重塑“小公務員”價值

● 伍里川

自有“官場”起，就有“小公務員”。無論是在文學作品還是在新聞報道中，“小公務員”身上，從來都不缺少故事。

“小公務員”畫像

我曾和種桃人老陳聊天。他說自家兒子考上了公務員，進了街道辦，忙著疫情防控，幾個月不著家，孫子也丟給老陳帶著。

這類敘事，我們都很熟悉。街道辦來了個小公務員，志愿者中有個小公務員，誰家的孩子閉門不出準備“考公”……這背后的“考公熱”，人們也盡收眼底——2022年，“國考”報名人數超200萬人，同比增加51.4萬人。多年來，公務員考試熱度不減，報考人數連攀高峰。

作為坊間熱詞，“小公務員”頻頻進入公眾視野。那么，“小公務員”到底是什么？若要給他們畫個像，“小公務員”就是公務員職級序列里的職級較低者，年輕人居多，且大多就職于鄉鎮基層單位。這個詞帶有些自嘲意味，稱呼上的微妙，也在現實中表現得淋漓盡致。

作為一種職業，它在大多數人心目中是體面、光鮮、穩定的，但在現實情境中并不完全如此。

譬如，在深入參與精準扶貧、社會治理等要務的情況下，基層公務員工作負荷大為增加。《半月談》曾刊文解讀廣大基層干部的苦惱，文中就有鄉鎮公務員自嘲：“市里提出六大戰役，縣里要打七大戰役，天天打仗，人都快打死了。”

而負累和收益或許不完全相匹配。一段時間里，網絡出現各種關于公務員收入降低的傳言。在前述《半月談》文章里，“盼提高待遇”就是受訪公務員們的一大期盼。“補貼，不存在的，已經不發了；不加班，不存在的，好久沒雙休了；壓力小、加班費，都不存在的……”一位鄉鎮公務員的話，聽來頗讓人驚心。

而作為一種身份，“小公務員”又有著超越普通職業層面的意義。

職業體驗中，負重感、委屈感，“小公務員”一樣不少，但他們依然可以說“我們不一樣”。我國公務員是為民服務、為民奉獻的“公仆”，云南大姚縣“80后白發干部”李忠凱等眾多務實守職的公務員，生動地詮釋了這點。疫情之下，“小公務員”們更是經歷了嚴峻考驗，交出了優秀答卷。今年1月，西安基層公務員張安寫的“抗疫日記”，贏得網友點贊。

“小公務員”有此表現，并非偶然。事實說明，公務員隊伍的精神特質是經得起檢驗的。

作為一種價值，“小公務員”體現了“鏡鑒”的內涵。

“小公務員”其實并不“小”。基層公務員是一個龐大的群體，人數多，分布廣。2015年底，全國已有公務員716.7萬人，基層公務員占其中60%以上。他們是國家各項方針政策的具體執行者，其干事創業的能力和動力影響著大政落地和百姓生活；他們的形象在一定程度上代表著政府形象，“小公務員”越敬業愛民，群眾就越親近、信服黨政干部，越信任公權力。

越來越多優秀高學歷人才競聘基層公務員崗位等現象，折射出這個行業的公共認可度和吸引力，這和公務員待遇比較高、崗位穩定、有發展優勢等不無關系。這種吸引力，不單單是就業壓力的“倒逼”結果，也源于公務員整體形象、美譽度的提高。“考公熱”激發的人才動能，也將促進這個行業的“素質”提升。

2021年底，一篇報道寫道：咸陽600多名新入職公務員沖鋒“疫”線顯擔當。他們是初入職場的“萌新”，加入公務員隊伍剛過百天，卻用略顯“稚嫩”的肩膀扛起了責任。從這樣的描述中，人們看到了一束精神之光。

“小公務員”直面更多挑戰和考驗

長期以來，“小公務員”在煩瑣的工作中辛勤耕耘，常感身心俱疲。但前路漫漫，只要站上崗位，他們就必然面對更多挑戰和考驗。

晉升和應對評價機制的不易，是擺在基層公務員面前的一個冷峻事實。

“快50歲了還是科員。”時不時可以聽到這樣的聲音。很多“小公務員”想出頭，奈何向上流動的機會有限。這個“骨感”的現實，既受內部人際關系影響，也與考核要求更為嚴格、細化有關。近年來，各地對公務員的考核趨嚴，評價標準也日益細化。公務員干得怎么樣，在“考核賬臺”上一清二楚，只有特別優秀者，才能進入遴選機制的“視線”。

進入公務員體系，已是“千軍萬馬過獨木橋”，而“上岸”后，曾經的優勝者還要面對內部競爭。他們要積極克服各項困難，才能得到評價體系認可，但在機會本就有限的前提下，競爭的加劇，讓內部“卷”得更厲害，必然有大量公務員窮盡職業生涯也難以得到滿意的升遷。北京大學政府管理學院教授周志忍曾表示，一個縣一般有上千名公務員，他們大多在鄉鎮工作，絕大多數干十幾年也難以升遷。

一邊是想施展抱負的豪情萬丈，一邊是需忍受“壯志未酬”的惆悵，這種反差在“小公務員”心中形成萬千波瀾。而無論是“得意者”還是“失意者”，在完成職業生涯的拼圖前，只能處理好責任和情懷的關系，繼續負重前行。

在社會層面，網絡時代的輿論考驗，成了“小公務員”面前的一道道難關。

有基層干部吐槽：有的人沒評上貧困戶就上網發帖反映干部不公，評上了貧困戶沒分到房子也發帖反映干部不公，分到了房子對樓層不滿意，還要發帖反映干部不公。

湖南常寧的一起案件也曾引發關注：有過鬧訪、纏訪、非訪記錄的劉某，多次在網上發帖誹謗接訪的紀監委干部、政法干警、鄉鎮干部。這個案例頗為典型地折射出基層公務員易被“網絡聲音”中傷的事實。

在人人都有鍵盤、麥克風和攝像頭的情況下，公務員的一言一行都受到了審視。某段時間，媒體頻頻聚焦辦事部門的“門難進臉難看事難辦”，亦是明例。有時，公務員還容易被誤解甚至被污名化，其實，違法亂紀、玩忽職守等負面行為僅是非常少數公務員的行為，但公務員整體形象被個別極端事例拖累的情況，并不鮮見。

曾有黨媒評論員指出，基層公務員的日常工作已是“5＋2”“白加黑”的繁忙狀態，不少群眾還是抱有成見，甚至“妖魔化”公務員形象。但文章同時提到“工作做得好，也需要時間來沉淀口碑”。

同時，治理體系和治理能力的現代化，對人才、崗位提出的要求越來越高。

國家治理體系的現代化，對遏制“官本位”，構建科學完備、運行有效的制度體系提出更高要求。而構建符合政府治理現代化目標的公務員考核制度，強化公務員的“德能勤績廉”，避免“干好干壞一個樣”，是題中應有之義。

對于與治理體系不相適配的部分“小公務員”來說，其職業生存空間必然在縮小——國家要求建立、完善公務員正常退出機制，多省份“試水”聘任制公務員，就是在向一些“躺平”的公務員敲響警鐘。“小公務員”若滿足于“混日子”，就難以適應新形勢新要求。

“小公務員”如何破局

時代要求“小公務員”突破局限性，進入“大”境界。這涵蓋了兩個層面：自身的突破，制度和機制的推動。

“小公務員”自身需要嘗試的突破方式有三。

其一，鍛煉大本事。一位基層公務員直言：“多數公務員崗位專業性不強，在一個崗位待久了，技能都弱化了，真要辭職下海，怎么與人競爭？”若是本事不大、技能丟失，別說下海“爭渡”，連能不能勝任本職都存疑。這樣的尷尬情境，呼喚著“小公務員”加強學習、練就本領——做技術型公務員還不夠，還得做智慧型公務員，不僅要具備事務性、技術性履職能力，還要具備綜合性、前沿性的“解題”能力。例如，如何化解干群矛盾、消弭信任危機，是每個公務員都該研究的課題。

其二，建立大格局。加深對自身使命的認知，不能僅滿足于內部考核體系的認可，而要盡力突破種種保守、僵化的思維束縛，培養為群眾謀幸福的“大氣場”。一個好的公務員，不僅得辦事能力出眾，還得有在相關領域“謀篇布局”的大視野。在時代變革的大潮中，“小公務員”施展才華和情懷的空間更寬廣，理應順勢而為，更有作為。

其三，涵養大情懷。不斷強化為人民服務、建設基層的決心和信念。學習“白發80后干部”等扎根基層、一心為民的先進典型，讓人生價值在更高遠的境界綻放光彩。不論風云變幻，公務員的本色情懷不僅不能丟，還得與時代發展同步“進階”。

但也應該看到，有些困境，并非是公務員不努力而導致的。制度機制的推動，則是在“小公務員”全力以赴但仍力有不逮之時，溫情而堅決的助力。只有在考核機制、晉升和遴選機制、權益保障等方面作出科學部署，才能消解痛點難點，穩定隊伍。

令人欣慰的是，相關工作正在多方面展開。

人社部為解決基層公務員“晉升難”問題，在縣以下機關實行公務員職務與職級并行制度。這一安排，在《中華人民共和國公務員法》中也得到了明確。即使沒有獲得領導職務，也能通過職級晉升展現價值，這有助于基層公務員從“晉升難”中解脫出來。

相關公開遴選和公開選調工作公告顯示，2022年，中央機關有39個部門計劃選拔401人。同年，四川省省直機關則計劃公開遴選和公開選調公務員194名，涉及縣處級副職領導職位。從中央到地方，遴選工作逐步制度化、規范化、常態化，拓寬、暢通了基層公務員的晉升渠道。

基層人力不足、負擔過重等問題，也得到制度性回應。今年，遼寧、福建、河南等多個省份的公務員招錄政策繼續向基層、應屆生傾斜。而遏制形式主義風氣，給基層減負，也早已落入實踐。

謀事在人，成事在制度，基層有了春風徐徐吹拂，就會成為“小公務員”越干越有勁的熱土。

如何重塑“小公務員”價值？日拱一卒，是破解這一問題的良策。從個體和組織兩個層面逐步前進，不斷發掘小公務員的價值內涵，鞏固小公務員的價值體系，改善小公務員的“價值回報”，終將有所收獲。

如果要將所有的宏大意象“落地”，那就一句話——讓想干事的人，能干事的人和好的干事環境相輔相成。