企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢探尋

胡雯雯

(四川水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院，四川 成都 611830)

人力資源管理，指的是借助一些特定的組織，推進(jìn)內(nèi)部的資源配置不斷優(yōu)化，為其發(fā)展注入鮮活動力的一項(xiàng)經(jīng)營性活動，可以幫助其中的成員達(dá)成發(fā)展目標(biāo)，并且可以通過一系列的管理活動完成對不同事物的配合和調(diào)整，充分發(fā)揮人在事情當(dāng)中的主要作用，并且對事物進(jìn)行科學(xué)管控調(diào)整的一系列新活動。隨著信息快速充斥于社會當(dāng)中，世界局勢越來越復(fù)雜，對于企業(yè)來說，要想了解市場發(fā)展形勢，明確定位，就需要不斷創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，適應(yīng)新的發(fā)展形勢。在當(dāng)前階段，因?yàn)槠髽I(yè)人才比較匱乏，人力資源結(jié)構(gòu)并不完善，常常會限制企業(yè)的發(fā)展。因此，如何在當(dāng)下的困境中找到出路，是企業(yè)經(jīng)營管理人員應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)所在。

1 企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

1.1 注重企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的持續(xù)發(fā)展

人力資源管理指的是借助一系列的規(guī)劃形式，利用專門的方法，對員工進(jìn)行結(jié)構(gòu)的調(diào)整和管控，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目的的一項(xiàng)經(jīng)營活動。人力資源管理的發(fā)展對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重大發(fā)展意義，也是企業(yè)在開展計劃制訂時所要考慮的重點(diǎn)所在。因此，需要采取較為科學(xué)的方案進(jìn)一步提升企業(yè)的經(jīng)營效率，不斷優(yōu)化企業(yè)的管理模式，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在新的時代背景下，企業(yè)之間的競爭實(shí)際是人才之間的競爭，企業(yè)內(nèi)部人才的質(zhì)量直接決定了企業(yè)機(jī)制是否有效、內(nèi)部是否具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，也是不斷革新機(jī)制的重要動力。因此，我國企業(yè)需要不斷強(qiáng)化對人才的培養(yǎng)和重視程度，進(jìn)一步強(qiáng)化員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展水平的優(yōu)化。

1.2 企業(yè)人力資源管理的重要性不斷提高

隨著信息時代的來臨，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位，對于整體結(jié)構(gòu)的管控能夠起到關(guān)鍵作用。在當(dāng)前，人力資源管理是否合理化已經(jīng)成為企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的核心所在，在其中獲得的專業(yè)化數(shù)據(jù)也可以作為企業(yè)管理人員做出重大決策的參考依據(jù)。因此，企業(yè)各個部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)行聯(lián)動，主動參與到人力資源管理的進(jìn)程當(dāng)中，配合相關(guān)人員，共同加快生產(chǎn)進(jìn)程，調(diào)動工作人員在崗位上的積極性，為企業(yè)發(fā)展注入活力。

1.3 從傳統(tǒng)化向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型

近些年來，社會各個領(lǐng)域之間的分工越來越精細(xì)化，企業(yè)之間開始逐漸深化改革，內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)和專業(yè)能力已經(jīng)成為企業(yè)能否在市場占據(jù)關(guān)鍵地位的主要決定因素。因此，需要進(jìn)一步提升員工的整體素質(zhì)，使其在公司發(fā)展中發(fā)揮更大作用。傳統(tǒng)人力資源管理運(yùn)營模式已經(jīng)不再適合企業(yè)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)結(jié)合新的發(fā)展需求和市場形勢來革新管理模式，進(jìn)一步滿足企業(yè)發(fā)展要求，實(shí)現(xiàn)高效率的轉(zhuǎn)型，朝現(xiàn)代化進(jìn)程推進(jìn)。

2 企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源利用不充分的現(xiàn)象較為普遍

在當(dāng)前階段，市場形勢錯綜復(fù)雜，國內(nèi)的企業(yè)管理模式也發(fā)生了一些轉(zhuǎn)變，企業(yè)在發(fā)展過程中需要充分利用已有的各種資源，便于實(shí)現(xiàn)資源的最大化，完成企業(yè)的高效化、科學(xué)化管理，滿足當(dāng)下不斷發(fā)展的經(jīng)濟(jì)要求。就當(dāng)前企業(yè)發(fā)展情形來看，內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)不平衡，高素質(zhì)人才匱乏，低素質(zhì)人才過多，導(dǎo)致人力資源沒有得到充分應(yīng)用，從某種程度上造成了資源浪費(fèi)，企業(yè)的一些經(jīng)濟(jì)行為很難符合發(fā)展規(guī)劃，以至于無法進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)運(yùn)營規(guī)模，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的營運(yùn)。人力資源管理指的是企業(yè)在日常生產(chǎn)管理活動中的一系列管理模式，需要科學(xué)調(diào)配資源，否則就會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和人員編制管理較為落后

人力資源管理是一項(xiàng)比較復(fù)雜、具有系統(tǒng)性的工程，涉及企業(yè)經(jīng)營的多個環(huán)節(jié)，尤其是對于企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和內(nèi)部管理機(jī)制要求較高。因此，人力資源管理需要高素質(zhì)的專業(yè)人才擔(dān)任重要崗位工作，否則會影響到企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、適應(yīng)市場發(fā)展的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。就當(dāng)前情況來看，我國大多數(shù)人力資源管理機(jī)制還不完備，內(nèi)部人員管理制度比較滯后，工作效率低下，高質(zhì)量人才較少，招聘制度不嚴(yán)謹(jǐn)。

2.3 人力資源管理與知識管理、技術(shù)創(chuàng)新的互動性不夠

在當(dāng)前階段，企業(yè)人力資源管理存在很多不足之處，比如內(nèi)部管理機(jī)制缺乏系統(tǒng)性、沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展形勢及時更新創(chuàng)新機(jī)制等，導(dǎo)致企業(yè)部門和市場存在一定的脫節(jié)。技術(shù)創(chuàng)新人才是人力資源管理所要吸納的重點(diǎn)對象，在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的過程中，只有充分應(yīng)用人力資源管理，才能不斷強(qiáng)化人才創(chuàng)新能力。雙方是相互促進(jìn)的，并且可以將企業(yè)各個階段的發(fā)展需求反饋給市場，招攬更多高質(zhì)量的人才，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人才配置。企業(yè)需要高素質(zhì)、技術(shù)能力較強(qiáng)的專業(yè)人才，這樣才能不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的知識積淀，進(jìn)一步優(yōu)化人才配置，創(chuàng)新技術(shù)，提升效率。

2.4 用人機(jī)制落后，缺乏健全的激勵制度

在當(dāng)前階段，我國人力資源內(nèi)部管理還沒有形成一套科學(xué)完整的管理體系，導(dǎo)致工作人員和崗位并不符合人力資源配置，出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，崗位職能被弱化，資源嚴(yán)重浪費(fèi)。首先，傳統(tǒng)發(fā)展思維局限了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的看法，認(rèn)為資歷高、攜帶關(guān)系多的人員才是公司所需要的人才，這在公司招聘上喪失了公平性。其次，企業(yè)沒有民主的人才招聘機(jī)制，許多崗位權(quán)力過于集中，導(dǎo)致出現(xiàn)權(quán)力分配不均勻的情況，嚴(yán)重影響了企業(yè)做出重大決策時的民主意見公信度，導(dǎo)致企業(yè)不均衡發(fā)展。最后，沒有一套完整的用人評估機(jī)制，很難準(zhǔn)確地評估員工在每一階段的績效，這為企業(yè)管理帶來了許多挑戰(zhàn)，使得人力資源管理制度并沒有落到實(shí)處。除此以外，企業(yè)在任命選拔時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的主觀因素會影響對于員工的選擇，常常直接選用一個自認(rèn)為能力較強(qiáng)的人才，而忽視了能力考核和業(yè)績評估，這導(dǎo)致員工喪失了積極性，從根本上制約了企業(yè)發(fā)展。

3 加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的措施

3.1 重視企業(yè)人力資源管理工作

首先，應(yīng)當(dāng)選擇高素質(zhì)、有能力的員工勝任某一崗位工作。其次，定期開展培訓(xùn)工作，進(jìn)一步提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和知識積累。一個企業(yè)如果不能在發(fā)展過程中積累經(jīng)驗(yàn)，不斷提升自身實(shí)力，那么很難實(shí)現(xiàn)有效發(fā)展。因此，企業(yè)需要強(qiáng)化員工的培訓(xùn)工作，只有重視員工的日常培訓(xùn)，才能調(diào)節(jié)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)平衡，在市場競爭中占據(jù)一席之地。除此以外，企業(yè)可以對培訓(xùn)費(fèi)用提前進(jìn)行預(yù)算，保證員工的培訓(xùn)費(fèi)用落到實(shí)處，提升員工的專業(yè)能力。與此同時，每年還可以邀請一些權(quán)威人士舉辦講座，讓員工受到積極氛圍的熏陶，進(jìn)一步提升工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。

3.2 建立健全激勵制度

一套完善的激勵制度對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說至關(guān)重要，企業(yè)在經(jīng)營過程中可以搭建一套管理模式，以員工和公司高層管理人員的溝通協(xié)作為基礎(chǔ)，強(qiáng)化雙方之間的交流，營造良好的工作氛圍。與此同時，企業(yè)員工身上存在的不良習(xí)慣都會被有效削弱，這樣就可以營造健康的企業(yè)文化。企業(yè)管理人員在建立企業(yè)激勵機(jī)制過程中，需要將企業(yè)員工的利益和公司長遠(yuǎn)發(fā)展掛鉤，不僅要關(guān)注員工的物質(zhì)需求，還要關(guān)注員工的精神需求，為企業(yè)員工提供最真實(shí)、最便捷的激勵制度，讓他們感受到公司對其的關(guān)心，進(jìn)一步提升員工對公司的忠誠度，降低公司人才流失比例。與此同時，對于不同的員工要采用不同激勵方法，實(shí)現(xiàn)個性化薪酬制度搭建，更好滿足員工個人價值需求實(shí)現(xiàn)。

3.3 重視人才的引進(jìn)

企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，一個企業(yè)擁有高質(zhì)量人才的數(shù)量和企業(yè)的競爭能力直接掛鉤。因此，企業(yè)需要進(jìn)一步優(yōu)化人才招聘機(jī)制，應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下幾個方面：首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)拓寬人才招聘渠道，利用發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)宣傳公司優(yōu)勢，吸引人才；其次，企業(yè)在招聘過程中應(yīng)當(dāng)選用公平方式進(jìn)行，利用多種方法衡量人才的能力和專業(yè)性；最后，當(dāng)完成招聘工作后，企業(yè)需要對剛聘請的員工開展培訓(xùn)工作，保證員工能夠盡快熟悉公司文化和生產(chǎn)流程，等等。

3.4 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

支撐一個企業(yè)長時間不斷發(fā)展并實(shí)現(xiàn)機(jī)制革新的關(guān)鍵就是企業(yè)的核心文化，其可以充分體現(xiàn)出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營理念。因此，需要關(guān)注企業(yè)文化體系搭建，注重企業(yè)日常經(jīng)營、對待員工的態(tài)度、企業(yè)的市場營銷策劃方案等，這些都是構(gòu)成企業(yè)核心文化的重要因素。在核心文化形成以后，應(yīng)當(dāng)讓全體員工了解企業(yè)文化的核心所在，積極開展宣傳，強(qiáng)化對企業(yè)軟實(shí)力的認(rèn)識，對企業(yè)擁有信心，提升工作積極性。

4 “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

4.1 完善人才激勵機(jī)制

首先，企業(yè)要想強(qiáng)化自身經(jīng)濟(jì)效益，必須提升人力資源工作效率，進(jìn)一步挖掘員工的工作潛力，通過科學(xué)的激勵機(jī)制幫助員工提升對公司的忠誠度，激發(fā)員工在崗位上的工作熱忱。在當(dāng)前階段，我國市場經(jīng)濟(jì)形勢錯綜復(fù)雜，企業(yè)必須確保發(fā)展目標(biāo)和員工的工作態(tài)度相契合。然而企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略往往是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者決定的，企業(yè)人員的意見對于管理者來說并不具備參照意義，顯然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員忽視了員工的作用，這可能會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在當(dāng)前階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)激勵方式，不僅僅關(guān)注員工日常生活的需要，還要滿足員工在工作崗位上自身價值的實(shí)現(xiàn)。因此，在當(dāng)前信息時代下，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)不斷完善激勵措施，進(jìn)一步強(qiáng)化員工的忠誠度。比如，企業(yè)可以結(jié)合員工業(yè)績建立獎勵制度，對于月度績效較高的員工給予高額獎金，調(diào)動員工的積極性。

其次，可以設(shè)置與企業(yè)人員相關(guān)的物質(zhì)獎勵，充分體現(xiàn)出企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，而且物質(zhì)獎勵還可以從某種程度上看出企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，幫助協(xié)調(diào)員工和企業(yè)之間的關(guān)系。與此同時，在針對新人進(jìn)行培訓(xùn)時，可以提供適當(dāng)獎勵，讓新人感受到企業(yè)良好的文化氛圍，增加對企業(yè)的滿足感和歸屬感。此外，企業(yè)對于表現(xiàn)較好、工作成效顯著的部門可以提供精神與物質(zhì)相匹配的獎勵，比如旅游等活動，減輕員工在工作上的壓力。還可以拓寬員工視野，加深員工對公司的依賴，實(shí)現(xiàn)良性競爭循環(huán)，更好地促進(jìn)公司發(fā)展。除此以外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對新人進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓最早進(jìn)入公司的一批老員工帶動新員工，讓員工盡快了解企業(yè)核心文化，融入公司工作氛圍中，減輕新成員的工作壓力。在這樣的工作環(huán)境下，企業(yè)適當(dāng)輸入一些人文關(guān)懷理念，能夠有效提升新人的工作效率和積極性。

4.2 提高“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)水平

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)需要依托于大數(shù)據(jù)快速了解在市場中的定位，結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)分析，了解當(dāng)前市場變動形勢，不斷調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，更好地適應(yīng)市場發(fā)展過程。比如，企業(yè)管理人員可以引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)手段優(yōu)化人力資源管理，實(shí)現(xiàn)高效化的機(jī)制管控，應(yīng)當(dāng)做到如下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對員工信息進(jìn)行篩選，了解員工的工作情況，將企業(yè)內(nèi)積極工作的員工進(jìn)行崗位提拔，便于發(fā)揮帶動性作用，對于業(yè)績較差的員工需要了解其原因所在，是公司的機(jī)制存在問題、個人工作積極性不高還是與崗位并不適配等，合理進(jìn)行調(diào)整。其次，企業(yè)管理人員可以宣傳企業(yè)核心文化，營造良好的工作氛圍，進(jìn)一步提升員工工作積極性。再次，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)際調(diào)查企業(yè)員工工作情況，有效分配員工工作崗位，契合企業(yè)發(fā)展理念，為企業(yè)做出重大決策時提供專業(yè)數(shù)據(jù)參考和依照。最后，借助大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以了解當(dāng)前發(fā)展規(guī)劃中存在的不足之處，及時規(guī)避商業(yè)風(fēng)險，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4.3 完善共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理評價制度

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，因?yàn)槊總€人都有不同的資源需要，所以開始價值物互換，由此延伸出了共享經(jīng)濟(jì)，可以滿足不同用戶的價值需求，與企業(yè)結(jié)合還可以滿足企業(yè)資源的充分利用，大大改變了傳統(tǒng)理念中的企業(yè)互助服務(wù)觀念。因此，企業(yè)在開展績效管理時，需要建立專業(yè)的評估意見機(jī)制，幫助實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的效益最大化。

5 結(jié)語

在新的發(fā)展背景之下，企業(yè)優(yōu)化人力資源管理機(jī)制面臨著很多挑戰(zhàn)，需要了解市場發(fā)展形勢，充分應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，進(jìn)一步調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，有效平衡內(nèi)部的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)管理和革新。文章就人力資源管理當(dāng)前所存在的問題提出了一些專業(yè)化意見，希望可以助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。