真實型領導對員工主動行為的影響效果

□黎艷虹

一、引言

當前組織外部環境的復雜性和不確定性程度不斷增高，而組織內部也逐漸向扁平化和分散化發展，僅僅依靠管理層對員工的直接指揮已無法滿足實際工作需要，組織對員工的工作狀態提出了新的要求。無論是為了適應日益復雜的內外部環境還是為了員工自身的職業發展，都需要員工以積極主動的方式進行工作，例如，主動調整任務、尋求反饋、為了組織的良好發展提出異議、積極推動組織變革、獨立地實施組織或部門問題的解決方案、帶頭實施新的組織計劃等。主動行為在一定程度上成為組織成功的關鍵，對于組織當前的利益和長遠發展都大有裨益。因此，如何增加員工主動行為是一個重要實踐問題，近年來學者們也重點關注了主動行為的影響因素。

回顧員工主動行為的影響因素研究，領導者的作用不可小覷，其是激發員工主動行為最直接可控的驅動力。但以往研究大多從能力動機論的視角出發，認為領導可以通過增強員工的勝任感與對環境的控制感來增加員工的主動行為，例如授權型領導、倫理型領導、矛盾型領導，而鮮有從能量動機論出發，探究領導風格對員工情緒的激活，進而產生對員工主動行為的影響。在當前組織內外部環境不確定性加劇的情況下，員工對環境的可控感和可預測感明顯減少，更有可能產生強烈的負面情緒，例如焦慮。而真實型領導通過實現內在道德規范與積極心理能力相統一的領導方式，能夠有效降低員工在不確定性環境下產生的負面情緒，促使員工產生積極的行為結果。那么，真實型領導是否、如何以及何時能增加員工的主動行為？目前學術界暫未對這些問題進行回答，因此值得詳細探討。

為了打開真實型領導與員工主動行為的“黑箱”，本文以不確定性管理理論為基礎，認為不確定情境會誘發個體的焦慮，因此個體會依賴環境中的公平信息來降低這種因不確定情境而產生的焦慮。而真實型領導能以身作則，向下屬傳達工作真實信息并展示透明決策，從而賦予下屬公平體驗，可以降低下屬在不確定性環境下的焦慮，從而影響下屬的主動行為。此外，個體在管理不確定性時，還會受到個體特質——不確定性規避的影響。高不確定性規避的個體對環境中的不確定因素非常敏感，傾向于遵守規章制度、組織政策，尋求上級的幫助和指導，以逃避不確定的情境，而低不確定性規避的個體則相反。基于此，這種對于不確定性環境的回避程度可能會影響真實型領導與員工主動行為之間的關系。總而言之，本文基于不確定性管理理論，探討了真實型領導與員工主動行為的關系，本文理論模型見圖1。

圖1 理論模型

本研究具有以下三點理論貢獻。首先，以往研究大多聚焦個體特質、領導風格、領導-成員關系以及信任水平對于員工主動行為的影響，而本研究關注員工主動行為領域中真實型領導的有效性問題，有助于豐富員工主動行為的影響因素研究。其次，基于不確定性管理理論，本研究發現焦慮在真實型領導與員工主動行為之間可能發揮重要的中介作用，有助于學者和組織管理者更加全面和系統地了解員工主動行為的干預機制。最后，本研究基于不確定性規避文化價值觀視角，探究員工不確定性規避的調節作用，能夠幫助組織管理者更加深刻理解真實型領導的作用情境。

本研究也具有一定的實踐價值。首先，本研究證明真實型領導對員工主動行為有顯著正向作用。因此，組織若想員工做出更多的主動行為，管理者就要在日常管理實踐中踐行真實型領導的標準。其次，本研究證明焦慮會抑制員工的主動行為。因此，組織應當關注到員工可能出現的焦慮情緒，通過組織實踐消除員工因不確定性而產生的焦慮。最后，本研究證明只要領導者展現出足夠的真實，對于不確定性規避程度較高的員工而言，真實型領導的作用更加明顯。因此，管理者需要轉變已有的片面觀點，明白只有團結好每一位員工，才能確保員工愿意做出積極主動的工作行為。

二、文獻回顧與研究假設

（一）不確定性管理理論

不確定性管理理論最早是由Van den Bos（2001）提出的，旨在探索不確定感和公平之間的關系。在當前組織環境變化愈發頻繁的情況下，員工容易體驗到更多的不確定性，這會影響到員工認知、情感、行為和自我意識等。就其本質而言，不確定性是一種令人厭惡的狀態，個體渴望減少這種狀態，以及這種狀態所帶來的負面情緒。因此，當個體面對不確定性時，他們會依賴公平信息。作為一種環境線索，公平信息的增加會減少員工面對不確定性而產生的焦慮。因此，員工能夠對組織持有積極的態度，并且積極主動地做出對組織發展有益的行為。相反，當人們感到不公平的待遇和不確定的時候，他們更有可能從事反社會行為。此后，Van den Bos 等（2005）對早期模型進行拓展，將文化價值觀納入其中，認為當個體體驗到不確定感時，他們會親近其所信奉的文化價值觀，而遠離預期不同的文化價值觀，并對支持其文化價值觀的人和行為給予積極反應，而對威脅其文化價值觀的人和行為給予消極反應。

（二）真實型領導與主動行為

根據Walumbwa 等（2008）的觀點，真實型領導是一種來源于領導者內在道德規范與積極心理能力的領導行為，其主要包含自我意識、關系透明、信息平衡加工和內化道德觀四個方面的特征：自我意識是指領導者能夠準確認識自我與他人，對自己和他人都能進行客觀評價；關系透明是指領導者在他人面前呈現真實的自我，通過公開信息和表達個人真實想法來促進信任，同時盡量減少不恰當的情緒表現；信息平衡加工是指領導者在決策前能客觀評價和處理信息，避免認知偏差；內化道德觀是指領導者始終按照自己的內在道德準則和價值觀來驅動和約束個人行為，不會因外界壓力而改變。

領導者在工作場所中往往處于主導地位，被視為影響員工行為的重要情境因素。真實型領導是一種積極的領導形式，強調道德和倫理的內化與統一，具有真實性、變革性、自我意識和透明性等特質，能夠長期實現積極的結果。主動行為是一種積極的員工行為，指員工主動地采取相關的行動去改進現有的系統或者拓展自身的角色，即個體通過自身努力去改變工作環境和完善自我以達到理想工作結果的行為。本研究預期真實型領導可以有效增加員工的主動行為。具體而言，在不確定的情境下，一方面，真實型領導會分享決策所需的信息，并且展現出真實自我，促使員工對領導有準確的評估，并且獲取充足且高質量的工作信息，而豐富的工作相關信息可以幫助員工對工作情境作出更為準確的判斷，并提供員工在工作中努力方向的相關線索。因此，真實型領導與員工構建的透明關系、對信息的客觀評價與處理都為員工明晰了工作方向，從而能有效地促進員工實施主動行為。另一方面，當面臨不確定性環境帶來的挑戰時，真實型領導會利用希望、自我效能、韌性和樂觀等心理能力，將領導行為與個人道德和領導哲學相結合，在逆境中堅韌不拔，帶領員工走向積極的結果，并培養真正的追隨者。有研究表明，真實型領導能夠提升員工的心理資本，而具有高心理資本的個體在不確定性環境中也能保持平穩的心態，受其影響較小，能有效減少消極的工作態度，比如工作倦怠、焦慮等，促進員工主動行為的實施。因此，真實型領導在一定程度上能增加員工在組織中的主動行為。綜上，本文提出以下假設：

H1：真實型領導與主動行為正相關。

（三）焦慮的中介作用

當前組織面臨著復雜的外部環境，而組織內部也處于快速變化以適應外部環境的狀態中，這意味著員工實際上在高度不確定的情境中工作。個體長期處于不確定性情境，會產生壓力、煩躁甚至情感爆發等負面結果。根據不確定性管理理論，當個體面對不確定情境時，他們會依賴公平信息來降低焦慮、擔憂和被剝削的懷疑。當個體能夠獲得充足、公平并有效的信息時，他們則可以利用這些信息面對不確定的情境；但是當個體無法獲得這些信息時，他們則會感知到不確定性，具體是指個體無法預測所處環境，從而產生一種懷疑和不穩定的感覺，增加他們的焦慮情緒。

本文認為真實型領導能夠傳遞真實信息，提供穩定的領導-成員關系，弱化員工面對不確定性情境而產生的焦慮。首先，真實型領導在自我意識的驅使下，能夠正確認識和看待自己及下屬，對所有人一視同仁，較少受外界信息干擾，賦予下屬公平體驗，在工作場所中能使下屬體驗到來自上級的尊重，并獲取上級對于工作決策結果的公平解釋。其次，真實型領導在下屬面前展示真實的自我，分享真實的想法和觀點，這種開誠布公的氛圍有助于構建真誠透明的上下級關系，此時下屬因不確定情境而產生的焦慮較弱，因為他們可以預測真實型領導在互動中的態度和反應，增強自身對于環境的控制感。再次，真實型領導在工作中作出決策前會聽取下屬意見，甚至征求可能會挑戰根深蒂固立場的意見，在不確定性組織氛圍中提供廣泛而自由的環境線索，這種信息的溝通與共享有助于提升下屬角色清晰度，降低下屬對于未知的恐懼，此時下屬體驗的焦慮情緒較低。最后，真實型領導的行為受內部道德標準和價值觀指引，擅長以堅定的信念削減群體、組織及社會壓力，由此真實型領導在下屬面前不是神秘和模棱兩可的，在一定程度上能夠化解下屬因不確定情境而產生的焦慮。綜上所述，本文提出以下假設：

H2：真實型領導與焦慮負相關。

以往研究大多從能力動機論以及原因動機論的角度出發，認為個體感知到勝任、體驗到滿足感等，就會實施主動行為，而鮮有從能量動機論的角度出發，探尋個體情緒對主動行為的激發或抑制作用。實際上，在一定程度上積極情緒讓員工擁有積極主動的態度，從而在工作場所中從事主動行為。而消極情緒在一定程度上會妨礙個體實施主動行為，因為消極情緒出現后，個體會出現認知資源的內耗以防御消極情緒對自身的損害。一方面，高度不確定性的組織環境會增加員工對主動行為失敗的害怕和憂慮而產生消極情緒（焦慮），情緒資源的消耗會導致員工沒有額外的心理資源進行積極主動的工作行為，從而抑制員工主動行為的實施。另一方面，員工感知到焦慮意味著員工對于當前的工作環境沒有清晰的認知，無法對今后工作努力的方向作出準確的判斷，也就難以實施主動行為。由此，本文認為焦慮會降低員工主動行為的實施。綜上，提出以下假設：

H3：員工焦慮與主動行為負相關；

H4：焦慮在真實型領導和員工主動行為的關系中起中介作用。

（四）不確定性規避的調節作用

不確定性規避是一個基本的文化價值觀維度，指一個社會在遭受非常規環境和不確定性事件時通過某些手段規避不確定性的程度。后續研究表明，這一概念不僅存在于社會層面，還存在于個體層面。高不確定性規避的個體對于環境中的不確定因素更加敏感，也更加會傾向于采取回避的態度去應對不確定性；而低不確定性規避的個體對于不確定性不太敏感，不會刻意回避不確定性。

由于當前組織中的不確定性較高，而高度的不確定性會讓個體產生焦慮情緒，所以在組織中，高不確定性規避的員工會對環境中的不確定因素更加敏感，由此產生的壓力、煩躁、焦慮等負面情緒更甚。因此，本研究預期個體的不確定性規避程度會影響真實型領導與焦慮之間的關系。具體而言，不確定環境下，高不確定性規避的員工會過度關注工作中的不確定性因素，進而急切地在組織中尋求信息以緩解不確定感，減少自己的焦慮。此時真實型領導通過與下屬員工建立透明的人際關系、積極和下屬進行溝通，使得下屬有足夠的信息對之后工作努力的方向進行判斷，并對自身所處的工作環境有更強的可控感，從而大大降低因不確定性而帶來的焦慮情緒。而對于低不確定性規避的員工而言，他們勇于接受挑戰，不受規則限制，往往對不確定性較高的工作環境持較高的容忍態度，因而不需要借助真實型領導也會在不確定性環境中減少消極情緒的體驗，此時真實型領導的效應被弱化。換而言之，相比于低不確定性規避的個體，真實型領導對于高不確定性規避的個體更有效，更加容易降低其因不確定情境而產生的焦慮。綜上，提出以下假設：

H5：不確定性規避調節著真實型領導與員工焦慮之間的關系，具體而言，當不確定性規避程度較高（低），真實型領導與焦慮之間的負向關系較強（弱）。

根據假設4 及假設5，本研究進一步提出被調節的中介效應假設，即真實型領導通過焦慮影響員工主動行為的間接效應會受到不確定性規避的調節作用。當員工具有高不確定規避水平時，他們會極度關注環境中的不確定性線索，需要真實可靠信息的獲取以減弱因不確定性而產生的焦慮，真實型領導通過言行一致，傳達真實有效信息的方式，能降低員工的焦慮情緒，進而促進員工實施主動行為；而不確定性規避程度低的員工本身就對不確定情境持容忍和支持態度，往往不太需要真實型領導發揮效應。由此，提出以下假設：

H6：不確定性規避調節著真實型領導通過焦慮對員工主動行為的間接關系，具體而言，當不確定性規避程度較高（低），真實型領導通過焦慮對主動行為影響的間接效應較強（弱）。

三、研究方法

（一）樣本與程序

本研究采用問卷調查法，選取中部地區5 家國有企業的員工作為調查對象收集兩階段數據，前后間隔一個月，于2021 年10 月、11 月分別發放2 次問卷。最初將領導與員工進行配對，發放了300 份問卷。在第一階段調查中，邀請員工評價真實型領導、不確定規避等變量以及報告其人口統計學變量信息；在第二階段調查中，邀請完成第一階段的員工報告焦慮以及對應的主管報告員工主動行為等變量信息。最終實際回收247份問卷，問卷的有效回收率為82.3%。

對樣本分析發現，58.3%的樣本為女性；樣本的平均年齡為31.22 歲（SD=7.20）；樣本中本科學歷的員工最多，占44.9%，其次是專科學歷，占34.4%；平均工作年限為56.16 月（SD=59.13）（見表1）。

（二）測量

本研究所有量表采用李克特5 點進行計分，1 表示“完全不同意”，5 表示“完全同意”。

真實型領導：采用Walumbwa 等（2008）開發的量表，一共包含16 個題項，Cronbach’s α 系數為0.903。

焦慮：采用Julie 等（2016）開發的量表，一共包含8 個題項，Cronbach’s α 系數為0.888。

主動行為：采用Griffin 等（2007）開發的量表,一共包含3 個題項，Cronbach’s α 系數為0.954。

不確定性規避：采用Jung 和Kellaris（2004）開發的量表，一共包含7 個題項，Cronbach’s α 系數為0.926。

控制變量：本研究將員工的人口統計學變量信息作為控制變量。

四、研究結果與分析

（一）驗證性因子分析

本研究進行驗證性因子分析，由表2 可知，本研究所涉及的四個主要變量（真實型領導、焦慮、主動行為以及不確定性規避）具有良好的區分效度。

表2 驗證性因子分析結果

（二）描述性統計與相關分析

由表1 可知，真實型領導與焦慮呈顯著的負相關關系（r=-0.239，p＜0.01），真實型領導與主動行為呈顯著的正相關關系（r=0.208，p＜0.01），焦慮與主動行為呈顯著的負相關關系（r=-0.251，p＜0.01），這些結果為所提的假設提供了初步支持。

表1 描述性統計與相關性

（三）假設檢驗

由表3 的模型5 可知，真實型領導顯著正向影響主動行為（β=0.350，p<0.01）。從模型2 中可知，真實型領導顯著負向影響員工焦慮（β=-0.354，p<0.01）。從模型6 中可知，當真實型領導和焦慮同時預測員工主動行為時，真實型領導對主動行為的預測仍然顯著，但效應值有所降低（β=0.274，p<0.01），且焦慮對員工主動行為具有顯著的負向影響（β=-0.214，p<0.01）。綜上，假設1、假設2、假設3、假設4 得到驗證。

為進一步驗證焦慮在真實型領導與員工主動行為之間的中介作用（假設4），本研究根據Hayes（2013）的建議，采用PROCESS 3.4.1 插件對不確定性規避*真實型領導的間接效應通過Bootstrap 方法進行5000 次放回抽樣。結果顯示，真實型領導通過焦慮對主動行為的間接效應值為0.076，95%的置信區間為[0.021，0.142]，不包括0，因此焦慮在真實型領導與員工主動行為之間的中介作用存在，假設4 得到再次驗證。

本研究仍然采用層級回歸分析方法驗證假設5（不確定性規避調節著真實型領導與員工焦慮之間的關系），結果如表3 所示。在檢驗前，本文將自變量與調節變量作了標準處理。如表3 中的模型3 所顯示，真實型領導與不確定性規避的交互項對焦慮具有顯著的負向影響（β=-0.258，p<0.05），假設5 得到初步驗證。

表3 層級回歸分析結果

為了進一步驗證假設5（不確定性規避調節著真實型領導與員工焦慮之間的關系），進行了簡單斜率分析，結果如圖2 所示。結果表明，在不確定規避較低的條件下，真實型領導對焦慮的影響不顯著（β=－0.021，p=0.848）；在不確定性規避較高的條件下，真實型領導對焦慮的負向影響較強（β=－0.537，p<0.01），假設5 得到驗證。

圖2 不確定性規避的調節作用

為驗證假設6（不確定性規避調節著真實型領導通過焦慮對主動行為的間接效應），本研究運用Boot-strap 方法進行5000 次放回抽樣，分別計算在不確定規避高與低的條件下，真實型領導通過焦慮對主動行為影響的間接效應，并計算兩者之間的差異，分析結果如表4 所示。由表4 可知，在不確定性規避較低條件下，真實型領導通過焦慮對主動行為的間接效應不顯著。在不確定性規避較高條件下，真實型領導通過焦慮對主動行為的間接效應顯著。在不確定性規避較高或較低兩種條件下，間接效應差異顯著。綜合以上結果可知假設6 得到驗證。

表4 被調節的中介分析結果

五、結論、理論意義與實踐啟示

（一）結論

本研究通過對收集到兩階段領導-員工配對的247 份數據分析，對真實型領導和員工主動行為之間的關系進行了驗證。研究表明，真實型領導可以有效促進員工主動行為，真實型領導對員工主動行為的影響是通過降低員工焦慮發揮作用的；此外，對于不確定性規避程度較高（較低）的個體而言，真實型領導對焦慮的直接影響和真實型領導通過焦慮對主動行為的間接影響都較強（較弱）。總之，通過檢驗被調節的中介模型，本研究較為深入地探討了真實型領導對員工主動行為的作用機制及邊界條件，能為組織強化員工主動行為提供借鑒。

（二）理論意義

1.本研究豐富了員工主動行為的影響因素研究，探討了真實型領導強化員工主動行為的作用。以往研究大多聚焦個體特質、領導風格、領導-成員關系以及信任水平對于員工主動行為的影響，而本研究關注員工主動行為領域中真實型領導的有效性問題。本研究發現真實型領導能夠有效降低員工在不確定性環境下產生的負面情緒，促進員工實施主動行為。因此，本研究通過將真實型領導納入員工主動行為的研究框架，豐富了主動行為的影響因素研究，補充了主動行為研究的理論視角。

2.本研究基于不確定性管理理論，構建并檢驗了真實型領導是通過影響焦慮這一內在機制進而促進員工主動行為的模型，為理解主動行為提供了一種新的理論解釋機制。以往對于主動行為的作用機制往往基于自我決定理論、自我認同理論等方面進行考察。雖然這些研究取得了一些進展，但是對于理解為何員工會采取主動行為的回答還是不夠深入。根據不確定性管理理論，真實型領導通過向員工提供有關工作的信息，有助于降低員工因不確定性環境而產生的焦慮，進而促進員工實施主動行為。因此，本研究揭示了真實型領導與員工主動行為之間的“黑箱”，幫助我們更加清晰地了解到焦慮對主動行為的抑制作用。

3.本研究從個體不確定性規避視角出發，進一步厘清了真實型領導與員工主動行為之間的邊界條件，便于組織管理實踐者理解真實型領導的作用情境。以往研究對于主動行為的邊界條件探討主要集中在組織情景因素，卻忽視了個體對于變革這種不確定情境的偏好影響。盡管Van den Bos 等（2005）將個體的文化價值觀納入不確定性情境的理論模型中，呼吁未來研究可以將個體的文化價值觀納入不確定情境的研究框架中進行綜合考察，但是相關的實證研究卻少之又少。因此，本研究回應Van den Bos 等學者的呼吁，通過將個體的不確定性規避文化價值觀納入研究中，發現對于不確定性規避程度較高的個體，真實型領導通過在不確定性情境中產生的焦慮對員工主動行為的影響更加強烈。通過將個體文化價值觀引入主動行為的研究中，本研究為該領域提供了有益的借鑒。

（三）實踐啟示

1.組織管理者要在日常管理實踐中多多踐行真實型領導的標準。一方面，組織在領導者內部晉升或外部應聘中要注意選拔那些愿意在工作中展現真實自我的領導者，以幫助員工獲取更多的信息，減少工作環境中的不確定性因素，弱化員工的焦慮情緒。另一方面，領導者在與員工互動過程中，要多多踐行真實型領導的標準，只有當員工對領導者及組織了解的越充分、知道的信息更多，員工才會對領導者及組織產生信任，進而在工作中以更加積極的態度去應對，促進個人與組織的共同進步與發展。

2.組織管理者也要明白焦慮情緒會抑制員工的主動行為，要通過組織實踐消除員工因不確定性而產生的焦慮。在日常管理過程中，領導者要努力營造和創建開放、透明、真實、可靠、共享的氛圍及文化。當組織可以提供開放透明、真實可靠的信息時，員工可以通過對這些信息加工以對未來工作進行合理的預期與規劃，這不僅可以有效降低員工的焦慮與促進主動行為，而且使得員工積極履行工作職責，主動做出有利于組織發展的行為。

3.組織管理者更要明白針對不確定性規避程度較高的個體，真實型領導的作用愈加明顯。管理者可能普遍認為，不確定性規避程度高的員工面對不確定性的情境更有可能產生消極的態度和情緒。研究發現，領導者要展現出足夠的真實，對于不確定性規避程度較高的員工而言，真實型領導的作用更加明顯。因此，管理者需要轉變已有的片面觀點，明白只有團結好每一位員工，才能確保員工愿意做出積極主動的工作行為，并實現組織的可持續發展。

六、研究局限與未來研究方向

盡管本研究取得了一些貢獻，但是不可避免地存在著局限。首先，研究樣本的來源問題。本研究選取了華中地區的企業員工作為被試的樣本，雖然這很好地控制了研究的內部效度，但是帶來了外部效度不足的問題，導致研究結論可能無法推廣到其他地區及人群。其次，其他機制及邊界的可能。盡管研究調查了員工感知不確定性的中介作用以及不確定性規避文化價值觀的調節作用，但是或許還可能存在其他的替代性解釋。此外，個體的其他文化價值觀（如權力距離導向，集體主義）是否也會影響到真實型領導與員工主動行為之間的關系呢？這些問題值得未來研究進一步去思考與探討。