國有企業(yè)三項制度改革下人力資源管理的探索

宋詩 洛陽國宏投資控股集團有限公司

國有企業(yè)開展三項制度改革是大勢所趨也是時代需要，三項制度改革是一項復雜的系統(tǒng)性工程，包含了管理人員“能上能下”、員工“能進能出”、收入“能增能減”三項對策構(gòu)想。因此，改革要遵循以人為本的基本原則，從企業(yè)實際情況進行綜合考量，進一步對改革實施下人力資源管理策略進行綜合考量，形成一套行之有效的激勵、約束機制，從而使企業(yè)立于不敗之地，以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展需求。

一、實施三項制度改革的意義

深化國有企業(yè)三項制度改革能夠讓國有企業(yè)更加順利地適應市場化經(jīng)濟的運作規(guī)律，在社會大環(huán)境趨勢下砥礪前行。突破傳統(tǒng)國有企業(yè)行政職務人員管理體系，建立以企業(yè)勞動、人事、分配三項制度改革，能夠幫助企業(yè)加快轉(zhuǎn)型，推進發(fā)展戰(zhàn)略部署，管理要與時俱進，改革更要繼承創(chuàng)新。想要推進國企供給側(cè)改革，首先要深化國企改革，國有企業(yè)改革是我國重點攻關(guān)領域。首先從改革本身來講，針對所有國企員工實行扁平化管理，能夠使企業(yè)內(nèi)員工競爭機制更加公平公正，進一步拓寬員工的職業(yè)發(fā)展途徑，有效提升其專業(yè)能力。深化三項制度改革，樹立起良好的薪酬分配意識，使得多勞多得、崗位靠競爭的風氣盛行于國有企業(yè)之中，能夠加強員工們的工作斗志，使其以更加飽滿的狀態(tài)投入到工作當中，為企業(yè)發(fā)展貢獻出自己的一份力量。另一方面，通過崗位管理的改革，能夠幫助員工充分展現(xiàn)個人價值。調(diào)動國有企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)新性、主動性，進一步提升企業(yè)核心競爭力。通過改革，在公司內(nèi)部建立發(fā)展順暢、勞有所獲、內(nèi)部公平公正的充滿活力的用工分配管理體系，實施三項改革對國有企業(yè)發(fā)展而言意義重大。

二、當前三項制度改革的困難

三項制度改革對國有企業(yè)發(fā)展的重要意義不言而喻，我國國有企業(yè)的三項制度改革從不斷探索到持續(xù)深化用了將近四十年的時間。目前，改革工作已經(jīng)進入重點難點區(qū)域，凸顯出各種問題。首先，受到固有觀念的影響，大部分國企員工并未將三項制度改革理念根植心中，“鐵飯碗”工作觀念還未實現(xiàn)真正轉(zhuǎn)變，從而在一定程度上阻礙了三項制度改革的推進。同時國有企業(yè)三項制度改革牽一發(fā)而動全身，想要有效深化改革需要落實到企業(yè)整改的方方面面，所涉及的人員考核、薪資調(diào)整、崗位流動都是當前制度改革所面臨的首要挑戰(zhàn)。不僅如此，目前部分國有企業(yè)配套機制還不夠健全，因此，想要推進三項制度改革策略仍有很長的一段路要走。

三、推進三項制度改革的策略

（一）健全管理制度，規(guī)范合同管理

人力資源的開發(fā)與管理儼然已經(jīng)成為當今國有企業(yè)管理的核心內(nèi)容，不難發(fā)現(xiàn)通過對三項制度改革目標進行解讀與梳理，改革的三項內(nèi)容與人力資源管理息息相關(guān)。因此，想要全面推進三項制度改革，應首先健全管理制度，從源頭上規(guī)范勞動合同管理，為廣大國有企業(yè)員工提供保障，建立起和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。根據(jù)國有企業(yè)效率目標以及發(fā)展途徑進行綜合考量，嚴格遵循“因事設崗，以崗定責”的基本原則，進一步破除傳統(tǒng)“鐵飯碗”崗位制度。莊子曾說過：“巧者勞而智者憂，無能者無所求，飽食而遨游，泛若不系之舟，虛而遨游者也”，國有企業(yè)的職位不是坐吃山空的保障，更不是坐享其成的理由。在人力資源管理方面，更應把控好入口關(guān)，強化對用工總量的管控。根據(jù)國有企業(yè)現(xiàn)實需求進行員工的招錄以及任免，進一步規(guī)范勞動定員。不僅如此，為進一步提升企業(yè)員工的工作積極性，管理人員應進一步強化剛性約束，嚴格實行勞動合同制度，針對不作為、在其位而不謀其職的員工予以辭退，以儆效尤，最大限度地滿足企業(yè)用工需求，秉持公平、公正、公開的基本原則，建立健全管理制度，在為廣大員工提供切實保障的基礎上，為三項改革制度的推進做好鋪墊。

（二）深化崗位改革，規(guī)范崗位設置

上文所提到崗位調(diào)整也是目前三項改革制度推進所面臨的重大挑戰(zhàn)，如果將人力資源管理體系比作一棟樓房，那么崗位管理的位置則是樓房的根基，主要作用是基礎承載。因此，想要進一步加快三項改革制度的落成，管理人員應進一步深化崗位改革，規(guī)范崗位設定。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部實際需求，基于計劃期內(nèi)業(yè)務發(fā)展進行設立，保障“因事設崗”避免“因人設崗”。同時崗位設定方面要遵循精簡高效策略，確保崗位之間的聯(lián)系，保證崗位協(xié)同運作實現(xiàn)整體功能。不難發(fā)現(xiàn)，當前國有企業(yè)中受到現(xiàn)實因素影響，在組織架構(gòu)調(diào)整時常常存在著人員安置的問題，因此相關(guān)部門在崗位設定上要保證崗位工作量的均衡，以便于人員的分配及調(diào)整。同時在國有企業(yè)中員工學歷資質(zhì)也各不相同，在崗位分配上應依據(jù)資歷、學歷、職稱三個維度進行分級，便于企業(yè)進行管理調(diào)整。通過行之有效的定崗、制崗策略能夠使企業(yè)內(nèi)部員工充分展現(xiàn)自身價值，進一步激發(fā)員工的工作積極性。以此來有效落實三項制度改革的順利實行，使國有企業(yè)發(fā)展更加趨于穩(wěn)定，推動國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，以優(yōu)質(zhì)的員工進一步提升企業(yè)核心競爭力。

（三）完善選聘機制，提升專業(yè)能力

隨著世界經(jīng)濟全球化趨勢的不斷增強，高等教育規(guī)模也在相繼擴大，大批應屆畢業(yè)生奔向就業(yè)市場，為社會提供了良好的資源。不難發(fā)現(xiàn)，由于國有企業(yè)長期以來固有的理念，企業(yè)內(nèi)部人才流動性較弱，導致新鮮血液流通不順暢，從而影響了企業(yè)內(nèi)部的活力。因此，為進一步落實新時期下國有企業(yè)三項制度改革，在人力資源管理方面，相關(guān)人員應進一步完善健全公平、開放的選聘機制，為廣大有才能者提供展現(xiàn)自我的平臺。首先，在國有企業(yè)內(nèi)部應堅持任人唯賢這一原則，正所謂吳兢在《貞觀政要·擇官》中所提到的：因其材以取之，審其能以任之，用其所長，掩其所短。相關(guān)人員在干部選聘方面應更加重視人員的基本政治素養(yǎng)以及職業(yè)能力，德才兼?zhèn)洳拍軌蚋泳哂姓f服力。在傳統(tǒng)國企招聘模式下，大多數(shù)企業(yè)常采用內(nèi)部競聘的方式進行甄選，這樣的模式難免會存在一定局限性。為進一步提升國有企業(yè)活力，相關(guān)人員可結(jié)合實際情況采取外部直聘的方式，從外部引進相關(guān)專業(yè)高素質(zhì)綜合型人才，以此滿足企業(yè)的用人需求。不僅如此，國有企業(yè)也應將聘請、任命、罷免等相關(guān)信息發(fā)布在企業(yè)網(wǎng)絡平臺當中，以供廣大人民群眾進行監(jiān)督管理，保證選聘制度的公平、公正、公開，為國有企業(yè)招募志同道合的優(yōu)秀人才，新鮮血液的注入也會為企業(yè)增添活力，進一步提升企業(yè)競爭力。

（四）改善考核制度，明確獎懲機制

目前國有企業(yè)內(nèi)部考核制度不完善，也是當前三項制度改革發(fā)展的一大阻礙。許多人認為進入國有企業(yè)當中，已經(jīng)滿足當前現(xiàn)狀，對于這個“鐵飯碗”也無須刻意提升自身工作能力，久而久之部分員工便會產(chǎn)生消極懈怠心理，從而嚴重影響國有企業(yè)內(nèi)部的核心發(fā)展。隨著社會大環(huán)境的不斷變化，為進一步提升企業(yè)外在競爭力，加快落實三項制度改革。應從改革考核制度，明確獎懲機制著手，確保企業(yè)員工“能上能下”制度平穩(wěn)推進。身為領導班子應以身作則，針對領導班子的考核要更加系統(tǒng)化、高效化，保證處于領導階層的管理者具備高素質(zhì)、高覺悟、高水平的“三高”工作作風，進一步加強任期內(nèi)考核制度，將考核成績記錄在檔案之中，以此加強其對考核的重視程度。針對基層員工考核制度，應致力執(zhí)行公司戰(zhàn)略決策部署，將決策目標進行層層拆分并落實到具體責任崗位上。在每季度定期開展考核，基于求真務實、協(xié)調(diào)能力、人際交往、工作態(tài)度、辦事效率等多角度進行綜合考量評價，將考核成績直接與本季度員工薪酬掛鉤，幫助員工進一步加深自我職業(yè)素養(yǎng)提升的觀念，從而使其在工作中能夠充分發(fā)揮個人價值。不僅如此，獎罰必須要分明，將整改落實在實處才能更加深入人心，以公開透明的考核制度，堅持嚴管與仁愛相結(jié)合的管理模式，借此保障三項制度改革的順利推進。

（五）改善分配制度，提升改革效能

現(xiàn)階段在國有企業(yè)當中，影響員工工作積極性的主要因素來源于分配的不公平。在實施三項制度改革的過程中，應將改善收入分配制度置于改革的首要任務，從源頭上為廣大員工謀福祉，提供基本的工作保障。因此，在工資制度分配時應秉持公平、按勞分配的原則，保障員工在獲得應有勞動所需的基礎上，也能以其他形式支付給員工作為其工資收入。同時，針對不同崗位所設定的工資水準也應呈現(xiàn)階梯狀分布，結(jié)合國有企業(yè)自身特點，加快落實內(nèi)部分配機制的良性運行。充分突出崗位的勞動因素，實現(xiàn)“一崗一薪”“崗變薪變”的基本戰(zhàn)略部署，充分展現(xiàn)社會勞動力價值。除此之外，在薪資分配上也要采取靈活多變的分配形式，保證多勞多得、少勞少得，與上一點所提到的獎懲機制進行掛鉤，以此實現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部形成重視實績、重視貢獻的良好分配激勵政策。同時也要注重薪酬發(fā)放的規(guī)范制度，進一步加強監(jiān)督與約束機制，保證企業(yè)內(nèi)部分配透明，杜絕不良風氣在企業(yè)內(nèi)部傳播。通過薪資分配制度的有效改革，公開、公正、透明、針對性強的政策能夠激勵員工在企業(yè)內(nèi)部充分發(fā)揮自我價值，為企業(yè)發(fā)展貢獻出自己的力量。

（六）做好思政工作，保障改革推進

三項制度改革的推行能夠進一步提升企業(yè)文化的蓬勃發(fā)展，國有企業(yè)不僅要重視政策的實行，同時也要進一步完善員工自身思想理念，幫助其以三項制度改革的全新思維模式投入到工作當中，保障改革的順利實施。從現(xiàn)狀不難看出，仍有部分國有企業(yè)仍未擺脫困境。在企業(yè)內(nèi)部資歷較深、年齡較長的一些老員工仍秉持著傳統(tǒng)觀念，對三項制度改革并未有正確的認知。只有進一步加強員工的思想工作，幫助其及時轉(zhuǎn)變自身理念，將崗位靠競爭、收入靠貢獻的新型理念根植于每一位員工的心中，這樣才能實現(xiàn)三項制度改革的終極目的。因此，在國有企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員應定期組織員工開展思想政治教育動員大會，在會議上邀請優(yōu)秀員工講述自己的工作經(jīng)歷以及心得體會，與其他員工共同分享自己的成功之道。通過這樣的方式為其他員工樹立榜樣，以榜樣的作用引導員工們積極進取，形成愛崗敬業(yè)的良好作風，將個人成績與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合在一起。應把握好思政工作這一重點關(guān)卡，幫助員工進一步提升思想政治素養(yǎng)，強化自身三項制度改革意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，進一步完善自身工作水平，從而有效解決長期以來困擾企業(yè)發(fā)展的矛盾，真正實現(xiàn)三項制度改革工作的貫徹落實。

（七）建立溝通平臺，提升企業(yè)形象

激烈的市場競爭使得人力資源管理工作面臨著嚴峻的考驗，除了上述所需遵行踐行的幾項基本策略，企業(yè)內(nèi)部也應盡快落實溝通平臺的建立。以便于更好地吸引人才、運用人才、留住人才，不斷持續(xù)深入引進三項制度改革。相關(guān)企業(yè)人員應充分發(fā)揮網(wǎng)絡的積極導向作用，在企業(yè)官網(wǎng)建立良好的溝通平臺，為廣大員工及時發(fā)布企業(yè)信息，便于大家在網(wǎng)站中進行瀏覽，進一步掌握企業(yè)的最新資訊。不僅如此，在企業(yè)內(nèi)部也可設定相關(guān)意見平臺，以匿名的形式進行發(fā)布，針對當前企業(yè)在整改過程中所出現(xiàn)的問題或是個人建議進行闡述，通過這樣的方式在國有企業(yè)內(nèi)部形成良好的輿論導向。以人為本，想員工所想、應員工所需，充分展現(xiàn)企業(yè)文化，讓員工感受到企業(yè)內(nèi)部的人文素養(yǎng)，堅定為企業(yè)作出貢獻的決心。同時，在網(wǎng)站內(nèi)部也可定期開展員工培訓活動，整合網(wǎng)絡資源為員工提供更加前沿的資訊，邀請企業(yè)老員工在線講述自己的從業(yè)心得。通過這樣的方式為企業(yè)高技能人才的成長拓寬渠道，充分激發(fā)員工們的工作積極性，進一步增強企業(yè)凝聚力。在良好的企業(yè)人文氛圍感染下，三項制度改革實施也更為順利，廣大員工們也秉持著創(chuàng)新的理念，進一步激發(fā)企業(yè)的生機與活力，加快我國經(jīng)濟發(fā)展的步伐。

四、結(jié)語

綜上所述，人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，各大國有企業(yè)應將三項制度改革貫徹落實到實處，總結(jié)經(jīng)驗，開拓進取，為員工謀福祉，以良好的政策幫助員工提升自身價值。在改革過程中，國有企業(yè)要充分遵循以人為本的人性化管理理念，進一步完善企業(yè)內(nèi)部改革策略，為優(yōu)秀人才提供展現(xiàn)自我的平臺，只有這樣才能在激烈的市場競爭中砥礪前行。