試論機關事業單位人力資源管理如何激發員工積極性

李 瑤 山東省工業和信息化研究院

對于機關事業單位而言，人力資源管理是其各項管理活動的核心與關鍵，因為機關事業單位的各項管理活動都是圍繞“人”來進行展開的。針對目前部分機關事業單位中存在的員工積極性較低、工作動機不強、工作效率不高的問題，也需要通過有效的人力資源管理來加以改善。

一、人力資源及人力資源管理概述

人力資源是指在一定范圍內的人所具有的勞動能力的總和。人力資源管理則是指根據企業當前發展戰略的具體要求，有組織、有計劃地對人力資源進行合理配置，通過員工招聘、使用、培訓、激勵、考核、調整等過程，調動員工的工作積極性，激發員工的個人潛能，為企業創造價值和效益。

二、機關事業單位人力資源管理的特征

(一)社會服務性

機關事業單位是一類特殊的單位，其主要職能和任務是為社會提供相關服務，所以機關事業單位在人力資源管理方面也具有明顯的社會服務性特征。機關事業單位在人力資源管理實踐中，不僅要重視提升員工的業務能力，還要重視提升員工的服務意識，不斷激發員工的積極性，從而為社會提供更加優質的服務。

(二)綜合性

機關事業單位與普通企業不同，其隸屬于政府職能部門，這決定了其人力資源管理涉及內容多、專業性強、復雜程度高，具有著明顯的綜合性特征。同時，機關事業單位在選拔人才時，往往會涉及較多部門、較多專業問題，這點也大大凸顯了其人力資源管理的綜合性。

(三)規范性

人力資源管理本身就是一項十分規范性的工作，而機關事業單位人力資源管理更是如此。機關事業單位在開展人力資源管理工作的過程中，必須要建立規范的制度、確立正確的目標、構建科學的流程、采用合理的方法，而不能僅憑經驗進行管理。

三、機關事業單位通過人力資源管理激發員工積極性的必要性

與普通企業相比，機關事業單位更需要通過人力資源管理來激發員工積極性。機關事業單位通過開展有效的人力資源管理，來充分激發出員工的積極性，對單位的未來發展及經濟效益具有著直接、關鍵的影響，進而還會影響到國家的經濟發展。機關事業單位的員工在日常工作中是代表國家和政府行事，所以其形象至關重要，廣大人民會通過機關事業單位員工的形象來評價政府的形象。其次，部分機關事業單位的工作內容與普通企業之間也具有著密切聯系，如工商、稅務以及衛生機關等，其員工的工作質量將直接影響到普通企業的經營。因此，無論是從政治角度還是從經濟角度上來看，機關事業單位都必須要有效激發員工的積極性。而員工積極性在很大程度上是受人力資源管理的影響，只有進行合理的人力資源管理，才能夠大大提升機關事業單位員工的積極性。尤其是在人才流動性日益增大的今天，機關事業單位若想挽留人才，也必須要依靠有效的人力資源管理。

四、機關事業單位人力資源管理在激發員工積極性方面的不足

(一)激勵機制不完善

目前，我國仍有部分機關事業單位在人力資源管理中遲遲未建立完善的激勵機制。若激勵機制過于形式化，沒有對單位及員工實際情況做出充分考慮，就無法發揮出其應有的激勵員工作用和功效。機關事業單位內部如果沒有一套比較完善的激勵機制，則會導致其在人力資源管理實踐中只能依賴傳統的管理制度及模式，如單純根據職稱來確定員工的福利標準，這無疑會導致一些新入職、資歷較淺、年紀較輕的員工不得不將更多的心思、精力和時間用于職稱考評上面，即使業務能力再強也不愿在獲得較高的職稱前去浪費力氣發揮價值，而一些資歷較老、職稱較高的員工則因為已經憑借職稱獲得了各種權益，所以也不愿再去努力拼搏，久而久之從整個單位內部形成一種“熬資歷”的不良風氣，最終對全體員工的積極性均產生了消極影響。

(二)激勵方式較單一

在現實中，通過薪酬和福利來激勵員工乃是機關事業單位人力資源管理在激發員工積極性方面的主要方式，這種激勵方式雖然具有一定效果，但從整體上來看卻較為單一，缺乏對員工精神方面的激勵，所以對員工積極性的激發效果具有很大的局限性。另外，即使是在薪酬和福利激勵上，部分機關事業單位也落實得不夠到位，實際激勵效果十分有限。

(三)薪酬及福利體系不合理

機關事業單位薪酬及福利的籌劃和提升直接影響著員工的積極性，進而影響著單位內部和諧工作環境的營造以及單位的長遠穩定發展。然而就現實情況來看，部分機關事業單位未能構建出一套科學合理的薪酬及福利體系，現行薪酬及福利體系存在著明顯的不合理之處，甚至是已趨向僵化，從而導致這些機關事業單位在人力資源管理過程中難以有效激發出員工積極性。并且，還有個別機關事業單位在人力資源管理過程中存在著“虛假承諾”的問題，即以各種不良方式、借口扣除原本承諾給員工的薪酬或福利，從而不但無法有效激發員工的積極性，反而導致員工積極性大大降低，更給單位整體人力資源管理工作造成了嚴重不良影響。

五、機關事業單位通過人力資源管理激發員工積極性的策略

(一)遵循以人為本的人力資源管理理念

以人為本是科學發展觀的核心，它強調對人充分關懷、尊重、理解和支持。在機關事業單位人力資源管理實踐中，若想有效激發員工積極性，首先必須要在遵循以人為本理念的前提下來開展具體的人力資源管理。如果忽視了“人”，對“人”的重視程度不夠，則必然無法有效發揮出人力資源管理的效用，相應地也就無法有效激發出員工的積極性，甚至還會對員工積極性造成負面影響。只有強調以人為本，在人力資源管理過程中始終做到關懷人、尊重人、理解人和支持人，并圍繞人——也即員工為中心來制定監督管理機制，給每一名員工都提供充分的個人發展機會，使每一名員工都能最大限度地發揮出個人才能，才能夠促使員工積極性的大大提升。在實踐中，不僅要關心員工的工作情況，還要關心其生活情況和家庭情況，在條件允許下盡可能地幫助員工解決在工作和生活中遇到的困難，以使員工可以更加無后顧之憂地在崗位上發光發熱。

(二)建立健全激勵機制

機關事業單位只有盡快建立健全激勵機制，加強制度規范與監督保障，才能夠將人力資源管理作用充分有效發揮出來，以激發員工的積極性。具體來說，首先，應對激勵機制展開系統的研究，全面和深入了解激勵機制的內涵與作用，認同激勵機制的建立意義；其次，應充分考慮單位及員工的實際情況，結合現實來建立激勵機制，確保激勵機制的科學性、合理性與可行性；最后，由于機關事業單位具有政府主導性，因此應通過政府來把關配置資源，進一步優化現行的激勵資源配置制度。除此之外，在建立健全激勵機制的同時，機關事業單位還應在內部設立專門的激勵機制建設與實施監督部門，通過獨立監督來嚴查單位各部門的激勵機制實施程度，定期反饋其執行情況，及時進行調整，以保證激勵機制能夠充分有效地貫徹落實。

(三)采取多樣化的激勵方式

機關事業單位在人力資源管理過程中，不能只采取單一的激勵方式，而應結合多樣化的激勵方式來激發員工積極性。

1.薪酬激勵

薪酬激勵是一種物質激勵方式，也是最直接、最基礎的一種員工激勵方式。機關事業單位通過合理的薪酬激勵，既能夠保證員工的物質生活，又能夠直接體現出獎懲理念，從而有助于激發員工的積極性。因此，機關事業單位在人力資源管理中能否合理地進行薪酬資源分配，直接關乎著員工積極性的高低。在實踐中，機關事業單位應根據不同崗位、不同員工的不同工作特點、不同工作范圍與職責，公平合理地考察員工的工作效率、工作質量及工作成果等，據此給予員工公平合理的薪酬獎勵，以此來有效激發員工積極性。需注意，要切忌一味論資定薪酬，而應根據員工的實際業績和勞動情況來進行薪酬配置，并兼顧員工之間的薪酬差距問題。在具體的薪酬結構方面，機關事業單位宜采取“基本工資+薪級工資+績效工資+津貼補貼”的結構，同時實施“一崗一薪”的制度。

2.晉升激勵

機關事業單位與普通企業不同，所有員工都是從較低層級職務逐漸發展晉升到較高層級職務的。因此，通過員工職務晉升管理——也就是晉升激勵，能夠有效提升機關事業單位員工的積極性。晉升激勵的另一作用是充分發揮出人力資源管理作用，確保合適的人才位于合適的崗位上面，從而最大程度地發揮人才優勢和價值。對于員工個人來說，獲得更高層級職務不僅是國家、單位及領導對自己能力的認可，更是為自己和家庭提供更多生活保障的有力途徑；換言之，職務的晉升可以使員工獲得物質層面與精神層面的雙重滿足，而這種滿足正是促使員工提升積極性的最佳動力。此外，通過有效的晉升激勵，還能夠增強機關事業單位內部凝聚力，從而降低其人才流失率。

3.績效考核激勵

在機關事業單位人力資源管理中，績效考核激勵乃是員工激勵的核心之所在，通過有效的績效考核激勵，能夠進一步協調單位總體目標與員工個人目標，促使二者目標趨于一致化，從而大大激發出員工積極性，使員工主動通過個人努力去推動單位戰略目標的達成。具體來說，機關事業單位的員工績效考核應以履行崗位職責為基礎，對員工的績、德、能、勤、廉實施全面考核，并根據考核結果來進行員工評優、晉升、獎勵、崗位調整、培訓、解聘等。

4.培訓激勵

培訓激勵是一種具有發展性的激勵方式，其是以“個人提升機會”作為主要激勵手段，為員工提供個人學習、知識和技能培訓的機會，以使員工可以在更多的思想、文化及技能教育中迅速提升綜合素質與業務能力，進而獲得更好的個人發展前途。因此，機關事業單位在員工激勵方面，應積極采取培訓激勵。

5.精神激勵

機關事業單位在人力資源管理過程中，對于員工的激勵不僅要注重物質激勵，也要注重精神激勵。在實踐中，機關事業單位應積極采取以精神層面激勵為指導的激勵方式，尤其對于那些在工作業績上具有顯著特點的員工，更要強調精神激勵。所謂“士為知己者死”，員工只有覺得自己獲得了賞識，才會更加積極地發揮出自己的價值，為單位做出更多的貢獻。

(四)強化人力資源管理的自主權

若想通過人力資源管理來有效地實現激發員工積極性的目的，機關事業單位就應強化人力資源管理的自主權，在建立完善的用人制度的基礎上，加強崗位管理，按需設崗，并采取公平的崗位競爭機制。在實際人力資源管理中，機關事業單位宜依據崗位聘用制度來進行人力資源管理，從而使領導身份從過去的行政任用轉變為平等協商聘用，人力資源管理由身份管理自然過渡到崗位管理。如此一來，即能夠改變過去機關事業單位員工只進不出、崗位只上不下等局面，打破傳統桎梏，使新的用人機制變得充滿生機與活力，從而大大提升每一名員工的積極性，促進優秀人才的成長和優秀隊伍的建立。

(五)打造優秀專業的人力資源管理隊伍

機關事業單位人力資源管理工作的開展必然離不開人力資源管理隊伍，因此必須要盡全力打造出一支足夠優秀和專業的、能夠滿足實際崗位要求的人力資源管理隊伍。由此可見，打造優秀專業的人力資源管理隊伍乃是機關事業單位當前的一項重要工作。在具體的實踐中，一方面，機關事業單位應加強對現有人力資源管理人員的教育和培訓，確保他們的專業知識達標、業務水平過硬、責任意識和創新能力等綜合素質不斷提升；另一方面，還應不斷吸納更多的高素質人力資源管理專業人才，以進一步擴充機關事業單位的人力資源管理隊伍，使人力資源管理隊伍的整體素質領先于普通企業。此外，機關事業單位還應根據實際情況合理調整人才結構，優化崗位分配，制定科學的人力資源管理人員績效考核標準，以更有效地激發人員積極性，充分展現出機關事業單位在人才管理方面的優勢。

六、結語

綜上所述，與普通企業不同，機關事業單位人力資源管理具有社會服務性、綜合性及規范性的特征。因此，機關事業單位通過人力資源管理激發員工積極性是十分有必要的。目前，部分機關事業單位由于激勵機制不完善、激勵方式較單一、薪酬及福利體系不合理，因此在人力資源管理過程中無法有效激發出員工的積極性；對此，機關事業單位應遵循以人為本的人力資源管理理念、建立健全激勵機制、采取多樣化的激勵方式、強化人力資源管理的自主權以及打造優秀專業的人力資源管理隊伍，從而解決現存問題，有效地激發員工積極性。■