政府人才政策、人力資本與區域創新

薛楚江 ,謝富紀

(1.交通銀行博士后科研工作站,上海 200366;2.上海交通大學 安泰經濟與管理學院,上海 200030)

創新是經濟發展的第一推動力,高水平創新帶來了更高水平的經濟績效[1-2]。諸多因素決定了區域的創新水平,例如,區域法律制度體系等正式制度,區域文化等非正式制度[3],社會資本、基礎設施[4]、自然資源稟賦[5]以及人力資本等資源因素。其中,人力資本是創新的核心要素,創新驅動的本質是人力資本驅動。十八大以來,習近平總書記關于人才工作的系列講話反復強調了人才工作的重要性,取得人力資本優勢是取得競爭優勢的關鍵。近年來,中國各地方政府出臺了眾多人才政策進行引才、育才、管才,“搶人大戰”“人才爭奪戰”等新聞屢見不鮮。在此背景下,研究政府人才政策對區域創新的影響,對探索中國人才體制機制改革、區域人力資本配置和走中國特色創新驅動發展道路具有非常重要的理論和現實意義。

在區域創新能力的研究過程中涌現出3個理論派別,分別是以Romer[6]為代表的內生增長理論、以Porter[7]為代表的產業集群理論以及以Nelson[8]為代表的國家創新體系理論。其中,內生增長理論將區域創新能力歸結為R&D 活動的努力和對知識存量的有效利用,并且創新系統的構建離不開政府政策的指引[9]。政府參與區域創新活動的方式主要有創新軟、硬環境的構建和創新體制機制的完善,主要手段為財稅政策以及制度安排[10]。通過財政補貼研發活動的形式鼓勵企業增加研發投入也是各國政府的普遍做法[11]。然而,對R&D 補貼政策[12]和稅收抵免政策[13]的實證研究結論均未實現一致,且對政府進行R&D 補貼的評價也褒貶不一。研究財政補貼和稅收優惠兩種做法對區域創新的影響是從資金視角出發的,政府政策目的也是為了影響區域創新的資金投入。影響區域創新的因素中除了資金投入外,人力資本的投入也不可或缺。然而,政府通過人才政策參與區域創新系統的構建往往被忽略。人才的本質是人力資本,而人力資本又是知識的載體,人才和知識的聚集必然會促進區域創新水平的提高。因此,本文從知識基礎理論和產業聚集理論的視角對政府人才政策與區域創新的關系進行了研究,以期厘清政府人才政策對區域創新影響的機制和路徑,為區域創新發展提供理論上的指導。

當前對人才政策的研究主要集中在人才政策文本分析和區域人才政策對比兩個方面,鮮有研究涉及人才政策與區域創新的關系。基于知識基礎理論和產業聚集理論,人力資本是知識和技術的載體,人才的聚集不僅能夠提升全要素生產率,而且能通過影響創新進而促進區域發展[14]。政府人才政策能否改變區域人力資本存量,改善區域人力資本結構從而影響區域創新仍需論證。因此,本文在梳理以往人才政策、人力資本和區域創新相關研究的基礎上,提出了人才政策對區域創新效率和創新產出影響的理論假設,并基于2005～2017年中國30個省份的面板數據,運用Tobit模型和固定效應模型實證分析了人才政策對區域創新效率和創新產出的影響機理。此外,本文還驗證了人才政策與區域創新之間是否存在威廉姆森空間聚集效應。相比以往研究,本文的邊際貢獻主要有如下3個方面:①豐富了人才政策與區域創新關系的相關研究。以往研究聚焦在政府財稅政策與區域創新關系方面,而對人力資本與區域創新關系方面的理論和實證研究比較匱乏。本文通過實證分析人才政策對區域創新的影響,發現人才政策能夠提升區域創新效率促進區域創新產出增加,為區域人力資源管理改革和制定人才政策提供了依據。②驗證了人力資本存量和人力資本結構在人才政策對區域創新影響中的間接作用。實證檢驗發現,人力資本存量和人力資本結構對創新產出和創新效率均有積極影響。人才政策通過提升人力資本存量影響創新的效果要優于改變人力資本結構。③實證研究發現,人才政策對人力資本存量、人力資本結構、創新產出和創新效率的影響均會產生威廉姆森空間聚集效應。為具有不同人力資本存量、人力資本結構和創新水平的地方政府采取差異化人才政策提供了理論支撐。

1 理論分析與研究假說

科技創新主要依靠前期科學知識及技術的積累實現,人力資本是知識和技術的主要載體[15],也是新技術和新思想的來源。對人力資本與創新的研究主要集中在微觀層面,涉及企業人才培養、人力資源結構和人才管理[16]以及公司、組織的吸收能力與創新的關系[17-18]等方面,研究發現,人才促進了企業創新產出。在宏觀層面的研究相對較少,G?ssling等[19]用本科以上人員占比表征區域人才狀況對區域創新進行了研究,結果顯示,人才對區域創新有顯著正向影響。政府參與創新活動的目的是從整個區域的社會和經濟價值出發,并非為某個企業的短期經濟利益而行動。因此,單純從微觀視角分析政府參與區域創新活動偏離了政府行為的初衷,容易導致對政府行為效果估計的偏差[20]。然而,宏觀方面涉及政府參與創新活動的研究集中在政府財政偏好、財稅補貼等資金運用方面,缺乏人力資本視角的考量。

作為對區域創新研究的補充,本文把人才政策納入區域創新研究中。為了贏得地區競爭優勢,眾多地方政府通過制定人才政策吸引和培養人才,并挖掘本地區人才潛能。人才政策的作用主要集中在兩個方面:一方面,人才政策能夠營造鼓勵和支持創新的氛圍,推動區域創新環境建設;另一方面,人才政策能夠掃清人才在區域之間流動的障礙,加速區域人才培養,完善區域人才管理,促進地方知識和技術積累。根據知識基礎理論,人才是知識的重要載體,對人才的培養和引進是最直接有效的知識聚集途徑。人才的聚集會促進知識的外溢,加速知識和技術的傳播交流,從而產生人力資源的“集聚租”[21]。Fassio等[22]研究發現,技術移民確實促進了歐洲的工業創新。人才政策對人才的引進力度越大、對人才的激勵手段越豐富、對人才的發展保障越完善,越有利于人才創新成果的產出。

區域R&D 人員和R&D 資金是影響區域創新的最直接因素。由于R&D 人員供給缺乏彈性,尤其是科學家和工程師等高層次人力資本,短時間內不會產生大量供給[23]。但是地方政府可以通過培育本地人才、引進區域外人才、激勵人才創新性工作等人才政策改善區域R&D 人員彈性,從而提高區域創新水平。同時,政府也可以利用人才政策配置R&D人員工資,提高R&D 資金使用效率。人才政策能改善區域R&D 人員彈性和結構,良好的R&D團隊又能提高R&D 資金的使用效率,最終提高區域創新效率和產出。由此提出:

假設1政府人才政策能推動區域創新環境建設,改善R&D 人員彈性和結構,提高R&D 資金使用效率,從而提高區域創新效率和創新產出。

區域人力資本存量是影響區域創新水平的重要因素之一。人力資本存量可從如下兩個方面影響創新:一方面,人力資本存量就是知識的存量,技術在知識螺旋中產生、發展和轉移從而促進創新。Delgado-Verde等[24]研究發現,人力資本存量與企業創新之間存在正向線性關系,而且人力資本存量的提升能夠提高區域對新技術和新知識的吸收、利用和擴散。Che等[25]研究發現,1999年中國大學擴招增加的人力資本,促進了企業采用新技術,進而加速了企業技術創新。另一方面,人力資本存量的提高有利于促進創新要素從低效率部門向高效率部門流動,實現資源的最優配置。人力資本存量的增加會提高研發資金的使用效率,從而促進區域創新。在研發資金一定的情況下,人力資本存量越豐富,單位研發資金所分配的知識越豐富,從而提高了研發資金的使用效率。地方政府恰恰能通過頒布人才政策的方式增加區域人力資本存量。政府通過人才政策,例如吸引高端人才,培養、培訓本地人才,考核管理人才等,增加本區域的人才儲備,從而提高本地區的人力資本存量。如今,人力資本存量已經被地方政府重視,眾多地方政府通過制定政策法規等參與人才爭奪戰。鑒于此,提出:

假設2政府人才政策能提高區域人力資本存量,增加區域知識積累,從而提高區域創新效率和創新產出。

區域人力資本結構是影響區域創新水平的重要因素之一。不同層次人力資本對創新的影響具有異質性,高層次人力資本更能提升產品的科技含量和新穎程度。Lucas[26]把人力資本劃分為原始勞動力和專業勞動力,研究發現,專業勞動力才是經濟增長的原始動力。Arbache等[27]研究發現,高層次人力資本的技術創新和技術擴散能力對全要素生產率提升的貢獻是低層次人力資本所不能相比的。人力資本結構決定了人力資本與研發資本的匹配性。李靜等[28]研究發現,人力資本匹配度與創新產出呈現正U 形關系,研發人員教育不匹配會導致研發投資專利回報率降低10%～15%。地方政府可以通過頒布人才政策影響本區域的人力資本結構,從而參與到區域創新活動中來。政府的人才政策對不同層次的人才具有差異性,例如,有專門針對院士、教授、博士等高端人才的獎勵政策,也有針對本科及研究生人才的落戶政策等,這些人才政策會釋放政府人才偏好的信號,從而改變本區域人力資本結構。因此,提出:

假設3政府人才政策能改善區域人力資本結構,提高人力資本配置效率,從而提高區域創新效率和創新產出。

基于上述理論分析與假說,本文研究思路和變量之間關系如圖1所示。

2 研究設計

2.1 模型設定

首先設置基準模型,如下式所示:

式中:被解釋變量為IE和IO,分別表示區域創新效率和創新產出;主要解釋變量為talent,表示政府人才政策;其余變量為控制變量,pop 為區域人口數量,表示區域人口情況;fdi為外商直接投資,表示區域外商投資情況;stgdp 為二、三產業生產總值占GDP的比重,表示區域產業結構和經濟發展情況;trade為進出口總額,表示區域對外開放程度;load為區域年末金融機構貸款余額,表示地區金融發展水平。β為回歸系數,ε為誤差項。

了為驗證假設2和假設3,借鑒Baron等[29]對中介變量的設定方式,運用逐步回歸法進行驗證。人力資本存量和人力資本結構中介效應檢驗模型如下式所示:

式中:stock表示區域人力資本存量;stru表示區域人力資本結構。如果人才政策能通過人力資本存量或人力資本結構影響區域創新,則γ1和α1都應該顯著;而且如果γ1α1和β1的系數符號一致,則人力資本存量或人力資本結構中介人才政策與區域創新的關系;如果系數符號相反,則人力資本存量或人力資本結構遮掩人才政策與區域創新的關系。

為了驗證人力資本存量或人力資本結構是否為完全中介效應,即控制了人力資本存量或人力資本結構后,人才政策對創新效率或創新產出的影響是否依然顯著,進一步構建模型,即

如果δ1和δ2同時顯著,則說明人才政策對區域創新既有直接效應又有間接效應,而且間接效應的大小為γ1δ2;如果δ1顯著,而δ2不顯著,則此時人力資本存量或人力資本結構具有完全中介作用。

2.2 創新效率的測算

創新效率是指創新活動中投入與產出之比。本文選擇數據包絡分析(DEA)方法對區域創新效率進行測算。在創新效率測算過程中,投入產出指標的選擇至關重要。在投入方面,區域創新系統投入一般包含了人力和財力兩個方面[30]。在人力投入方面,選擇R&D 人員全時當量指標,其能有效反映區域創新過程中研發人員的實際投入水平[31];在財力投入方面,選擇R&D 經費內部支出總額指標,其能有效反應區域創新過程中研發經費的使用情況。在產出方面,專利是不同主體創新活動的共性產出,也通常被用作創新主體的產出指標[32-33]。發明專利因其技術含量高,能夠更客觀地反映區域原始創新能力,所以選擇區域發明專利授權數來衡量創新產出。傳統的DEA 方法是基于同一時期假設進行計算的,忽略了時間因素,而創新活動具有持續性的特征,與前期研發、知識積累息息相關,選用傳統的DEA 方法測算會導致結果有偏。為了解決此問題,本文選擇窗口DEA 方法來測算區域創新效率。

窗口DEA 方法使用了移動平均的原則,其把一個決策單元(DMU)在不同時期視作不同決策單元進行測算,一個決策單元不僅能與同一時期的其他決策單元比較,而且能與其他時期的決策單元比較[34]。窗口寬度選擇d=3,此時在可信度和效率測度方面可以取得最好的平衡[35]。樣本包括除西藏自治區以外的大陸30省、自治區和直轄市,時間跨度為2005～2017年。鑒于中國發明專利從申請到授權約為2年,故將投入變量做滯后2年處理,經計算得到了各地區2007～2017 年創新效率結果。樣本數據來自《中國科技統計年鑒》。圖2 所示為2007～2017年全國平均創新效率的時間變化趨勢,表1所示為全國各區域平均創新效率狀況。

表1 各地區2007～2017年平均創新效率

由圖2可見,2007～2017年全國整體的創新平均效率經歷了先下降后上升的過程,2010年之后創新效率提升顯著。由表1分區域情況可見,廣東、北京、海南、上海、江蘇、浙江等東部地區創新效率高于0.5,山西、江西、河南等中部地區普遍在0.3之內,不同地區創新效率差異明顯。

2.3 變量的設定

除了創新效率外,本文還選擇了創新產出作為被解釋變量,選擇發明專利授權數表示創新產出(IO)。需要說明的是,在IE 的測算過程中考慮了R&D人員全時當量(rdp)和R&D 經費內部支出總額(rd)兩個變量,當IO 為被解釋變量時,式(1)～(4)中需增加rdp和rd兩個變量作為控制變量。

本文的關鍵解釋變量為人才政策(talent),將其定義為:政府大力開發人力資源所做的一系列重大決策和制度安排。本文的人才政策包含了人才流動與吸引、人才選拔與使用、人才激勵、人才培養、人才評價和人才保障等各種政策。地方政府在某項工作上是否努力,在其發布的相關政策、法規、規定等文件中會有所反映,發布數量越多,說明其越活躍、越努力。鑒于政策時效性的特點,本文選擇每個省所有地級市及以上行政級別的政府機關單位發布的人才政策的每年累積有效數作為自變量,這一數據有效刻畫了地方政府在人才工作上的努力程度。人才政策數量統計中去掉了表彰通知類、授予頭銜類、活動評選類、行政批復、名單公布類、換屆通知類和任免通知類政策。

人力資本存量(stock)指用平均受教育年限法測算地區就業人員平均受教育程度表示。仿照文獻[36-37]中的做法,對區域人力資本存量進行了測算。計算公式為

式中:i為受教育程度,按照受教育程度劃分為n個層次;pi為i層次教育人口占總人口的比重;yi為i層次教育人口累積受教育年限。按照中國教育制度的實際情況,將受教育程度劃分為未上過學、小學、初中、高中、專科、本科、研究生及以上7個層次,同時,將不同受教育程度的累積受教育年限設定為:1.5年、6年、9年、12年、15年、16年和19年。由于未上過學的工作者在日常生產生活中會通過自學或培訓的方式累積一定的知識,故此處按照1.5 年計算[38]。

人力資本結構(stru)指標的測算常用方法有基尼系數法和泰爾指數法。基尼系數法和泰爾指數法在測算人力資本情況相近的地區和人口受教育程度較低的地區存在計算結果非常接近的問題,不適合中國各個地區人力資本結構的測算。鑒于高層次人才對區域創新的影響程度遠超低層次人才[27],本文選擇本科及以上學歷人員占比表示人力資本結構。

由于專利申請到專利授權時滯的問題,本文將所有解釋變量和控制變量進行了標準化和滯后2期處理,處理后樣本時間跨度為2007～2017年,各個變量的描述性統計特征如表2所示。上述數據來自《中國人口和就業統計年鑒》、中國統計數據應用支持系統數據庫、北大法寶數據庫和國家統計局數據庫。

表2 描述性統計

3 政府人才政策對區域創新影響的實證檢驗

3.1 政府人才政策對區域創新效率的直接效應和間接效應檢驗

區域創新效率值介于0～1之間,具有明顯的截尾特征,使用普通最小二乘法(OLS)估計的結果有偏且不一致,因此,本文采用隨機效應Tobit模型對被解釋變量為區域創新效率模型進行回歸。由多重共線性檢驗發現,變量平均VIF值為4.52,小于5,不存在嚴重的多重共線性問題。人才政策對區域創新效率的直接和間接效應回歸結果如表3所示。

表3中模型(1)為控制變量對區域創新效率影響的回歸結果。人口因素、外商投資和金融發展情況對區域創新效率均有顯著影響。產業結構和開放程度對創新效率影響不顯著,說明在調整產業結構和擴大對外開放方面的紅利還有挖掘的潛力。模型(2)為人才政策對區域創新效率影響的回歸結果,結果顯示,人才政策對區域創新效率在1%顯著性水平下有正向影響,部分支持了假設1。模型(3)和模型(5)對人才政策通過影響人力資本存量間接影響區域創新效率進行了驗證。模型(3)結果顯示,政府人才政策能顯著提高區域人力資本存量;模型(5)結果顯示,人力資本存量能顯著提高區域創新效率,且均在1%顯著性水平下顯著。因此,可斷定人才政策可以通過提高人力資本存量間接提高區域創新效率。模型(7)考察了人才政策和人力資本存量兩者共同作用對區域創新效率的影響,結果顯示,兩者同時對區域創新效率有顯著正向影響,間接效應大小為0.080,說明人力資本存量部分中介人才政策與區域創新效率之間的關系。模型(3)、(5)和模型(7)部分驗證了假設2。同理,模型(4)、(6)和模型(8)結果顯示,人才政策對人力資本結構有顯著正向影響,人力資本結構對區域創新效率也有顯著的正向影響。模型(8)中,人才政策和人力資本結構同時對區域創新效率有顯著正向影響,說明人力資本結構也部分中介人才政策與區域創新效率之間的關系,中介效應大小為0.026,部分支持了假設3。模型(9)檢驗了人才政策、人力資本存量和人力資本結構同時作用的情況下對區域創新效率的影響,3個變量分別在1%、5%和10%顯著性水平下對區域創新有正向影響。另外,上述回歸結果顯示,中國人力資本存量增加在促進區域創新效率方面的作用要大于人力資本結構的改進。而且,在發揮人才政策與區域創新效率中介作用方面,人力資本存量也發揮了更大的作用。在實踐中,政府通過人才政策來改變區域人力資本結構的難度也要大于改變區域人力資本存量。該結果說明,中國人力資本存量遠未飽和的現狀,中國仍然處在依靠人力資本存量的提升和知識的累積來提高創新效率的階段。雖然中國在進入21世紀以來大量引入海外人才,通過教育體制改革、大學擴招等方式培育了大量本土人才,顯著提升了勞動者文化水平,但是人力資本還有很大的增長空間。對于地方政府而言,增加地區人力資本存量仍然是提高區域創新效率的良方,未來很長一段時間人才政策作用方向仍然是吸引人才、培育人才,增加區域人力資本積累。同時需要注意,不能走“先污染,再治理”的老路,在提高區域人力資本存量之前要搭建好適合本地區產業結構發展的人力資本框架,“兩條腿走路”努力增加本區域的人力資本存量。如果只看重人力資本存量的發展,那么,未來調整人力資本結構時必將付出巨大代價。

表3 政府人才政策、人力資本與區域創新效率關系的回歸結果

3.2 政府人才政策對區域創新產出的直接效應和間接效應檢驗

上一部分檢驗了人才政策對區域創新效率的直接和間接效應,接下來對人才政策與區域創新產出的關系進行驗證。被解釋變量創新產出與創新效率不同,不再具有截尾特征,故采用固定效應模型進行逐步回歸檢驗。創新產出與創新效率相比不再包含R&D 因素,故此處將R&D 人員和R&D 資金變量進行了控制。回歸結果如表4所示。

表4中模型(10)為控制變量對區域創新產出影響的結果。模型(11)為人才政策對區域創新產出影響的回歸結果,人才政策在1%顯著性水平下正向影響區域創新產出。此時,假設1被完全支持。模型(12)、(14)和模型(16)檢驗了人力資本存量是否中介人才政策與創新產出的關系。結果顯示,政府人才政策在1%顯著性水平下正向影響人力資本存量,人力資本存量在5%顯著性水平下正向影響區域創新產出,而且在模型(16)中兩者同時顯著正向影響區域創新產出。因此,人力資本存量部分中介人才政策與區域創新產出之間的關系,中介效應大小為0.129。此時,假設2被完全支持。同理,模型(13)、(15)和模型(17)對人力資本結構的中介效應進行了檢驗。結果顯示,人力資本結構部分中介人才政策與區域創新產出之間的關系,中介效應大小為0.036。此時,假設3被完全支持。回歸系數顯示,中國當前人才政策在促進人力資本存量增加方面的效果更好。在未來一段時間內,地方政府應把人才政策重點放在增加區域人力資本存量上,在促進區域創新產出增加方面能夠取得更好的效果。

3.3 政府人才政策對區域創新的威廉姆森空間聚集效應檢驗

人才政策能促進區域人力資本存量提升和人力資本結構改善,從區域經濟學和經濟地理學的角度看,人才政策能加速人口聚集,根據產業聚集理論推斷,人口聚集會促進區域經濟的增長。Martin等[39]和Baldwin等[40]實證研究發現,經濟活動的空間聚集能降低創新成本,促進區域經濟發展。人才聚集能促進區域知識溢出,產生人力資源“聚集租”[21],這種聚集效應是可持續的嗎? Williamson[41]在研究中提出了威廉姆森假說,即空間聚集在經濟增長初期能夠促進經濟效率提升,但達到一定門檻后,空間聚集促進經濟增長的效率會降低。王智勇[42]實證研究發現,中國人口聚集在促進經濟增長方面也存在威廉姆森空間聚集效應。那么,人才政策是否也會造成區域創新的威廉姆森空間聚集效應? 即政府能通過持續頒布人才政策實現區域創新的持續提高嗎? 由此,本文對人才政策的威廉姆森空間聚集效應進行了檢驗。具體結果如表5所示,此處增加人才政策的平方項(talent_2)作為解釋變量。

表5中模型(19)、(20)分別顯示了人才政策對區域創新效率和創新產出的威廉姆森空間聚集效應的檢驗結果,模型(21)、(22)分別顯示了人才政策對人力資本存量和人力資本結構的空間聚集效應的檢驗結果。根據Lind等[43]提出的確定倒U 形關系必須滿足的3個條件:①二次方項系數要顯著為負;②圖形斜率必須足夠陡峭;③曲線轉折點要落在變量的取值范圍內。模型(19)中的人才政策平方項在5%顯著性水平下為負,模型(20)～(22)中人才政策的平方項均在1%顯著性水平下為負,滿足條件①。圖3～6所示為人才政策與區域創新效率、創新產出、人力資本存量和人力資本結構的關系。由圖可見,其關系均滿足條件②和條件③。因此,可以確定人才政策與區域創新效率、創新產出、人力資本存量和人力資本結構的關系為倒U 形。

表5 政府人才政策威廉姆森空間聚集效應檢驗

由模型(19)～(22)可以判斷,人才政策對區域創新的影響確實存在威廉姆森空間聚集效應,即隨著人才政策數量的提高,區域創新效率和創新產出也不斷提高,到達門檻值后,人才政策對區域創新的作用效果開始下降。任何政策的實施都有一定的成本,吸引人才、激勵人才、考核管理人才的成本是巨大的,而且地方政府人才政策頒布數量過多則需要更多的人力、資金投入來維護政策的高效運行,這無疑增加了人才政策實施的成本。因此,人才政策達到一定數量后對區域創新的促進作用將會降低。同理,人才政策對人力資本存量和人力資本結構的影響也存在威廉姆森空間聚集效應。由圖3、4可知,政府人才政策在提升區域創新效率方面的可持續性要超過創新產出。不同地區無論是人力資本情況還是創新發展情況都有所不同,需要地方政府根據區域實際情況合理組織和開展人才工作,這無疑給地方政府制定人才政策提出了更高的要求。

4 結論

本文基于知識基礎理論、區域創新系統理論、產業聚集理論等相關理論,分析了政府人才政策對區域創新效率和創新產出的影響,以及人力資本存量和人力資本結構的中介作用,并進行了實證檢驗。同時,為了探究人才政策對區域創新的持續作用效果,進一步檢驗了人才政策的威廉姆森空間聚集效應。主要研究結論如下:

(1)政府人才政策能夠提高區域創新效率和創新產出。創新活動本身具有強負外部性[44],單純依靠市場調節必然會出現要素投入不足、效率損失等情況。此時,政府通過人才政策參與區域創新活動,改善區域人才供給,提升區域R&D 人員配給[23],提高R&D 資金使用效率,改善區域人力資本環境等,促進了區域知識積累,最終推動了區域創新效率提升和創新產出增加。

(2)政府人才政策能通過改變區域人力資本存量和人力資本結構提高區域創新效率和創新產出。人力資本存量反映了區域知識積累程度,人力資本結構反映了區域知識與產業結構等的匹配程度。人力資本存量越多、人力資本結構越合理,越有利于區域創新發展[27]。政府人才政策能夠為本地區吸引人才、培養人才,通過職稱改革等方式對人才進行激勵,加強管理,提高人力資本效率。政府人才政策在改變人力資本存量和人力資本結構方面發揮了巨大作用。

(3)政府人才政策對區域創新的促進作用存在威廉姆森空間聚集效應。人才政策在促進區域創新上存在門檻效應,超過門檻值后促進效果開始下降。人才政策不能一直高效改善區域創新狀況,而且也不能持續高效改進區域人力資本存量和人力資本結構。政府人才政策的制定和實施需要考慮成本因素,不能通過無限地增加政策發文量來增加區域創新。

根據上述結論,本文得出如下實踐啟示:

(1)地方政府可以通過頒布人才政策的方式提高區域人力資本存量和改善人力資本結構,從而提高區域創新效率和創新產出。從整體上看,中國人力資本存量在提高區域創新效率和創新產出方面所發揮的作用要大于人力資本結構,短期內地方政府將人才政策重心放在增加區域人力資本存量上的效果會更加顯著。但是,從長期來看,政府人才政策在改善人力資本存量和人力資本結構兩個方面都要兼顧。

(2)人才政策要考慮區域人力資本、社會經濟發展的差異化特征以及政策成本因素。不同地區人力資本存量和人力資本結構以及社會經濟發展情況存在顯著差異。中國東部沿海地區人力資本存量要遠超中、西部地區,人力資本結構也要優于中、西部地區,所處發展階段不同,政府人才政策所能發揮的作用也存在差異。而且,由于人才政策成本等因素的存在,人才政策對區域創新的促進作用存在威廉姆森空間聚集效應,不同地方政府要充分了解本地區的發展階段,構建人才政策實施體系,將人才政策作用發揮到最優。

(3)中央政府應加強對地方政府人才政策實施的管理,防止地方政府惡性競爭。如今,眾多地方政府展開了“搶人大戰”,不理智的人才競爭現象比比皆是。中央政府需要根據不同地區人力資源實際情況,規范地方政府人才政策。同時,地方政府制定人才政策要綜合考慮區域社會經濟情況,避免盲目競爭,將有限資源進行合理利用。

目前,國內外對人才政策的實證研究相對較少,本文對其進行了探索性嘗試,研究過程中存在一些不足之處可在今后研究中彌補。首先,創新效率和創新產出沒有按照行業劃分,在不同行業中人力資本對創新的作用效果是不同的,未來可以進行更加細化的研究。其次,本文用發明專利數量衡量創新產出并測算創新效率。然而,不同專利的價值是不同的,今后對區域創新的研究可以考慮從專利價值方向入手。再次,本文沒有將不同政府的人才政策效力、效率、成本等因素考慮在內,將所有人才政策進行了同質化處理,地方政府人才政策的異質性是否會造成區域創新的異質性還有待研究。最后,本文利用中國的數據進行研究,研究結論是否能拓展到其他國家或地區還有待考證。