基于綜合激勵模型的護理人員留職對策構建及實施效果

趙忠菊

滕州市中醫醫院護理部 277599

隨著人口老齡化的加劇，慢性病患者逐漸增多，護理服務工作量隨之加劇，護理人力供不應求的問題日益突顯〔1〕。護士資源短缺主要原因為患者需求增加與護士流失率上升，目前已成為制約護理事業發展的重要因素〔2〕。有關研究顯示，護士資源短缺問題可導致患者的感染率增加、安全性能與治療效果降低，醫療不良事件與醫護患糾紛現象增加，嚴重影響醫療護理的質量與發展〔3〕。由于護理工作壓力大與負荷高、付出與收入不協調等多重因素導致護士離職意愿與職業怠倦現象頻繁出現，雪球效應的推進下加劇護士離職率〔4〕。離職的護士通常已接受系統的護理培訓與考核，具有較高的知識水平與豐富的臨床工作經驗，屬于護理團隊的中流砥柱；但是，重新招聘的護士需要增加醫院的人力及物力投入，增加醫院的成本負擔〔5-6〕。因此，在護理管理工作中實施有效的留職對策對降低護士離職率、緩解護士短缺問題具有重要意義〔7〕。有關研究顯示，綜合激勵模型應用于社區衛生人才流失問題處理中，通過設法保障衛生人員的基本權益，激發其工作的內在動力，滿足其內外在需求，從而顯著提高其工作滿意度，對降低社區衛生人員的離職率具有重要作用〔8〕。本研究旨在探討基于綜合激勵模型的護理人員留職對策構建及實施效果。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選取2018年1月至2020年1月滕州市中醫醫院符合標準的護士198名為研究對象，采用隨機檔案抽簽法將其分為研究組和參照組各99名。納入標準：①具有注冊護士資格職業證書，②學歷為大專以上，③從事5年以上護理工作。排除標準：①實習護士，②進修護士，③研究期間因病假、產假未從事工作。研究組男2名，女97名；年齡18～45歲，平均(28.58±3.23)歲；文化程度：大專46名，本科53名。參照組男1名，女98名；年齡18～45歲，平均(28.55±3.21)歲；文化響度：大專48名，本科51名。兩組護士在性別、年齡、文化程度等基本資料方面比較差異均無統計學意義(均P>0.05)，具有可比性。

1.2 方法

參照組給予常規留職對策：①定期組織護士進行培訓，適當安排奮進護士進行進修學習；②合理分配護理工作，嚴格按照績效標準發放薪酬；③多與護理人員溝通，對經濟與精神上需要幫助的護士及時給予幫助，了解對工作的意見與需求，盡量滿足其工作的期望。研究組在常規對策的基礎上實施綜合激勵型留職對策干預。具體措施如下。

1.2.1創建綜合激勵型留職對策方案 由人資部主任1名、護理部主任1名、護士長1名、主管護師1名組成干預小組。各組員發揮各自優勢獲取護士的離職意愿、職業怠倦、工作滿意度情況等工作狀態信息，匯總并評估各護士的工作留職問題，通過查閱百度學術、萬方、知網、維普等數據資料庫，采用頭腦風暴法共同對護士留職問題與對策進行深入分析與研究，各組員提出各自問題與對策，并以會議討論的形式進行匯總，初步制定干預方案〔9〕。人資部主任與護理部主任邀請院內人資資源、護理管理、醫院管理領導對初方案進行1次評價與篩選，各組員依據評價的結果對方案進行修訂；人資部主任與護理部主任以德爾菲法向院外護理管理、醫院管理、人資管理權威專家進行兩輪意見征詢〔10〕，各組員對各專家意見進行匯總，依據匯總意見最終確定激勵綜合型留職對策干預方案。

1.2.2激勵綜合型留職對策干預方案的實施 (1)優化環境管理：①給予關懷與幫助：護士長與主管護師每月組織一次工作交流座談會，組員以引導式的形式讓護士們傾訴生活與工作的壓力，盡全力幫助護士們處理工作與生活問題，讓護士們工作、生活兩不誤。護士與同事合作出現沖突時，主任與護士長及時核實情況，以勸和的目標給予雙方相應的幫助；與患者或家屬發生爭執時，立即給予正確處理；建立微信交流群，護士長與主管護師管理交流群，各同事利用交流群聊家常、傾訴工作壓力、吐槽生活瑣事，群管理員對每位同事的交流情況給予相應的幫助，適度調整工作安排，給予人性化管理。②凝結團結氛圍：對新入職的護士安排資深護士給予指導幫助，資深護士嚴格按照帶教要求，互幫互助，促使入職護士快速適應臨床工作軌道，定期評估新護士的工作狀態，與資深護士績效掛鉤；護理部定期組織拓展訓練、郊游、聚會等集體活動，各護士在活動中增進感情，凝聚團結力量，緩解緊張的工作情緒，感受工作中和諧融洽的文化氛圍。(2)優化績效與薪酬管理：①完善績效管理，各組員依據護士的護理質量、護理崗位、參加護理考核的成績、主持講課與科研課題、加班與值班、論文發表等制定績效獎金加分考核細則，依據護士的遲到脫崗、患者的投訴與糾紛、護理事故與并發癥、護理考核不合格等制定績效獎金扣分細則〔11〕。由護士長、主管護師負責嚴格按照績效考核標準對各護士進行日考核、不定期專科考核、各護士工作質量監督與控制等，對護士每個月的考核情況進行匯總交于人資部，由醫院人資部、護理部主任負責評定每月、每年優秀護士、星級護士名單。②薪酬管理：各護士薪酬、職位晉升、工作發展與績效考核直接相關，人力資源部同等對待合同與編制護士薪酬，工作難度與工作風險程度較高的一線護士分配較高的獎金。(3)加強職業規劃管理：①職業分析：護士長定期邀請職業規劃專家開展職業規劃講座，分析各護士工作發展方向與前景、單位組織環境與文化、管理要求與制度等，傳授職業規劃步驟與方法，通過“問答”形式評估各護士的職業規劃情況，鼓勵護士積極提問，專家耐心為各護士答疑，60 min/次，2次/月〔12〕。②職業規劃與發展：各護士登入人資部提供的職業定位測試系統對個人職業興趣、個人特長、職業傾向進行測試，護士長對評定結果進行分析與職業定位，與各護士進行交流，幫助其分析職業特長與性格特點，引導其確定個人期望、職業目標、職業發展方向等，制定相應的規劃措施。安排專業規劃導師協助護士進行職業規劃干預，及時為其調整職業目標，定期組織在職學歷教育、院內學術交流會或院外進修學習，依據護士職業生涯目標制定考核標準，定期對其進行考核，依據考核結果與護士共同調整職業規劃。

1.3 觀察指標

①離職意愿〔13〕：采用Michael和Spector等編制的改良離職意愿調查量表，該量表包括辭職念頭、尋找傾向、外在機會3個方面，共6個條目，每個條目評分為1～4分，離職意愿總評分為6～24分，得分越低代表其離職意愿越低。②職業怠倦〔14〕：采用Maslach職業怠倦(MBI)調查量表，該量表包括情緒衰竭、工作態度、成就感3個指標，共有15個條目，每個條目評分0～6分，得分在50～75分有輕度職業怠倦，得分越高代表職業怠倦越嚴重。③對工作的滿意度〔15〕：采用該院發放的護士對工作的滿意度情況調查量表，包括非常滿意、基本滿意、不滿意3個指標，比較護士對工作的滿意度情況，滿意率=(非常滿意例數+基本滿意例數)/總例數×100%。

1.4 統計學方法

2 結果

2.1 兩組護士離職意愿情況比較

干預后，研究組護士離職意愿評分顯著低于參照組，差異有統計學意義(P<0.05)，見表1。

表1 兩組護士離職意愿情況比較(分，

2.2 兩組護士的職業怠倦情況比較

干預后，研究組護士的職業怠倦評分顯著低于參照組，差異有統計學意義(P<0.05)，見表2。

表2 兩組護士的職業怠倦情況比較(分，

2.3 兩組護士對工作的滿意度情況比較

干預后，研究組護士對工作的滿意率顯著高于參照組，差異有統計學意義(P<0.05)，見表3。

表3 兩組新生兒干預后的家長對護理的滿意度情況比較〔n(%)〕

3 討論

“三分治療七分養護”，護理人員在醫療衛生事業中扮演著不可缺少的角色〔16〕。隨著人們生活質量的提高，對護理服務質量的追求逐步提高，護理工作范圍與任務隨之加劇〔17〕。同時，護理工作任務艱巨、職業風險較高、倒班頻繁等因素導致護士的離職意識與行為增加，從而加劇護士資源不足的嚴重程度，迫切需要有效的管理策略組建龐大、高效的護理隊伍保障患者的生命與健康，促進護理行業發展〔18〕。綜合激勵模型通過評估個體內在因素與特點，分析外部刺激誘因，結合個體的行為表現與結果進行綜合分析，針對不同個體情況實施不同類型的外部激勵措施，達到完美激勵效果與作用〔19〕。張甜甜等〔20〕研究顯示，綜合激勵模型應用于護理人員留職對策中，通過職業生涯管理、績效管理與壓力管理等一系列優化策略實施，可顯著提高護士對工作的滿意度，緩解護理人員流失現象。

3.1 綜合激勵模型留職對策可顯著降低護士的離職意愿評分

護理人員離職意愿是指護士存在準備離開組織的念頭與意向，對實際離職行為具有很好的預測作用，其中發展前景有限、工作量與職業風險較大、工作時間不規律等導致護士出現離職意愿的主要原因〔21-22〕。本研究結果顯示，實施綜合激勵模型留職對策干預后，研究組護士離職意愿評分顯著低于參照組。究其原因：優化環境管理中通過領導、同事及時給予護士關懷與幫助，幫助護士解決工作生活的壓力，同時定期組織聚會、郊游等社交活動、增進同事間感情，讓護士感覺到工作環境的溫暖與愛，促使護士對工作產生融洽的感情。在優化績效與薪酬與職業規劃管理措施中，通過完善績效干預措施、績效直接與薪酬想通，準確衡量護士的工作質量與效率，完善的績效與薪酬管理體現護士的專業價值與貢獻，同時結合職業規劃知識的培訓，提供多模式的學習機會，讓護士在工作中獲得合理的薪酬，提升自己的專業技術與水平，堅定所在職業的發展前景，從而有效降低護士的離職意愿評分。

3.2 綜合激勵模型留職對策可顯著減緩護士的職業怠倦情況

職業倦怠是指在高負荷、高風險的工作狀態下產生情緒衰竭、工作態度改變、成就感下降的現象〔23〕。在社會與醫療事業飛速發展的推進下，醫院護理工作的要求有所提高，護士長期面臨醫患糾紛、醫療護理技術繁雜與更新、高負荷工作狀態、職稱與薪酬等壓力累積，護士通常易產生職業怠倦情況〔24〕。本研究結果顯示，實施綜合激勵模型留職對策干預后，研究組護士的職業怠倦評分顯著低于參照組。究其原因：在職業規劃管理中，干預組員從護士的自我實現需要、個人特長與興趣愛好各方面評估，與護士共同制定職業目標，幫助護士明確專業發展方向與規劃，改變護士對職業價值的態度，促使其在合理的目標方向激勵下充滿工作信心與積極性，減緩其情緒衰竭的程度。物質與精神獎勵可有效激起護理人員對專業的興趣與自豪感，在績效與薪酬管理中尊重護士的專業技術與工作質量，滿足護士勞有所得的需求，增加護士工作的積極性；優化環境管理措施為護士營造溫馨、團結的工作環境，從而有效改善護士的職業倦怠情況。

3.3 綜合激勵模型留職對策可顯著提高護士對工作的滿意率。

護理人員對工作的滿意指在舒適的工作環境下，進行合理、規律的護理工作任務，與護理對象、同事融洽相處，促使護士在工作過程中獲得滿足感〔25〕。本研究結果顯示，實施綜合激勵模型留職對策干預后，研究組護士對工作的滿意率顯著高于參照組。究其原因：在綜合激勵模型的留職對策干預中，通過優化工作環境，注重護士的需求與幫助，為護士人性化安排工作，讓護士生活工作兩不誤，耐心傾聽護士的心聲并采納其意見，杜絕了機械化的遵醫囑，護士在工作環境中得到主動權與領導的支持，增加其工作的積極性與滿足感，同時加強職業規劃管理、績效薪酬管理措施，護士在舒適的環境下獲得合理的薪酬與職業發展機會，促使其更加滿足當前工作現狀與發展，從而顯著提升其對護理工作的滿意度。綜上所述，綜合激勵模型應用于護士留職對策中，可顯著改善患者的離職意愿情況，減緩護士的職業怠倦現象，提升護士對工作的滿意度情況。

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