理人員滿意度及績(jī)效考核方案認(rèn)可度評(píng)分對(duì)比

方案實(shí)施后1年，護(hù)理人員崗位滿意度及績(jī)效考核方案認(rèn)可度評(píng)分均高于實(shí)施前1年，前后對(duì)比差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表4。

表4 兩種管理模式的護(hù)理人員滿意度評(píng)分比較[（±s），分]

表4 兩種管理模式的護(hù)理人員滿意度評(píng)分比較[（±s），分]

管理模式崗位滿意度 績(jī)效考核方案認(rèn)可度傳統(tǒng)管理模式（n=2 090）護(hù)理部垂直管理（n=2 168）t值P值87.65±5.03 94.98±3.15 57.207＜0.001 78.06±6.32 88.62±5.30 59.158＜0.001

3 討論

護(hù)理人員在整個(gè)醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中發(fā)揮著重要作用，其護(hù)理工作質(zhì)量直接影響患者疾病恢復(fù)及就醫(yī)服務(wù)體驗(yàn)[6-7]。故醫(yī)療改革背景下通過(guò)各種有效手段促進(jìn)護(hù)理人員工作積極性提高迫切而必要。郭奇峰[8]相關(guān)研究指出，科學(xué)的績(jī)效考核模式對(duì)于提高護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量有積極作用。然而，傳統(tǒng)護(hù)理績(jī)效考核分配中對(duì)于不同護(hù)理單元在績(jī)效上的差異性未能得到充分體現(xiàn)，不利于實(shí)現(xiàn)客觀公平、多勞多得，對(duì)于護(hù)理人員積極性的調(diào)動(dòng)作用不足[9-10]。

研究表明，護(hù)理部垂直管理績(jī)效考核體系能夠細(xì)化醫(yī)院各項(xiàng)護(hù)理工作量，并對(duì)賦予相應(yīng)的分值進(jìn)行量化處理，可充分體現(xiàn)績(jī)效分配中的“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”原則，有助于克服傳統(tǒng)績(jī)效管理中護(hù)理人員表現(xiàn)懶散等問(wèn)題，提高其工作熱情，發(fā)揮良好的激勵(lì)作用[11]。本院于2020年10月起構(gòu)建護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系并加以實(shí)施，遵循直線管理的原則，明確將護(hù)理部-科護(hù)士長(zhǎng)-護(hù)士長(zhǎng)作為管理主線，促進(jìn)人力、財(cái)力、物理與責(zé)任、權(quán)利、利益之間的相互統(tǒng)一，由護(hù)理部作為護(hù)理人員績(jī)效分配及考核的主導(dǎo)，方案實(shí)施后1年本院護(hù)理人員離職率較實(shí)施前1年明顯降低，而護(hù)理人員對(duì)崗位的滿意度及對(duì)績(jī)效考核方案的認(rèn)可度均得到大幅提升。深入分析可知，該體系由護(hù)理部護(hù)理績(jī)效考核管理小組負(fù)責(zé)針對(duì)各科室工作量進(jìn)行分析，結(jié)合疾病護(hù)理難度、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)、護(hù)理成本等多方面因素，基于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際開(kāi)展科室崗位分級(jí)，能夠提高級(jí)別劃分的科學(xué)性，充分體現(xiàn)公平性和客觀性，進(jìn)一步激勵(lì)護(hù)理人員積極開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，調(diào)動(dòng)其工作積極性。績(jī)效考核管理小組進(jìn)一步加強(qiáng)了風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、護(hù)理時(shí)數(shù)計(jì)算、CMI以及風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等相關(guān)工作，另外，針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)的確定采用動(dòng)態(tài)調(diào)整的方式，能夠保證相關(guān)指數(shù)、系數(shù)等在計(jì)算方法、評(píng)估方式上更為科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。針對(duì)不同的崗位，結(jié)合其崗位風(fēng)險(xiǎn)及工作任務(wù)量等因素，采用差異化的系數(shù)和分值，能夠充分體現(xiàn)護(hù)理人員勞動(dòng)價(jià)值，將護(hù)理人員績(jī)效與其護(hù)理工作量、工作質(zhì)量掛鉤，可明顯強(qiáng)化其激勵(lì)作用。2次考核方案中，根據(jù)不同考核分?jǐn)?shù)采用不同的考核系數(shù)，考核分?jǐn)?shù)較高者考核系數(shù)也更高，能夠激勵(lì)護(hù)理人員積極上進(jìn)，通過(guò)優(yōu)秀的表現(xiàn)爭(zhēng)取最優(yōu)考核結(jié)果。護(hù)理部垂直管理績(jī)效考核體系通過(guò)優(yōu)化各項(xiàng)考核指標(biāo)和方法，能夠讓護(hù)理人員感受到客觀公平、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，從而穩(wěn)定醫(yī)院護(hù)理人員隊(duì)伍，減少離職現(xiàn)象，并可促進(jìn)其整體滿意度的提高。需要注意的是，2次績(jī)效考核應(yīng)盡量做到所有人均能夠參與，充分考慮護(hù)理質(zhì)量及技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)性等多方面因素，對(duì)于工作強(qiáng)度及難度較高的崗位應(yīng)適當(dāng)給予傾斜，方能真正提高護(hù)理人員工作熱情和滿意度[12-13]。護(hù)理部垂直管理績(jī)效考核體系實(shí)施后，醫(yī)院各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量評(píng)分及專(zhuān)項(xiàng)管理項(xiàng)目合格率均明顯提高。這主要是因?yàn)椋摽?jī)效考核體系對(duì)于護(hù)士長(zhǎng)及普通護(hù)士KPI考核更為規(guī)范和細(xì)化，將KPI作為護(hù)理管理工作的一個(gè)風(fēng)向標(biāo)，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)護(hù)理質(zhì)量的核心地位，能夠讓普通護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)乃至整個(gè)護(hù)理部將關(guān)注點(diǎn)放在提高護(hù)理質(zhì)量上，可促使護(hù)理人員自覺(jué)提高自身護(hù)理操作技能水平，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，其而管理者也會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)護(hù)理管理，推動(dòng)醫(yī)院整體護(hù)理工作質(zhì)量的提升，使各項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)管理項(xiàng)目合格率大大提高[14-15]。

綜上所述，通過(guò)構(gòu)建和實(shí)施護(hù)理部垂直管理下護(hù)理績(jī)效獎(jiǎng)金分配體系，能夠在提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量的同時(shí)，促進(jìn)護(hù)理人員滿意度的提升，對(duì)于穩(wěn)定護(hù)理人員隊(duì)伍、降低離職率有積極作用。