淺談公立醫院專業技術人員職稱管理現狀及對策

文/陳銘航（廣州市番禺區中醫院）

職稱是個人專業技術能力的體現，是崗位聘用的基本條件，是兌現待遇的前提，更是實現醫院戰略目標的保障，因此，職稱管理是人力資源管理工作中非常重要的一部分，它貫穿于專業技術人員的整個職業生涯。深化崗位設置與管理工作，使職稱能反映專業技術人員真實的技術水平和工作能力,按需設崗,實現人職匹配，進一步完善聘用制度，實現能上能下的聘用機制。

作為確定醫療人員專業技術等級的職稱評價制度，自20世紀80年代實行至今，在診療技術評價、人才培養以及科研教學等方面起到了積極的作用，隨著我國改革開放后經濟快速提升，人們生活質量的改善、教育水平提高以及生活方式改變等因素影響，對醫療衛生服務的需求也不斷提高，但現行的職稱管理制度對提升人才綜合素質方面存在一定弊端，需要共同探討適合新時代發展的職稱管理模式。

一、醫院專業技術人員職稱管理的重要性

我國大部分的公立醫院除了要開展臨床診療服務、醫療課題研究、醫療人才培養等日常業務以外，還要承擔所在地的公共衛生服務、緊急救援等公共突發事件處理等工作，因此，醫療專業技術人員的綜合素質將直接影響著公立醫院的診療水平和綜合實力。職稱是衡量醫療專業技術人員工作能力的重要指標，職稱管理包括職稱評價、職稱聘用以及聘后管理三大模塊，其中職稱評價是對專業技術人員的臨床診療水平、專業技術能力、科研業績等進行綜合衡量的過程，職稱聘用是對已獲得職稱的人員兌現相應級別待遇的過程，聘后管理就是對已被聘任的專業技術人員定期進行考核評價。做好職稱管理各環節，對醫院和對個人職業生涯發展都發揮著重要作用：

（一）優化醫院人員配置，實現人崗匹配

職稱管理是推動人力資源管理各項工作順利開展的前提，根據職位分析結果將不同職稱層次的專業技術人員調配到不同崗位，優化醫療技術崗位的資源配置，使科室形成合理的人才梯隊，以便在開展診療工作中形成傳、幫、帶的學習氛圍，為醫院可持續發展提供人才保障，從而切實高效地提升醫院整體綜合實力及核心競爭力。

（二）激發醫務人員學習和工作熱情

職稱是專業技術人員個人能力的體現，開展職稱評價，為專業技術人員提供展示個人能力的平臺，使他們不僅要掌握專業理論知識，具有實際技術水平，而且還要在崗位上做出實績，這些條件無疑會促使醫務人員自覺接受繼續教育、后續學歷教育學習、論文撰寫和開展科研活動。職稱評價委員會定期對他們的學歷、資歷、績效等方面進行檢驗，促使他們積極投入到臨床工作，提高工作熱情，有效地激勵員工努力不斷提升自身專業水平，為日后發展積累經驗，只有這樣才有機會爭取晉升到更高級別的職稱層次，實現自我增值。其次，專業技術人員具有專業技術職務，表明社會和醫院對他們的業務水平和貢獻給予認可，提高了他們的社會地位，增強了他們的責任感和榮譽感，調動了他們的工作積極性、創造性。

（三）為組織制定各項人力資源管理政策提供依據

一位員工從進入組織開始到退出組織的整個職業生涯中，不論在招聘、晉升、培訓還是績效管理、薪酬待遇等方面都與職稱級別息息相關，制定各項人力資源管理政策也都離不開專業技術人員的職稱，根據不同任職條件招聘不同職稱的員工，根據員工不同的專業知識水平提供不同層次的培訓和開發，根據不同職稱級別兌現不同薪酬待遇。因此，建立科學的人才評價機制，為人員招聘、人才培養、績效薪酬等提供了客觀依據。

二、醫院專業技術人員職稱管理的現狀

公立醫院崗位管理分為管理崗位、技術崗位、工勤崗位三大類，其中以專業技術崗位為主體崗位，占全部崗位80%以上，因此，對專業技術人員的有效管理是支撐醫療機構安全有效運營的保障。作為提供醫療服務的專業機構，在增加床位數量、采購高端醫療設備以及完善信息管理系統等硬件設施更新升級后依然難以滿足廣大民眾對于診療服務需求的情況下，必須加強對醫療專業技術人員在職稱評審、聘用、考核等軟件方面的管理，才能發揮他們的最大效用，解決醫患需求矛盾。

（一）以聘定評，評聘矛盾日趨明顯

根據《廣東省衛生健康專業技術人才職稱評價改革實施方案》要求：“申報評審高一級職稱，必須取得前一級職稱滿五年并受聘于相應層級工作崗位”。但由于受崗位設置數量限制，有部分醫療衛生機構人員超編率接近200%，造成中、高級崗位緊缺，并且聘任實行終身制，大量考取了中、高級職稱的專業技術人員未能被聘用到相應層級崗位，因而，影響了他們參評高一級職稱資格。

（二）注重理論知識，忽視實踐能力

由于醫療衛生行業的專業技術含量高，所以在各崗位選人用人方面，主要依賴于專業技術職稱作為評價依據。目前的評審制度過分強調科研和論文作用，而忽視了臨床工作能力。醫學專業是一門實踐性很強的科學，對臨床醫生的實踐能力要求尤為嚴格，但許多專業技術人員為了晉升而搞科研、寫論文,這些理論上的知識不一定能在診療實踐中發揮作用，其結果是浪費了大量的時間和金錢。一部分專業技術人員盡管評聘了職稱，但卻沒有履行相應的崗位職責，影響了職稱評審工作的公正性和嚴肅性。綜合來看，當前的醫療專業技術人員的職稱管理注重評價過程，對于工作業績的管理比較薄弱，呈現出重理論、輕實踐、重評審、輕管理的情況，這不利于醫療專業技術人才梯隊的建設，更不利于醫院長期穩健有序發展[1]。

（三）以編定崗崗位數量與人員職稱不匹配

醫院編制是由政府部門統一核定，然后根據編制數量設置高、中、初級崗位數量，并在一定時期內保持不變。隨著醫院不斷發展壯大，編制崗位已嚴重不足，隨之而來的是人事代理、合同制等用工形式的出現，下面以廣州市某三甲醫院為例（見表1），該院于2007年實行崗位聘用管理，在崗位設置、人員配備與技術職稱之間不匹配的情況比較突出。

表1 核定崗位與實有人數表

在編人員457人，編外人員849人，實際在崗人數遠遠超過核定編制數，實際崗位需求遠超核定崗位總量，同時還存在著人才結構性短缺等問題，中、高級醫療專業技術人才稀缺和初級人才集聚的情況，崗位設置比例與人才配備數量失調。另外由于各科室的接診量和診療難度區別很大，但是各科室的崗位設置和人員編制，并不能體現出工作量和工作難度的差異，導致各科室人才分布與實際工作任務關聯度不強，由此更突顯出對于醫療專業技術職稱進行有效管理的重要性。

（四）注重選聘流程忽視聘后管理

目前對于醫療專業技術人才的評聘，管理部門把大量的時間和精力投入到任職資格的評審上，而忽視了專業技術職務的聘后管理工作，只要取得該級別職稱并符合聘用條件，就對其進行聘任，兌現相應待遇。但對于上崗后的工作能力和工作業績、工作表現等沒有制定相關績效指標進行考核，使專業技術人員只求其名，不重其實，形成了求學歷、盼職稱、等待遇的慣性機制，長遠來看，嚴重制約了醫院業務發展。醫學是一門不斷發展的應用實踐學科，如果對于醫療專業技術人員聘任后沒有做出客觀公允的工作評價，就不能促進醫療專業技術人才自我進步和技能提升，更有悖于公立醫院的職責定位和運營需求。鑒于在醫療專業技術人才管理實踐中發現的問題，探索醫療專業技術人才有效管理的模式，應該從哪些方面入手開展呢？接下來本文闡述一下解決問題的思路。

三、改善專業技術人員職稱管理的對策

通過對醫療技術人才與職稱管理的現狀分析，對醫院現有的組織架構、崗位設置進行適當調整，及時修訂醫院各科室、各崗位的績效考核指標，建立起任職資格評價體系，破除聘任終身制，在專業技術職稱管理和任職資格管理的基礎上，采用擇優聘任原則，優化醫療專業技術人才配置方式，提高公立醫院的服務能力，實現社會效益、經濟效益、個人價值同步提升。

（一）建立科學的職稱評價指標體系

職稱是醫療行業的從業資格準入條件，對臨床一線工作人員具有非常重要的意義，按照《廣東省衛生健康專業技術人才職稱評價改革實施方案》文件指導意見，首先要區分科研類、診療類、教學類等分別進行評審，非基層專業申報評審突出臨床能力業績導向，論文、科研僅作為申報必要條件。把崗位工作的實踐成果作為醫療專業技能評價的重要指標，例如：設病床的臨床類專業申報人按要求提供病案實例材料，不設病床或長期在門診工作的臨床類專業以及藥、技專業申報人，提交專題報告并附與報告內容相關的佐證材料作為參評依據。在醫療專業技術高級職稱評審過程中增加實踐能力的權重，突出臨床實操能力，體現醫療專業技術考評注重實踐的價值導向，建立完善的醫療專業技術標準的指標體系[2]。

（二）從流程設計聘用規則等方面進行完善

優化醫療專業技術人員在評審、考核、選聘等重要環節的指標體系，及時修訂各崗位的技能要求和技術標準，在專業技術職稱崗位要求的基礎上，采用擇優聘任與崗位考核機制，建立并完善醫療專業技術職稱的考、評、聘管理體系，實現人才價值最優化，提高專業人才工作積極性，體現價值分配的科學合理性，實現社會價值和個人價值共贏的管理效用。

（三）調整崗位設置比例，適應人才梯隊建設

隨著醫改推進和分級診療制度的實施，大型公立醫院要承擔更多疑難重癥的救治任務，而崗位結構比例并沒有調整，原有的崗位數量還不能代表當下醫院人才需求結構，造成許多專業技術人才得不到聘任，影響醫院人才梯隊建設。首先，要從自身實際出發，制定符合現狀和末來發展的崗位設置方案，打破編制的限制，采用員額制的管理辦法，崗位的設置要按照醫院的床位數、醫院當前的工作量以及現有的專業技術人才來進行崗位設置。并且在總崗位數一定的情況下，根據醫院人員結構的實際情況具體調整崗位設置比例結構，有效解決醫院中、高級職稱崗少人多，部分中高級專業技術人員無法得到聘任的問題。其次，將崗位數量向醫院的重點科室、一線科室以及目前急缺人才的科室傾斜，進一步穩定醫院的人才隊伍結構。最后，對組織架構和崗位技能進行分析，理清人才結構性短缺與冗余的真實情況，并核定各科室、部門合理的崗位數量和技能要求，按照實際需求調整各科室、部門的崗位設置比例，對崗位設置和人員配備與業務需求進行調整，保持工作量適當、人員滿編、崗位合理的組織運行狀態，以保障醫院各科室的正常運行，促進專業技術人才的梯隊建設。

（四）打破職稱聘任終身制，實行崗位聘任動態管理

職稱聘任是對已取得職稱的專業技術人員兌現相應等級崗位工資的過程。一直以來，職稱聘任是終身制，部分專業技術人員在聘任后出現的“懶惰”現象,致使職稱聘任不再成為一個有效的激勵機制，因此，醫院應當開展聘任動態管理。

在專業技術崗位上建立完善的職稱聘任制度，按照所任崗位的工作職責，從臨床業績、醫德醫風、繼續教育、科研帶教和患者滿意度等方面建立考核指標，任期屆滿時對他們績效完成情況進行考核，以此作為繼續聘任的條件，從思想上給予壓力，以此落實能上能下的崗位聘任動態管理，破除沿襲已久的聘任終身制[3]。

（五）實行院內聘用與正式崗位聘用相結合

由于崗位設置只針對在編人員進行聘用，只要符合聘用條件，將材料報上級主管部門審批即可正式聘用到相應級別崗位，而編外人員均不能被聘任。但在醫院日常工作中，編外人員與編內人員無論在工作形式、工作時間、承擔風險等方面都是一樣的，但在待遇上卻相差甚遠，長此以往，容易產生消極情緒。所以在職稱聘用上應盡量降低身份管理，充分考慮職稱聘用的公平性，編外人員采取院內聘用的辦法，即對符合聘用條件的編外人員，通過醫院學術委員會討論，確認后，待遇參照同級職稱在編人員執行，以調動編外人員的工作積極性，用制度留住人才。

（六）建立聘期考核長效機制

打破傳統的年度考核模式，建立科學、合理的聘期考核制度，從德、能、勤、績多方面制定任期目標，考核內容要兼顧初、中、高級人員的不同特點和任職要求，可采用理論與實踐相結合的考核方式、定量與定性考核相結合的辦法，保證目標的科學性與合理性。

建立以績效考核為導向的分配制度，將績效與職責以及崗位風險等級相結合，加強醫院崗位聘任的科學化和規范化，進一步完善長效激勵考核機制，同時促使專業技術人才對自己工作中的不足進行不斷改進，提高工作效率，建立以優化醫療專業技術職稱為主的技能評價體系，健全崗位競聘機制和崗位工作考核機制，暢通醫療專業技術人才的職業發展通路，并與薪酬福利制度和績效激勵機制進行銜接，實現專業技術的價值轉化，提高醫院專業人才管理的效能[4]。

四、結語

新形勢下，公立醫院進行職稱管理改革是大勢所趨。公立醫院職稱管理制度作為醫院人才晉升管理的重要內容，應緊跟時代發展的步伐。如今，我國的醫療技術在不斷地發展和進步，必須建立多元化的職稱評價體系，突出衛生專業技術人員的能力和業績導向，利用職稱的動態管理長效激勵機制，促進人才隊伍建設，通過合理的崗位設置方案建立科學的績效考核制度，積極開展醫療專業技術人才在職稱評審與聘用方面的管理探索，構建保基本、強基層、建機制的醫療服務體系，并推動醫療專業技術人才的培養和職稱評審改革，實現社會價值與人才價值的最優化。通過優化職稱管理各項流程，建立了一支醫德高尚、技術精湛、結構合理的高素質專業化人才隊伍，推動醫院各項事業健康發展。