基于定編定崗的實驗技術隊伍建設路徑探索

宮世雯， 金 翊， 楊再從

（華僑大學實驗室與設備管理處，福建 廈門 361021）

0 引 言

高校實驗室匯聚了先進的教學科研設施，是高校實驗教學和科研創新的重要支撐平臺。隨著虛擬仿真等新技術的應用，高精尖儀器設備的更新以及實驗室基礎設施的升級改造，對實驗技術隊伍的建設提出了更高的要求［1］。當前，大部分高校都存在實驗技術隊伍人員規模不足、崗位分工不明、職稱結構不合理以及業務培訓不夠等問題［2］，雖然不少高校針對自身的特點對實驗技術隊伍建設進行了一些探索［3］，然而，實驗技術隊伍建設是一項系統工程，高校需正視實驗技術隊伍現狀、重視實驗技術隊伍發展、直視導致實驗技術隊伍現狀的成因，不能簡單采用頭痛醫頭腳痛醫腳的方式予以應對。要建設一支高水平實驗技術隊伍，首要解決的應當是如何科學合理地定編定崗［4］，并以此為基礎，以服務高校學科建設和創新人才培養為導向，融入相應問題的解決思路，形成體系化的建設方案，最終實現高水平實驗技術隊伍的建設目標。

1 實驗技術隊伍的現狀及成因分析

由于高校學科特色和發展規劃差異，高校間實驗技術隊伍的角色定位和發展狀況也有所不同。對于大多數高校，在實驗技術隊伍建設中所面對的問題具有一定的普遍性。唯有透過現象看本質，立足高校實際，深度剖析導致實驗技術隊伍現狀的成因，才能對癥下藥，切實做好實驗技術隊伍的持續發展建設。

1.1 實驗技術隊伍的現狀

（1）人員規模不足。根據人事部及教育部發布的《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》要求，一般情況下，專業實驗技術崗位編制數應不低于高校總編制的9%［5］。按照此標準計算，專業教師與實驗技術人員的比例應為6.11∶1，然而大多高校的專業教師與實驗技術人員的比例僅能達到9.84∶1，就連大部分C9高校的平均水平也僅達到6.42∶1［6］。人員規模不足，不僅增大了在崗實驗技術人員的工作量、降低隊伍整體的工作效率，同時也成為高校學科建設和人才培養的短板。

（2）崗位職責不明。隨著高校實驗室功能定位的重大變革，實驗技術崗位的工作內容也在不斷增加，不僅要承擔實驗教學指導、貴重儀器設備管理以及科研輔助工作，同時還要承擔實驗室建設規劃、安全管理以及日常維護等多項任務［7］。在實際工作中，常常要面臨“一崗多責”的困境，導致實驗技術人員難以找到工作重心。這不僅阻礙了實驗技術人員對自身專業技能和職業能力的發展規劃，同時也不利于高校培養專業化的高水平實驗技術人員。

（3）職稱結構不合理。隨著高校對實驗技術隊伍建設的逐漸重視，引進了大量擁有碩士學歷的實驗技術人員，在一定程度上緩解了實驗技術隊伍年齡結構偏大、學歷層次偏低的狀況［8］。但擁有博士學歷的實驗技術人員依舊較少，且實驗技術隊伍結構出現高學歷、低職稱的“倒掛”現象。以2011～2020年實驗技術隊伍結構變化為例，根據表1和表2可以看出，雖然大量引進高學歷人才，改善了隊伍學歷結構，但隊伍各級職稱比例不均衡依舊是新時期實驗技術隊伍建設亟需解決的難題。

表1 實驗技術隊伍學歷結構變化

表2 實驗技術隊伍職稱結構變化

（4）業務培訓不夠。作為專業技術崗位，實驗技術人員需要結合工作實際，進行相應的業務培訓不斷提升自身的專業技能和業務水平［9］。但在實際工作中，高校對實驗技術人員的培訓模式更多是停留在崗前培訓、老帶新培訓等方式，普遍缺少系統的培訓交流。以福建省5所省級“雙一流”高校為例，有超過75%的實驗技術人員在入職后沒有接受過系統業務培訓。這不僅限制了實驗技術隊伍整體業務能力的發展，也在一定程度上導致貴重儀器和實驗室基礎設施因為實驗技術隊伍業務能力的短板而無法發揮效益最大化。

1.2 實驗技術隊伍現狀的成因分析

（1）工作規劃不夠細致，崗位定量衡量困難。實驗技術隊伍的崗位編制核算涉及實驗教學人時數、貴重儀器機時數等諸多因素，但由于長期以來被看作是從事實驗教學輔助人員，高校對隊伍建設的關注度低，往往沒有為其制定相應的崗位編制測算辦法，人員增補主要依靠各學院和相關部門的協商、探討［10］，不僅加大了人員增補的難度，也加劇了隊伍規模不足的狀況。

（2）崗位缺乏分類管理，考核制度不健全。高校在實驗技術崗位的工作職責設置上，往往涵蓋了所有跟實驗室相關的工作內容。實驗技術人員的具體工作職責大多由二級單位自主安排，由于人員規模不足，常常出現“一人多崗”的情形［11］；且聘期考核往往覆蓋崗位各項工作，導致實驗技術人員為了完成聘期任務，需要主動去兼顧分工以外的工作，客觀上加大了崗位分類管理的難度。

（3）評聘體系不完善，職稱晉升條件單一。由于缺乏崗位分類管理制度，實驗技術系列的職稱晉升條件，未能充分考慮崗位的特殊性和工作內容的多樣性，沒有按照崗位實際分工情況設置晉升條件，導致實驗技術人員的職稱晉升與實際工作內容脫節，不僅未能通過職稱晉升來引導實驗技術人員專注于崗位工資的創新研究，也削弱了實驗技術人員晉升職稱的積極性［12］。

（4）業務培訓經費不足，缺乏職業發展規劃。受限于教學輔助的傳統定位，實驗技術隊伍的發展建設未能得到重視，業務培訓經費不足，甚至缺少專項經費，且技能培訓和交流學習的機會較少［13］；而實驗技術人員由于崗位不受重視、工作繁雜以及職稱晉升困難等多重因素影響，缺乏對自身的職業發展規劃，對專業技能和業務能力提升缺乏積極性和主動性［14］。

綜上，如圖1所示，導致實驗技術隊伍現狀的成因各不相同，但又相互關聯。必須追根溯源，找到最核心的癥結所在，才能針對性地制定體系化的建設方案，實現高水平實驗技術隊伍的建設目標。

圖1 實驗技術隊伍現狀的成因分析示意圖

2 實驗技術隊伍定編定崗方案

2.1 實驗技術隊伍定編定崗的內涵和意義

定編定崗是按照“總量控制、分類設崗、動態管理、定量與定性相結合”的原則，對實驗技術隊伍崗位和編制的調整，本質上是為了實現“人、崗、事”三者間的合理匹配［15］。①以學校發展為導向，制定實驗技術隊伍發展目標、核定建設規模，為人員增補計劃提供政策依據；②以崗位現狀為基礎，細分崗位職責與聘期任務，為實施分類管理提供制度支撐；③以工作內容為中心，激發人員創新動能、優化職稱結構，為完善職稱晉升體系提供機制保障；④以人崗匹配為目標，重視職業規劃、提升專業技能，為隊伍業務能力提升提供發展規劃。

2.2 實驗技術隊伍定編定崗的系統構建

實驗技術崗位承擔著諸多職責，但就其崗位職責而言，實驗教學指導崗、貴重儀器管理崗、特殊實驗技術崗以及機動崗位，屬于正式崗位，需要進行編制核算；資產管理員、實驗教學秘書等一般由實驗技術人員兼職擔任，無需核定編制。

當前大多高校實驗技術隊伍的定編定崗工作往往是考慮學生數、實驗人時數、貴重儀器臺套數等相關因素，核算崗位的標準工作量（M），再根據二級單位的相應工作量核算編制數，即每增加一個標準工作量（M），就需要核增一個編制數［16］。但這一模式下，實驗技術隊伍建設目標不明確，人事部門難以控制隊伍規模，且人員增補涉及高校整體編制管理、人員經費支出等諸多因素，在實踐過程中，往往難以得到有效實施。

因此，實驗技術隊伍定編定崗工作應由實驗室管理部門及人事部門協同管理，立足于高校發展現狀與自身規劃，核定科學合理的隊伍建設總規模，并將其納入高校整體編制管理規劃。在規?？刂频那疤嵯拢鶕嶋H情況，通過設置各崗位的編制占比核算各崗位的應有編制數，即

式中：S為實驗技術隊伍建設總規模；A為實驗教學指導崗應有編制數，A＝X1S；B為貴重儀器管理崗應有編制數，B＝X2S；C為特殊實驗技術崗應有編制數，C＝X3S；D為機動崗位應有編制數，D＝X4S；系數Xi如表3所示，為各崗位人數占比系數。

表3 各崗位人數占比設置

2.3 實驗技術隊伍崗位及編制測算

在確定各崗位應有編制數的基礎上，通過設置相應的測算方法，核定各二級單位4類實驗技術崗位的應有編制數，并進一步核算出各二級單位實驗技術隊伍應有編制數。

（1）實驗教學指導崗位。實驗教學指導崗位是實驗技術隊伍的主體崗位，主要承擔實驗課程的教學指導和輔助工作。因此，將二級單位的實驗教學總人時數作為該單位實驗教學崗位編制測算的主要依據，根據各二級單位的實驗教學人時數在全校實驗教學總人時數的占比情況，測算二級單位實驗教學指導崗應有編制數，則有

式中：Ai為各二級單位實驗教學指導崗應有編制數；T為全校實驗教學總人時數，T＝∑Ti；Ti為各二級單位的實驗教學總人時數，；Wi、Ei、Ri分別為各二級單位計算機上機、基礎實驗以及專業實驗課程的人時數；系數Ki如表4所示，為3種類型實驗課程權重系數。

表4 各類型實驗課程權重系數

（2）貴重儀器管理崗位。貴重儀器管理崗位是實驗技術隊伍的重要組成，主要承擔貴重儀器設備的管理工作。貴重儀器管理需考慮的因素較多，分別測算各二級單位的3項指標分別占全校3項指標的比重，并設置系數進行調節，根據調節后的二級單位綜合比重，測算該單位貴重儀器管理崗應有編制數，即：

式中：Bi為二級單位貴重儀器管理崗應有編制數；Pi為二級單位貴重儀器管理綜合比重值；Yi為3項指標的權系數，∑Yi＝1；G1為全校原值10萬元及以上設備的總值，G1＝∑G1i；G1i為各二級單位該類設備總值；N1為該類設備全校臺套數，N1＝∑N1i；N1i為各二級單位該類設備臺套數；I1為該類設備共享全?？偸杖?，I1＝∑I1i；I1i為各二級單位該類設備臺共享收入。

（3）特殊實驗技術崗位。特殊實驗技術崗位是實驗技術隊伍的補充，分別承擔科研輔助、金工實習指導、實驗動物管理等。特殊實驗技術崗位工作內容具有較強針對性且不易量化，故采用定量定編的方式，根據特殊實驗技術崗位的應有編制總數，結合重點科研團隊實際需要、工程實訓中心、實驗動物中心等單位建制規模核算各二級單位應有編制數，立足實際發展需要，嚴格控制新增編制數；對于科研團隊臨時性科研輔助人員需求，可以采用課題組自行支付薪酬的用工方式予以解決，既保障科研工作，又不占用崗位編制。

（4）機動崗位。機動崗位是在穩定實驗技術隊伍規模的基礎上，調節崗位空缺的重要保障。主要包括國家重點實驗室、國家級實驗教學示范中心等單位的補貼編制；為引進人才，重點實驗室建設、重點實驗室改革試點等項目的流動編制；機動崗位的編制增補由各相關單位根據實際需求提交申請材料，經實驗室管理部門批準后報人事部門核定。

3 實驗技術隊伍建設優化的實施路徑

3.1 制定人員編制增補計劃，充足實驗隊伍

在定編定崗基礎上，核算二級單位實驗技術崗位應有編制數，并根據高校實驗技術隊伍建設計劃規模、各二級單位實驗技術崗位現有編制數，按照“以重點優先、兼顧均衡”原則，制定高校實驗技術隊伍人員編制增補計劃，分年度、按規劃逐步補齊實驗技術隊伍人員缺口。既補充實驗技術隊伍規模，又能避免短時間大規模增補人員而導致隊伍整體業務能力下滑。

3.2 構建崗位分類管理模式，明確工作職責

立足于高校實驗室相關工作的實際狀況，實行實驗技術崗位的分類管理，分別設定實驗教學指導崗、貴重儀器管理崗以及特殊實驗技術崗，在厘清不同崗位核心工作內容的基礎上，制定各崗位的崗位職責及聘期任務，并實行分類考核，促進實驗技術人員專注于自身工作，提升專業技能的同時，有效緩解實驗技術人員“一崗多責”的困境。此外，對于實驗教學秘書、實驗建設等非正式崗位，可以設置一定的年終績效津貼，招聘有意愿的實驗技術人員以兼職方式擔任。既明確了崗位職責，又兼顧了非正式崗位的工作需要。

3.3 改進職稱晉升考評體系，優化隊伍結構

在崗位分類管理的基礎上，根據不同崗位的工作內容，制定多元化的職稱晉升考評體系，使不同崗位的業績條件可以相互替換，避免職稱晉升“一刀切”導致其他崗位實驗技術人員難以晉升職稱的情形。例如，貴重儀器管理崗可以用培訓一定數量其他儀器操作人員代替指導實驗課程。使職稱晉升條件的設置能夠與實際崗位工作內容相適應，提升實驗技術人員參與科研的積極性，釋放其在工作崗位中的創新動能，優化隊伍職稱結構。

3.4 強化職業生涯發展規劃，完善培訓機制

根據實驗技術崗位的工作需要，以培養專業化高水平實驗技術人員為導向，制定體系化的技能培訓和業務能力提升規劃，結合崗前培訓、集中學習、自主學習等多種方式，做到專業學習具有針對性、技能培訓具有突破性、業務交流具有高階性，不斷提升實驗技術人員的業務能力和專業技能。圖2所示為實驗技術隊伍建設優化的實施路徑示意。

圖2 實驗技術隊伍建設路徑示意圖

4 實踐成效

學校實驗室與設備管理處協同人事處、教務處等相關部門，共同制定“實驗技術隊伍建設規劃”，按計劃推動人員的逐年增補。并構建崗位分類管理機制，制定相應的崗位職責及多元化的職稱晉升路徑，僅2019學年就有8%的實驗技術人員獲得職稱晉升，大大激發了實驗技術人員的創新熱情，實驗技術人員以第一發明人取得的發明專利對外轉讓數占全?？偭康?3%；并制定了“實驗師資隊伍培訓學習管理方法”，以定期培訓為基礎，結合專項培訓、校內沙龍、校外業務考察等方式，構建實驗技術人員業務提升體系。2019年，實驗技術隊伍專項培訓經費超過50萬元，組織各類專項培訓累計達到462人次，有效支撐實驗技術隊伍的發展建設。

5 結 語

實驗技術隊伍是新時期高校發展建設中實驗室功能定位變革的重要支撐力量。建設一支規模適當、職責明確、結構合理、技能過硬的實驗技術隊伍，不僅是新時期實驗室支撐高校學科建設和創新人才培養的客觀需要，也是高校提升實驗教學質量、增加貴重儀器管理水平以及強化科研創新能力的必然要求。探索在多部門協同聯動下，基于實驗技術隊伍定編定崗工作，構建體系化的隊伍建設優化路徑，持續推進實驗技術隊伍的發展，希望為新時期高校探索高水平實驗技術隊伍建設提供創新思路和模式參考。