論企業人才培訓的場景化師資體系建設

李 政

(山東財經大學，山東 濟南 250014)

1 前言

從瑞士洛桑管理學院(IMD)發布的人才報告中可以看出，中國自2016年以來“員工培訓優先級”的指標在全球排名逐年上升，并在2019年首次超過韓國和日本，成為東亞地區最重視企業員工培訓的國家。后疫情時代的中國企業經濟復蘇面臨新的挑戰，培訓在助推企業贏得人才競爭和商業競爭中發揮著重要的作用。意識到師資重要性的企業數量逐年上升，但在培訓師資建設的實踐過程中仍存在著許多不足。師資的開發和運營受企業整體人力資源素質的影響，廣大中小型企業師資僅聚焦在入職講師和產品講師層面，在人才發展、組織發展的師資建設層面專業師資人才稀缺。文章以國內具有代表性的H公司作為研究對象，運用案例研究方法對師資體系建設進行研究，以供廣大中小企業借鑒。

2 相關的研究評述

2.1 場景化培訓模式

企業在踐行為員工創造人力資源實踐的理念時促進了場景化培訓的發展。在人力資源的過程管理研究中發現，企業人力資源管理實踐影響員工的行為反應，對員工體驗的關懷會讓員工產生較強的心理契約，表現出親組織行為。員工的體驗有兩個角度，一是服務用戶過程中的業務體驗，二是個人發展過程中的成長體驗。第一個角度是用戶體驗企業的產品和服務過程中作用于員工的，第二個角度是員工在“升職加薪”過程中成長學習的體感。

企業場景化培訓管理研究的目的是解釋、預測及評估企業培訓管理工作是否具備知識解決方案能力。場景化培訓管理是以員工場景學習需求和用戶場景體驗需求為導向的培訓管理理念，是對傳統的企業培訓管理理念的發展。通過整合“人”的自驅動價值，實現知識和信息的交互，促進解決方案的達成，最終實現每個人的價值。

2.2 企業場景化師資管理模式

場景化培訓模式聚焦知識解決方案，課程作為學習活動，師資則是學習活動的組織者。場景化師資的目的不是向員工展示技能經驗，也不是提高員工知識存儲量，而是通過標準化的內容輸出，為員工業績達成提供樣板引導，實現個人績效和組織績效的達成。以員工場景學習需求和用戶場景體驗需求為導向形成的場景化師資開發模型(見圖1)，構建以“人”為中心的訓戰結合場景。作為知識的主要載體促進隱性知識顯性化和顯性知識復制化，形成知識資源無邊界共創共享的組織氛圍，推動知識型組織的構建。通過作用于員工為用戶提供最佳體驗的價值，最終實現每個人的價值。

以往的師資管理側重企業的戰略需求對師資開發的影響，以崗位績效為導向。要求講師具有專業前瞻性，但講師專業前瞻性未必都與戰略與業務發展相匹配，存在著與企業戰略目標和業務運營相脫節的風險。Joe Harries的研究發現績效最常見的問題不是缺乏知識與技能，假設企業缺乏明確戰略規劃下的人力績效設計，則會造成企業無人承擔培訓講師的困境，畢竟人才是稀缺的(見表1)。

圖1 場景化師資開發模型

表1 以往的師資管理與場景化師資管理對比

3 場景化師資體系建設——以H公司講師團建設為例

3.1 案例企業介紹

H公司為我國的標桿企業之一，是一家為用戶提供美好生活解決方案的服務商。涵蓋衣、食、住、娛的智慧全場景解決方案，以此全面提升用戶的生活品質，實現交互、體驗、銷售、服務的一體化。目前在全球擁有10+N個開放式的創新體系、28個工業園、122個制造中心、108個營銷中心，全球銷售網絡遍布160多個國家和地區。場景化生態的企業品牌戰略，促使H公司的培訓以場景化理念進行轉型，打造以服務用戶為最終價值的場景化培訓生態。

3.2 H公司場景化師資管理模式及講師團的建設思路

場景化師資管理模型的構建需立足師資管理的整個系統，從師資研發場景和師資體驗場景進行建構(見表2)，以此提高師資的體驗，打造企業的知識解決方案。

表2 H公司場景化師資管理——講師團構建要素示例

3.2.1 精前臺，搭建最佳師資體驗場景

對于師資來說，良好的授課場景體驗體現在樂于授課和授課有用兩個方面。樂于授課是指授課的積極性，與企業的組織文化強相關。知識型組織文化下，講師和導師的參訓積極性高。授課有用是指培訓的轉化程度高，講師和導師的授課內容與實踐場景的匹配度強相關，貼近實踐場景，便于員工的知識遷移。H公司的師資體驗場景的搭建由社群體驗、項目體驗和授課體驗構成。

講師團作為師資的自組織，是H公司場景化師資管理的亮點，通過線上和線下的講師團活動增加講師和導師的社群體驗。項目體驗是指講師和導師在H公司的員工職業生涯周期內培訓項目的賦能體驗，培訓項目能覆蓋員工在企業的職業生涯全程。在H公司員工人才發展和組織發展的各個節點上，都能接受講師和導師的賦能培訓，增加講師和導師的價值感。

授課體驗是指講師和導師在參與授課時對培訓項目的體感，包括項目參與、知識轉化、認證資質和組織保障四個維度。從培訓師資宣傳上增加講師和導師的項目參與，例如海報、視頻、融媒體宣傳等。培訓主管部門指導講師和導師采用ADDIE進行課程開發，提高師資專業度，促進知識轉化。基于員工的勝任力模型劃分為文化力、管理力和業務力三個維度，并對講師級別劃分為初級、中級和高級，以此完善講師和導師的認證資質。培訓主管部門協助做好培訓項目的組織保障，為講師和導師授課提供支撐。嚴控培訓講師認證過程，確保認證價值和講師綜合素質。把師資當作培訓項目的“用戶”運營，這是H公司將培訓項目按營銷思維運營的體現。

3.2.2 強中臺，搭建師資運營平臺

師資開發是師資運營的核心，榮譽管理、資質管理和發展管理是師資運營的三個核心要素，師資發展圖、榮譽關懷和師資梯隊構成企業的師資運營平臺，解決師資發展和服務的問題。

師資發展圖把講師和導師生命周期管理體系化、標準化，這決定了講師團的專業深度。場景化培訓體系采用雙師制，由講師和導師構成。講師對員工進行結構化規培；導師對員工不同發展節點進行實訓輔導，如每次輪崗、調崗、業務服務等場景中，都會配置導師進行實訓輔導。H公司里的教練、師傅、訓練師、拓展師也是導師的角色，只是類別不同。采用多種形式的榮譽關懷增加師資的團隊凝聚力，比如教師節活動、授課大賽、師資生日會等。師資梯隊計劃為師資的發展提供了機制保障，伴隨師資不同節點下的場景成長。

3.2.3 敏后臺，搭建師資交互平臺

搭建數據平臺，將師資的授課軌跡和成長軌跡可視化，有助于輔助教學設計和培訓優化，最終實現智能化發展。H公司通過將培訓數據與人力資源績效數據打通，統一培訓中師資發展與職業發展的考評標準，搭建具有生態化的師資數字平臺系統。

完善機制平臺為場景化師資管理提供機制支撐，培訓管理作為企業的決策性管理，其標準化體現在是否具備成熟的機制。培訓機制是企業流程機制體系重要的組成部分，是人才管理標準化的核心。H公司通過對講師團師資機制的體系化搭建，形成了通用師資管理機制和專項培訓項目師資方案。數據平臺和機制平臺構成H公司的場景化師資交互平臺，促進H公司向數智化培訓管理轉型，有效降低了師資管理的成本。

4 結論

師資建設作為培訓管理的主引擎，關系到企業人才發展的總體質量。企業應根據實際現狀準確劃分員工發展場景和用戶體驗場景，以此進行場景化講師開發，有助于在VUCA的商業環境中快速搭建具備知識解決方案能力的師資體系。在知識經濟時代，發揮每位員工、客戶和用戶的知識價值成為企業可持續發展的新動力，必須深入研究師資管理的問題，建立符合當下現狀的師資運營模式，發揮培訓的價值。