雙因素理論下的行政事業單位人員績效薪酬滿意度研究

潘華偉 周口市生態環境局鄲城分局

社會的發展離不開變革，行政事業單位也根據我國的發展需求實施系列改革，其中，引入并完善績效薪酬制度是其中的一項重要工作，然而截至目前，績效薪酬體系依然存在一定問題，如有的單位制度森嚴，導致人力資源管理機械化，績效考核形同虛設；有的單位職能界限不清晰，導致績效考核難以實施；有的單位總供給與總需求失衡，供給的模式較為單一，導致工作效率較差，急需搭建績效考核體系等等。如何化解矛盾，提升員工滿意度，從而提升單位整體工作效率，是一個值得研究的課題。

一、相關概念界定

（一）行政事業單位

廣義上來說，事業單位是指由國家設立的、具備公益性質的非政府機構；狹義上來說，事業單位是與“科教文衛”相關的單位，如學校、醫院、報社等。行政事業單位是同時具備行政能力和事業工作的單位，該類單位具備公眾服務性和公益性的突出特征，它是社會與經濟發展的主要動力，是社會生產力的主要組成部分之一，它為社會公共服務的正常運轉提供條件，為社會福利的逐步增加提供支撐，為人民大眾能在安穩的社會環境中安居樂業提供保障。

（二）績效薪酬

所謂績效薪酬，現在廣泛認可的概念是，單位對員工工作的獎勵，與基本工資相對應。也就是在每個月保持不變的基本工資之外的，單位設定一定的目標或考核標準，并按照此標準和方式對員工一定時期內的工作情況進行評價并給予相應的工資，此類工資具有較大的彈性和變化空間，對員工的工作積極性和主動性具有較大的激勵作用。

（三）雙因素理論

美國心理學家赫茨伯格在工業時期對工人們的工作狀態、對應的工作環境和管理氛圍進行了深入研究后提出了激勵因素和保健因素，也就是管理學中提到的雙因素理論。該理論認為，對員工的滿意度起到作用的因素分為兩種，一種為保健因素，它能減少員工的不滿情緒，它是第二種因素的基礎和保障；另一種為激勵因素，它的存在能讓人感到滿意，是激發內生動力的方式。當然，這兩種因素在一定情況下可以相互轉化。

二、利用雙因素理論提升行政事業單位人員績效薪酬滿意度的現實意義

提升行政事業單位人員的薪酬滿意度具有重要的現實意義，而將雙因素理論引入其中是單位管理者應認真研究的課題。該理論對提升行政事業單位人員績效薪酬滿意度具有較強的可行性和重要性。一是由于行政事業單位的績效管理開始時間較短，需引入系統、科學的理論作為指導，而雙因素理論歷史悠久，經過管理者的多方考證，具有較強的信度，可以說，該理論能站在一個較為全面且客觀的角度對其建立過程中產生的問題進行詮釋并提出較好的解決思路。二是行政事業單位正處于改革時期，雙因素理論能在其間為其提供一定的發展策略支持。因為在改革的過程中，特別是績效考核從無到有的建立過程中，如何能通過績效考核提高員工的滿意度，更好地達到激勵目的是一個急需解決的問題。三是將其融入績效考核建設后，能讓員工更為準確地發現自己的長處，分析自身不足，并查找改進方向，實現自身良好定位，為職業生涯的規劃提供建議和意見，從而提升員工的滿意度，事業單位也將呈現欣欣向榮的發展態勢。

三、現階段行政事業單位績效薪酬存在的問題

（一）保健因素方面

1.薪酬體系有待完善

現階段，薪酬待遇依然是勞動者就業時考慮的首要或是必要因素。然而，經研究發現，行政事業單位目前的薪酬體現依然存在較多不完善因素，導致其員工的重要保健因素存在缺失。究其原因，一方面是行政事業單位普遍薪酬水平較低，原因是其薪酬主要來源是國家行政撥款，因而其資金的使用自由度受到一定的限制，甚至是在事業單位改革后，部分差額撥款單位的資金依然缺乏自主分配權。《事業單位人事管理條例》指出事業單位工資正常增長機制，是基于事業單位員工與企業人員和公務員的對比，特別是近幾年由于受到疫情的影響，市場經濟出現停滯或倒退的情況下，行政事業單位的薪酬水平增幅緩慢，與物價上漲水平不能匹配，導致員工不滿情緒上升；另一方面是薪酬分配缺乏公平性，導致員工整體積極性受挫，削弱了績效激勵的保健作用。

2.考核機制不夠科學

行政事業單位的績效考核出現較晚，其目的主要是適應改革的要求，實現單位建設從而有效劃清工作界限。然而在考核標準的制定過程中，依然存在以下問題。一是考核指標抽象宏觀，難以細化為可量化指標，導致在評價過程中存在操作困難，從而導致考核結果變數較大，隨意性較強，基本由上級根據自身經驗進行打分，缺乏公信力和說服力，忽略了員工的心理感受。二是考核的方式較為單一，特別表現在對后勤部門和業務部門的考核方式相同，沒有考慮到兩者工作量和工作方式上的差別，從而極大弱化了激勵作用。三是考核結果與績效薪酬不匹配，由于行政事業單位具有“全員平均分配”的傳統，導致績效級差間對應的薪酬差異較小，可能出現雖然在績效考核中評為優秀，然而薪酬與其他普通員工基本持平的情況，極大弱化了績效考核的作用。

3.獎懲機制不夠分明

獎懲是傳統激勵機制的一項重要措施，單位可對做出成果的優秀員工給予獎勵，對工作質量不佳、態度散漫的員工給予懲罰。然而行政事業單位的獎懲機制存在一定的單一化、不合理和非制度化的問題，具體包括：一是獎懲方式比較單一，沒有對獎懲對象進行明細劃分，如對業務部門和后勤部門同時采用業務辦理質量作為獎懲標準，可能導致業務部門員工因為辦理業務較多反而懲罰較多。二是獎懲制度具有不合理性，如有的單位的獎勵力度較大，然而懲罰措施較輕，甚至對于一些沒有到達法律、制度層面的不合規不合理行為，找不到懲戒的依據，只能聽之任之，最終敗壞風氣，影響單位的整體發展。三是獎懲影響力較輕，如部分單位未將績效管理與獎懲相聯系，或是業績好的時候進行績效獎勵，業績不好的時候績效扣減微乎其微，久而久之會導致員工對本單位的獎懲制度缺少應有的概念和敬畏之心。

4.福利待遇存在落差

自中央八項規定出臺落實后，全國各機關事業單位的工作作風得到極大改善，特別是實施陽光工資以來，黑色、灰色收入基本消失，其行政事業單位的員工福利也相應進行了縮減。福利作為薪酬的一部分，是除工資、獎金之外的間接報酬，這些報酬雖然基本都是小的方面，但依然是一項重要的保健因素，如果減少或者消失，可能導致員工產生一定的落差感，從而引發不滿情緒。

（二）激勵因素方面

1.員工晉升對績效薪酬激勵作用不大

員工晉升是職業生涯規劃的重要內容之一，對員工具有物質和精神的雙重激勵。從物質層面而言，晉升能帶來對應薪酬的上漲，福利的增加；從精神層面來說，晉升意味著走上更高的崗位，承擔更多的責任，也是組織對個人工作結果的肯定，能同時滿足員工的成就感和榮譽感。然而行政事業單位由于薪資級差較小，導致晉升后的薪酬增幅不明顯，加上單位按資排輩，到點提拔現象較多，存在按部就班晉升的現象，導致無法將優秀員工和普通員工區別開來。再者，晉升機會少，不公平競爭逐漸顯現，在一定程度上會導致人事腐敗，引發事業單位員工的不滿和挫敗感。

2.教育培訓與績效薪酬關系脫節

在職培訓是提升員工技能從而提升整體工作效率的項目。由于在職教育大多是利用在職期間進行集中培訓，并在培訓后促使員工技能上升從而提升績效考核結果乃至薪酬水平，有效提升員工本人的學歷等專業水平，因而可作為一項激勵因素存在。然而，行政事業單位的教育培訓與績效薪酬存在脫節現象，如培訓機會聊勝于無、培訓對象基本集中在某一類群體身上、普惠性培訓機會不多。再者，在職培訓是一項系統且具周期性的項目，然而行政事業單位的在職培訓除去朝九晚五的作息外，沒有額外的充裕時間進行系統培訓，導致培訓效果欠缺，較難應用到實際工作中，導致培訓與薪酬績效提升關聯度減少，難以提升員工的滿意度。

3.非物質性激勵難以補充績效薪酬缺陷

非物質性激勵主要是以精神激勵為主，主要表現為表彰、口頭獎勵、宣傳學習等，是組織為表現突出的員工的充分肯定，是較為典型的激勵因素。如每年的優秀員工或是優秀部門表彰。可以說，由于行政事業單位表彰的標準不一，上級因素較大，導致很多優秀員工的評選直接由上級確定，公信力較弱，對其他員工不能達到激勵的直接目的。由于精神激勵的缺乏，不能彌補與物質保障存在的缺陷，從而極大降低了員工績效薪酬的整體滿意度。

四、提升行政事業單位績效薪酬問題的對策建議

（一）加大宣傳教育，完善相關制度法規

目前行政事業單位績效薪酬依然存在較多問題和矛盾，難以發揮其激勵效果并提升員工的滿意度，這是一個常年積累的結果，具有一定的歷史成因和一定的復雜性，因此其改革并不是一蹴而就的事情。應從根源出發，改變相關人員的思想意識和觀念，并建立完善的配套法律法規，一步一個腳印地完成改革工作。一是從國家層面，應盡快出臺政策法規，并細化相關內容，對績效薪酬的范圍、標準等一一明確，保障行政事業單位建立完善的績效薪酬過程中始終保持正確的方向。二是從單位層面，需要加強宣傳教育，通過各類培訓宣講，讓員工保持正確的觀念：績效工資是根據員工的工作績效來確定的一種薪酬激勵方式，國家進行績效工資改革的實質是為了推動事業單位改革，最終目的是激發事業單位的活力，提高事業單位公共服務水平和組織效率。三是從員工視角來說，員工應積極投身單位的績效薪酬的激勵中，努力為單位績效薪酬管理提出建議和意見，并保持樂觀積極的心態，努力做好自身工作，為單位和社會作出貢獻。

（二）完善績效薪酬體系和架構

完善績效薪酬的體系和架構是一個較為宏大的工作，需要從幾個方面進行，一是對績效考核的內容進行規范，特別是對現有的績效考核模式進行合理細化，可以通過多方調查研究、召開座談會和談論會等方式，增加頭腦風暴和全員參與性，讓績效考核的內容真正落到實處，既能全方位考核員工的各項指標，也能針對不同類型的員工進行科學考核。二是改良考核的方式。應明確不同工作間的工作模式的不同，通常將單位的部門劃分為業務和后勤兩大類，消除考核的不公平性，同時，以服務質量、管理質量、管理創新為抓手，結合日常考核與年度考核的綜合指標，全面進行考核和追蹤。三是將考核結果運用到薪酬分配中，從而加強員工的保健因素，確保員工能在工作中做好自我督導、自我提升。四是規范獎懲模式，讓有突出貢獻的員工得到應得的獎勵與回報，也讓績效落后的員工有危機感，以負激勵激發員工的工作動力。

（三）將績效薪酬與非物質獎勵有機結合

良好的人際關系是保證員工身心健康從而提升工作效率并增加歸屬感的方法之一，為此，行政事業單位應做到：一是轉變思想，將競爭觀變為合作觀，不將績效考核作為組織對自己的約束或懲罰，或是認為自身績效的高低與同事績效成對立關系。行政事業單位是一個有機的整體，具有共同的服務對象——廣大人民群眾，更應從合作和共贏的視角出發，防止自身卷入無休止的明爭暗斗中。二是加強同事間的溝通交流，可通過開展各類文體活動、工會活動等，如書畫比賽、體育比賽、郊游徒步、聯歡晚會等方式，在寓教于樂中搭建一個輕松和諧的溝通交流平臺，讓平時沒有機會交流的同事溝通思想，讓新入職的員工與老員工盡快熟悉。三是建立員工溝通渠道，通過談心談話、走訪交流等，拉近員工的內心距離，及時發現員工的困難，為其排憂解難，同時還能更好地了解員工心聲，按照員工意愿制定相應的整改措施，如設立茶水間、健身房、閱覽室等。當形成輕松舒適的機關氛圍時，事業單位員工會保持源源不斷的工作動力，干勁十足。

五、結語

行政事業單位維護著社會的公共秩序，促進人民安居樂業。為此，提升員工績效薪酬滿意度，從而提高單位服務水平是十分重要的。在雙因素理論中，激勵因素讓員工感到滿足和幸福，保健因素滿足員工基本的物質和心理需求。從這兩種因素著手改進行政事業單位的績效薪酬制度，為行政事業單位建立合適的績效考核制度提供現實依據。