電力企業海外業務發展中的人力資源管理風險防控

袁偉 中國華電集團貴港發電有限公司

隨著國內電力市場競爭的加劇，以及我國“一帶一路”倡議得到越來越多國家的認可和積極響應，各大電力集團都把海外市場的開拓作為適應新時代新發展的努力方向，有的集團為此設立專業公司作為“海外運營平臺”，負責海外企業的業務管理和國內外人員統籌調度。對“海外運營平臺”規劃的實施，除了投資風險、政治風險外，面臨的人力資源管理的風險也隨著海外業務規模的擴大、依法治企要求的不斷提高、員工維權意識的不斷增強而與日俱增。如何在推動海外業務發展的同時做好人力資源管理風險防控，保證員工合法權益，解除員工的后顧之憂并激發員工參與海外業務的積極性，避免糾紛，有效控制不必要的成本支出。文章將結合公司十余年來參與海外電廠運維業務的管理經歷和對人才輸出合作的一些體驗進行粗淺分析。

一、華電貴港公司海外項目人才輸出的主要情況

華電貴港公司隸屬華電集團，負責經營管理2×630MW 超臨界燃煤機組，根據火電行業的發展趨勢，為提高企業綜合競爭力，公司自2009 年起就積極參與國內外項目運維、開展技術人員輸出，以實際行動響應國家“走出去”戰略。十余年來不斷總結經驗教訓，完善管理，提升人員培養、儲備、輸出功能，建立健全輸出骨干人才庫，積極與集團所屬的海外各項目溝通聯系，提前了解人才需求，結合自身生產經營工作安排，提前制定人才輸出計劃，滿足各項目的人才需求，先后為印度、波黑、柬埔寨、印度尼西亞、老撾、越南、巴基斯坦、土耳其、沙特、尼日利亞、蘇丹、斯里蘭卡、肯尼亞等近20 個國家、20 多個海外項目提供人才技術支持；為國內甘肅平涼、新疆農六師、云南滇東、山西軒崗、甘肅酒泉、陜西榆橫、廣西靖西、登高，貴州興義、內蒙錦聯等項目提供業務骨干，共計輸送技術骨干超過1100人次，獨立承攬項目輸出人數最多的時候在國外的員工近200 人，長期在項目工作的員工每年基本維持在100人左右，但到目前為止未發生一起勞務糾紛，并與各項目建立了良好的合作關系，在市場上樹立了良好的口碑，2019 年榮獲廣西壯族自治區優秀勞動關系和諧單位、貴港市AAA 級勞動關系和諧單位稱號。

二、當前海外業務人才輸出面臨的主要風險

（一）人員輸出頂層設計和整體規劃還需完善

近年來，各大發電集團均在積極拓展海外電力運維市場，但迄今為止還未建立出完整規范的管理制度體系，一些參與海外業務的企業雖然根據自身需要編制了部分管理制度，但不夠系統規范。輸出海外項目工作人員的薪酬、補貼發放，日常管理、風險防控等管理細節依靠各企業與項目管理單位的協商和談判，還缺乏頂層設計和制度支持，基層單位在實施中缺乏有效指導，尤其在目前依法治企、依規管理要求越來越高的情況下，與上級公司現行制度矛盾的風險還一定程度地存在，給基層工作開展帶來一定負面影響。例如項目補貼是否屬于工資外取薪？社保基數的計算，是否包含項目工作補貼？這些員工關心的問題沒有得到權威解答，導致企業及員工參與項目運營的顧慮較多，積極性不高。

（二）對人員輸出過程中的法律風險沒有現成經驗可以借鑒，也缺乏完整全面的分析和防控措施指導

不少開展海外業務的電力集團大部分通過整合集團內各企業的人力資源開拓海外項目，一方面提高了人力資源的綜合利用效率，但同時由于對國家相關法律法規的研究不夠深入系統，在規范海外人才輸出、降低風險、解除員工的后顧之憂等方面還未形成系統的經驗總結和實施意見，各單位摸著石頭過河，站在自身經營效益和管理風險角度出發進行合作，“抱團出海，形成合力”的優勢沒有得到充分發揮，“交學費”的風險大大增加。

（三）人員輸出手續不全，勞動合同或勞動合同補充協議不嚴謹，發生糾紛增加企業成本

當前大部分集團“出海”的骨干人員是從本集團內抽調的，按內部人員辦理借用和輸出手續，不少單位僅簡單簽署了借工協議，甚至只是約定了管理費用的支付，對輸出單位、借工單位和員工三方的權利義務和管理責任缺乏明確的約定，一旦發生工傷或勞動仲裁，無法提供有效依據而由單位（不管是輸出單位還是借工單位）承擔賠償費用，增加了人工成本，也會耗費企業大量的時間精力來處理和安撫員工，增加管理成本。

（四）日常管理不規范，埋下風險隱患

海外項目的管理，受人員、環境、所在國勞務管理相關法律法規及國民教育程度的影響，往往無法像國內的電廠管理那么嚴格和規范，人員配備不到位或關鍵管理崗位人員流動大，專業管理能力偏弱，管理制度不健全或執行不到位，在日常管理中不規范、不到位的情況較為普遍，例如考勤、工資臺賬不健全，勞動合同續簽不及時、社保繳納不規范等，都容易留下風險隱患。

三、人員輸出風險防控措施淺析

（一）把依法治企與合規管理落到實處，由上到下分層建立健全管理制度體系，讓海外業務發展的人員輸出“有法可依”

集團應根據海外業務的發展，建立健全相應的管理制度，并將人才輸出工作的相關內容列入相關人力資源管理制度，為相關各單位業務拓展和參與人才輸出提供制度保障。海外運營平臺建設的管理單位應與時俱進，根據海外業務的發展新情況和以往積累的管理經驗，及時更新或補充相關管理制度及實施細則，為基層企業甚至系統外單位合作的人力資源統籌利用提供政策支持和指導。各基層單位則應根據自身實際，把人員輸出的管理納入到日常人力資源管理的制度中。因這些制度均涉及員工的切身利益，按相關法律法規要求，應注意以下幾點。

1.制度內容應合法、全面，兼顧本企業工作需要和人員輸出需要。企業規章制度不能與國家、地方政府的法律、法規相抵觸，應涵蓋人員輸出管理的各個環節，既是為防控企業管理風險，也是為員工合法利益保駕護航。不了解或對現行法律法規理解不準確致使所制定的內容違法違規將不具備任何法律效力，如果企業按照違法違規的管理制度進行落實，與員工發生爭議或糾紛，企業將得不到法律的支持。

2.相關制度程序應合法，需經民主程序的要按規定履行程序，并以一定形式公示或組織員工學習。涉及員工崗位調整、薪酬福利待遇、社保等切身利益的規章制度的制定，按規定履行民主程序，可以通過工會、職代會征求職工意見和建議，員工人數較少的單位也可直接征求全體職工的意見，通過后方可發布執行。有的企業只是由業務管理部門起草文件，公司領導審核或領導班子會討論通過后即開始執行，未履行必要的民主程序，顯然是違法的。經民主程序討論通過的規章制度，還要向全體員工公示，或組織專門的宣傳培訓，讓員工了解掌握相關內容，否則產生爭議后企業無法提供相應證據，也無法發揮制度應有的作用。

3.制度應與時俱進，根據國家法律法規和工作實際不斷修改和完善。好的制度體系一定是“活”的，不斷與時俱進、更新完善才能真正發揮保駕護航和指導工作的作用。尤其近年來，國家加強立法工作，新出臺或修訂的法律條款比較多，企業規章制度也應緊跟國家法治建設腳步，否則隨時會有違法的風險。

（二）簽署協議，明確三方權力義務和責任

人員輸出或技術支持，都需要合法規范的手續，哪怕是同屬同一集團公司或同屬一個二級單位，從單個企業來講都是獨立的法人，員工簽署的勞動合同往往約定的也只是在本企業的工作內容和工作崗位，工傷保險的范圍也是以是否存在勞動關系、工作時間、工作原因作為判定的主要依據。人員輸出到海外項目，工作地點和實際服務的企業都發生了變化，因此需要合法的合同或協議把人員輸出的工作合法化，明確各方責任、義務。對于國外項目，不可忽視在途安全管理、日常管理責任、八小時以外的安全管理責任等內容，也需在協議中予以明確。

（三）共同履行好員工管理責任，抓好日常管理，形成風險防控合力

海外業務發展中的員工輸出，就員工來說，實際上是接受了本企業和項目公司的雙重管理，在協議明確各方管理責任的同時，也需要合作雙方把“借用員工”當成自己的員工管理，才能真正形成管理合力，避免風險。

1.規范勞動關系管理。勞動關系是員工管理中的重點內容，涉及員工輸出或借用的企業，需要把這項內容與日常管理融合在一起。從集團內人員輸出來說，員工的勞動關系不變，但工作內容、地點及日常管理將由項目公司負責，勞動關系和用工管理的分離，如果沒有規范的手續，外派工作手續不全，員工在項目發生工傷或意外，將無法正常享受工傷保險待遇，而其工傷應獲得的賠償將全部由企業承擔；或員工對外派的勞動關系不理解，與用工單位及派出單位發生爭議。要防患于未然，需要注意以下兩點：一是完善勞動合同。在勞動合同中將參加集團內項目運維作為工作內容之一，工作地點除公司工作地點外，加上運維項目所在地，可以避免日后在工傷理賠、勞動糾紛中埋下隱患。二是用好崗位協議、勞動合同變更協議。在員工參與項目工作后，實質上是勞動地點、工作內容或崗位及待遇等均發生了變動，屬于勞動合同的重大變更。對于派出單位來說，需要簽署勞動合同變更協議或崗位協議，明確變更的內容，告知員工存在的風險，并明確薪酬待遇等內容，補充協議或崗位協議書需員工本人親筆簽名，表明雙方就變更內容達成一致意見。三是退休人員管理風險。加強臨近退休人員的管理，及時辦理退休申報手續，項目公司要關注養老保險的繳納及轉移年齡限制，避免臨近退休員工的社保關系轉移（女滿40 周歲，男年滿50 周歲，原則上不辦理社保轉移手續），避免因養老保險繳納年限不滿規定無法在新社保繳納地退休。對于退休返聘員工，在辦理完退休手續后，與用工企業簽訂勞務合同，購買工傷保險及商業意外險，做好風險防范。

2.規范和細化日常管理，確保信息溝通及時通暢。人員輸出項目后，主要的日常管理均由項目企業完成，風險防控的主要難點要兼顧國內的法律法規和項目所在國的法律規定。對于輸出的員工來說，勞動合同與國內的企業簽訂，項目在國外，也仍然受中國相關法律法規的約束。因此，項目公司管理中一是應做到嚴格考勤管理。勞動時間，實行標準工時或綜合工時，都要符合國家法律法規的規定，不少項目員工工作補貼按在境外工作天數確定，在編制考勤表的時候，為了方便，考勤表內除回國休假外的時間均記錄為出勤，無休息日記錄，如果有員工以此為依據提出異議，或要求兌現周末及節假日加班費，這將是一筆不少的支出。二是規范崗位調整程序。一些員工到項目公司工作時間較長，難免遇到崗位調整或晉升。遇到此類情況，項目公司進行崗位調整或任命時，應及時與原單位人資部門溝通，一方面及時簽訂新的崗位協議書，變更勞動合同，另一方面確保萬一發生工傷，能提供準確的材料進行工傷申報。崗位調整過程要明確聘用期限，一般建議以項目時間工作時限，避免員工產生誤解，項目結束后要求繼續享受相關待遇，給企業造成不必要的麻煩。三是要重視員工人事檔案管理，按人事檔案管理的要求及時整理相關資料并移交給輸出單位，保證人事檔案不斷檔、不缺項，為員工成長及企業未來的干部培養選拔提供完整資料，也確保與員工發生糾紛時能提供第一手準確的資料。四是要建立健全相關管理臺賬，比如工資薪酬發放臺賬，出勤、考勤、考評、人事檔案及時歸檔，崗位變更及時溝通，確保管理不脫節，不留死角。

3.應高度重視輸出人員的國家安全管理風險防范。走出國門，企業和員工都面臨多重考驗，尤其隨著中國企業對世界經濟的影響力逐年增強，不論出于政治目的還是經濟競爭的考慮，作為央企，在積極響應國家號召走出國門提高自身競爭力、實現國有資產保值增值的同時，更要把國家安全放在首要位置。對于有人員輸出的企業，在認真做好員工境外安全教育的同時，主動與地方國家安全管理機關建立聯系，按要求報備出國人員名冊及相關資料，邀請專業人員進行安全教育培訓，提高員工風險防范意識和防控能力。同時也與相關機構建立聯系，將員工信息建檔登記，一旦在境外發生意外，可以第一時間獲取相關政府部門的支援和指導，把風險降到最低。

（四）合理利用商業保險實現風險轉移

海外業務拓展過程中，各種風險難以完全預測和把控，尤其在新冠肺炎疫情發生之后，各種新情況、新問題不斷涌現，輸出海外項目員工的管理難度和管理風險進一步加大，對相關企業來說都面臨新的考驗。一方面要求企業在規范內部管理，完善流程，保證員工社保不斷檔；另一方面可以根據海外項目的工作性質，為員工購買商業意外保險，借助商業保險，確保發生意外時能得到足夠補償，減輕企業負擔，提高員工保障能力。

（五）積極做好國家相關政策研究，爭取政策補貼或獎勵，提高“出海”動力

隨著國家“一帶一路”倡議得到越來越多國家的響應，越來越多的中國企業走向世界，為鼓勵企業參與海外業務發展，各省各地勞動保障部門出臺了很多優惠政策和保障措施，但同時需要提前報備或提供相關資料，需要各企業時刻關注國家政策，避免風險的同時要用好政策助力企業發展。

以上是對海外業務發展中的人員輸出風險防控的一點粗淺認識，各企業在具體的業務中會遇到各種問題，對輸出人員的管理既要考慮企業的管理風險和成本管控，也要兼顧員工的切身利益，只有做好“人”的工作，其他工作才能得到有力保障。