裝備制造企業技術人才測評體系分析

文/王利娜（中國航空綜合技術研究所）

裝備制造是一項重要的產業，對人才技術具有較高的要求，需要對人才測評方面引起重視，提高人才測評的效率。人力資源管理具有一定的難度，應構建完善人才測評體系，采用規范化的人才測評策略，使人才能夠得到充分利用。人才測評需要注重測評體系的搭建，同時做好測評體系評價工作，保證人才測評過程能夠順利進行。

一、裝備制造企業技術人才測評功能分析

（一）鑒定功能

人才測評具有鑒定功能，發揮對人才的評定作用，發現人才具備的優點，合理對裝配制造崗位進行安排。人才測評涉及的方面較多，需要對人才的心理素質、能力素質等展開測試，能夠及時發現人才的才能，采用適當的配置方式。人才測評需要對技術進行綜合運用，提高人才測定方法的有效性，使人才測評過程更加的科學。鑒定是人才測評的重要功能，能夠對人才進行客觀評價，保證裝備制造人才篩選的嚴格性。為了提高鑒定的效果，需要對測評體系進行構建，采用規范化的測定形式，保障人才測評過程能夠順利進行[1]。

（二）預測功能

人才測評具有預測功能，可以對人才的能力進行評價，提高人才預測的精準性，進而確定人才的發展潛力。人才預測需要尊重人才的發展規律，對人才這一群體引起關注，發現人才所處領域的優勢，保障人才能夠得到全面管理。人才預測有助于崗位的調整，將人才安排在適宜的崗位，通過實際工作的業績，對人才的裝備制造能力進行量化，使人才得到充分管理。為了確保預測功能的實現，需要采用系統化的管理形式，采用綜合化的人才測評方式，使人才預測過程更具精準。

（三）診斷功能

診斷是實現人才管理的關鍵，能夠及時發展人才的缺陷，明確裝備制造中存在的問題，提高人才管理方法的有效性，防止人才管理過程中發生狀況。人才診斷需要具有嚴格的編制，對人才信息進行全面收集，包括工作經驗、工作業績、心理素質等，對人才的工作水平進行評估，使人才診斷過程更加的客觀化。通過對人才進行診斷，可以促進人才的自省，充分掌握人才的發展狀況，提高人才管理方法的合理性。而且，診斷后有助于人才缺陷的改進，發現測評過程中存在的不足，清除裝備制造中存在的障礙，對人才測評理念不斷更新，保障測評體系對人才管理的適應性。

（四）導向功能

人才測評具有導向功能，能夠基于客觀角度對人才進行判斷，確保測評結果的合理性，提高企業對人才決策的效率。人才測評的導向作用如下：第一，對人才的錄取進行判斷，人才的錄用體系，使人才篩選更加有效，使人才管理能夠發揮出積極作用，保障人才能夠得到合理投入。第二，確定人才的晉升情況。晉升是實現人才管理的關鍵，使人才在企業中不斷發展與進步，提高人才的技能操作水平。第三，對人才測評過程進行導向，對人才進行全面管理，能夠反映出企業對人才的需求，為裝備制造業不斷引入人才，保障人才能夠人盡其用[2]。

（五）激勵功能

激勵是人才測評的重要作用，使人才具有進步的動機，保障裝備制造過程具有動力。在激勵功能的作用，能夠使人才自愿投入到工作中，采用規范化的工作方式，使人才管理能夠得到肯定評價，對人才管理過程進行強化。在人才測評的作用下，可以督促人才不斷提高自身能力，使自身符合裝備制造業的要求，對裝備制造技術進行改進，保障裝備制造具有技術支持。裝備制造具有一定的復雜性，需要人才不斷努力，保障裝備制造的業績水平。在激勵功能下，可以提高企業的發展潛力，使企業具有完善的管理狀態，將人才測評與企業發展結合起來，促進人才工作能力的提升。

二、裝備制造企業技術人才測評體系搭建

（一）筆試環節

筆試是人才測評的重要方式，可以對人才進行全面考察，提高人才測評的效率，采用規范化的測評形式，使筆試環節得到有效運用。筆試形式的題型種類較多，如選擇題、填空題、問答題等，便于對筆試方式進行選擇，對人才采用靈活的測評措施，對人才的主觀意識進行全面判斷。通過筆試環節，可以測評出人才的文字功底，明確人才對事物的看法，使測評結果更加清晰。筆試方式適用于人數較多的考核，能夠實現大量人才的測試，提高人才考核的全面性，便于對測評時間進行統一安排，構建完善的測評環境。在筆試環節的作用下，能夠避免出現模棱兩可的答案，對人才的答案進行記錄，了解人才的真實想法。筆試是員工招聘的重要組成部分，可以對人才的理解能力進行了解，判斷人才是否具備邏輯思維，提高人才篩選方法的有效性。

（二）面試環節

通過面試環節，可以對人才進行當面考核，通過面談確定人才的知識、能力、經驗等，屬于企業普遍采用的測評形式。在面試形式上，主要分非結構化和結構化兩種類型。對于非結構化面試，沒有固定的模式要求，面試官可以隨機提出問題，考察人才解決問題的能力，對人才的臨場發揮能力進行判斷。對于結構化面試，需要嚴格遵守崗位的勝任要求，針對崗位的需要提出問題，對人才進行規范化的測評。面試測評具有較強的靈活性，能夠根據人才的回答情況提出問題，對人才進行深入了解。通過面試可以對人才形成直觀的判斷，可以判斷出人才的專業素質，對其技能和語言能力進行把關，對人才的綜合素養進行判斷。裝備制造技術人才需要具有較強的綜合素質，具有積極向上的工作態度，可以正常與他人進行溝通，而面試環節正符合這些判斷需要，采用面試測評方式具有重要意義[3]。

（三）履歷分析

通過履歷分析，可以對人才的經驗情況進行測評，確保人才具有足夠的工作經驗，并且對人才信息進行收集，在人才能力方面進行全面分析。履歷測評前，需要人才填寫履歷測評表，人才需要如實填寫自己的個人資料，著重對工作經驗進行闡述，構建完善的個人履歷內容。從個人履歷中，可以對人才進行綜合判斷，提高人才工作經驗分析的深入性，要求人才具有良好的裝備制造技術，保證生產過程能夠順利進行。履歷分析是重要的評測方式，評價結果具有較強的客觀性，提高分析方法的合理性，使測評過程更加的公平與公正。履歷中蘊含著人才的經驗信息，需要通過履歷表現對人才進行選拔，使人才能夠得到嚴格篩選。裝備制造不僅需要注重人才的技能，還要具有充足的經驗，而且人才的履歷需要與崗位相符，提高履歷對崗位的適用性，使測評過程更加的快捷。

（四）心理測驗

裝備制造人員需要具有較強的心理素質，能夠認真嚴謹地完成工作，在工作中表現出良好的熱情，提高裝備的加工質量。心理測驗在一定程度上決定著人才的智商水平，需要注重心理測驗的標準化，對人才的心理狀況進行全面評估。通過心理測試，能夠對人才的性格進行了解，確定裝備制造環境下人才的心理變化，保證人才能夠在特定環境下展開工作，使人才的心理狀態符合工作要求。心理測驗能夠反映出人才的情緒變化，對人才的性格進行判斷，確保人才情緒的穩定性，使人才能夠更好地投入工作。心理測驗指標包括自信心、理解力、責任心等，需要對人才心理進行全面評價，提高人才對崗位的勝任能力，同時確保人才能夠保持健康的心理狀態，有助于裝備加工過程中的質量控制，防止加工過程存在精度不足的情況，保障人才具有較強的心理素質。

三、裝備制造企業技術人才測評體系評價

（一）測評方法

人才測評過程中，需要注重測評方法的選擇，嚴格做好人才評價工作，促進人才評價過程有序實施。人才評價具有一定的難度，為了確保評價結構的準確性，不僅需要搭建測評體系，還要制定嚴格的評價標準，全面掌控人才測評過程。人才測評需要注重能力測驗，對人才的工作能力進行探討，合理使用筆試、面試等方法，并且結合小組討論、案例分析，確保人才能力測評結果的準確性。測評過程中，需要多人進行協商，對人才的測評成績進行表決，保證人才測評過程的公正化，提高人才測評的質量。

1.小組討論

小組討論是人才測評的重要方法，一般由5-8人構成一個小組，負責對人才的綜合能力進行評價，避免出現個人判斷事務的情況，推進人才測評過程的進行。對于爭議較大的問題，需要延長問題的討論時間，確保最終意見能夠保持一致。小組討論結果需要以書面的形式進行記錄，為小組討論過程提供依據，提高小組討論方法的合理性。而且，參與討論的人員需要簽字，為人才測評的結果負責。小組討論過程中，需要選出一個負責人，對小組討論過程進行協調，做好小組測評的組織工作，保證小組測評過程能夠有序開展。測評過程中，需要明確人才的個人能力，確保人才的能力與素質相符，提高人才測評方法的有效性，使人才能夠為裝備制造工作負責，使其能夠在專業領域發揮作用。小組討論是人才測評準確的關鍵，需要精心對小組人員進行篩選，保障小組討論的運用水平。

2.案例分析

通過案例分析，可以對人才的工作能力進行考察，測評人才對問題的解決能力，充分發揮案例分析的優勢。裝備制造的分析材料較多，需要讓人才對生產問題進行分析，給出可行的解決方案，保證問題能夠得到解決，保證案例測評過程的有效性。案例分析具有一定的主觀性，需要人才對案例的看法進行表述，能夠對裝備制造問題進行深入分析，能夠發現其中存在的問題，并且采用針對性較強的措施，保障問題處理方法的可靠性。案例分析采用“書面+口述”的方式，讓人才對案例內容進行整理，把握住案例問題的關鍵點，結合裝備制造過程進行分析，將問題的解決方法以PPT的形式展現，向主審官闡述自己的觀點，對人才的表述能力進行測評，確保人才具有全面的才能，能夠勝任裝備制造的工作崗位，在問題處理上具有獨到的見解，保障問題解決思路的合理性[4]。

（二）測評內容

人才體系評價過程中，需要制定測評內容，對裝備制造人員的才能進行分析，確保測評內容與人才培養過程相符。人才測評具有一定的難度，應對測評內容進行細化，使測評過程得到細致分析，進而掌握人才的個人素養。測評內容應包含以下幾個方面：第一，個人特質。確定人才完成本職工作的內在素養，能夠面對裝備制造過程中的各種挑戰，有助于人才個性化的發展，使人才能夠對工作內容負責，保障裝備制造過程的有序進行，使個性特質在日常工作中得以體現。第二，知識水平。裝備制造人才需要具有較高的知識水平，具有完成日常工作的知識儲備量。同時，需要能夠熟練運用專業知識，掌握裝備制造的日常操作，保障裝備制造過程的有序開展。第三，工作能力。工作能力決定著崗位適應性，需要對人才的工作能力展開測評，如學習能力、操作能力等，根據工作能力對人才崗位進行安排，確保工作能力與崗位相兼顧。

（三）測評指標

人才測評過程中，需要制定測評指標，提高測評體系的完善性，對人才進行全面的評價。測評指標應圍繞測評內容展開，對測評內容進行細分，提高測評方法的有效性。在個人特質方面，可以細分為自信心、責任心、理解力等，對個人特質進行全面分析，提高評價方法的合理性，嚴格掌握個人特質指標，使測評標準更加明確。在知識水平方面，可以細分為基礎教育、專業知識等，對人才的知識掌握情況進行評估，保證人才的知識儲備量，保證測評指標的健全性。在工作能力方面，可以細分為學習能力、協作能力、操作能力等，對人才的各項能力進行評定，保障人才能夠完成工作內容，掌握裝備制造技術的要領。評價指標需要進行詳細說明，以協作能力為例，一方面，需要與他人團結合作，能夠共同完成裝備制造任務，保證裝備制造的穩定性。另一方面，需要對裝備的質量負責，采用規范化的裝備制造形式，不能存在相互推卸責任的行為，否則將會導致協作能力下降，致使人才之間失去合作的基礎。

（四）測評標準

人才測評過程中，需要注重測評標準的制定，使測評過程能夠標準化，對人才所具備的能力進行定性分析，保證人才評價標準的統一性。測評標準需要以測評指標作為評價要素，對技術人才進行全面評估，將評測結果進行細化。測評標準分為優、良、中、差四個等級，在等級方面對測評標準進行量化，將測評結果劃分為一定的等級。人才評測過程中，良以上為合格標準，達到優等級的為優秀人才，需要對這樣的人才重點培養，對評測標準進行綜合運用，使評價標準能夠達到專業化水平。在測評標準方面，企業測評人員需要達成共識，防止出現標準不統一的情況，影響對人才測評指標的正常判斷，導致評測指標無法運用，出現人才測評不公正的現象。測評標準是實現人才評價的關鍵，需要對測評標準引起重視，提高測評標準評價的嚴格性[5]。另外，還可以采用百分制的測評原則，按照分數對人才進行測評，將分數與測評等級進行轉化。其中，85-100分為“優”，75-85分為“良”，60-75分為“中”，60分以下為“差”。

（五）測評權重

人才測評過程中，需要注重評價指標權重的設置，使評價過程具有側重點，進而突出人才測評的重點內容。人才測評過程中，權重具有重要作用，有助于人才能力標準的劃分，對人才的專項能力進行掌控，提高人才對崗位的適應性。裝備制造人才應以技術能力作為主要評價指標，測評權重應在0.6以上，將制造技術的重點凸顯出來，提高人才的技術水平。同時，需要將非技術方面的權重控制在0.4以下，確保人才素質方面能夠達標，對裝備制造工作具有輔助作用，既可以保證人才的綜合素質，又能夠對人才的技術能力進行判斷。測評過程中應做好權重的分配，對人才權重系數進行配置，采用量化的人才評價形式，有助于人才測評的層次劃分，提高測評權重的精準性。

四、結論

綜上所述，人才測評是實現裝備制造的關鍵，需要加強人才方面的管理，使人才能夠滿足裝備制造的需求。人才測評具有功能導向作用，需要對測評體系引起重視，確保測評體系搭建的精細化，使人才測評過程可以有序開展。人才測評具有甄選人才的功能，對人才具有較強的激勵作用，使人才管理過程具有理論依據，保障人才測評體系構建的有效性。