政府部門人力資源管理存在的問題與對策

林亮亮 平潭綜合實驗區行政服務中心

人力資源是推動社會進步與經濟發展的動力源泉，政府部門的人力資源也是如此，在實際管理工作中，需要基于社會發展形勢，對人力資源管理舉措不斷進行完善，以最大程度地調動全體公務人員的工作積極性，促使公共服務質量與效率獲得穩步提高。目前政府人力資源管理工作依舊存在部分普遍性問題，比如管理觀念、權責劃分、薪酬制度等，需要圍繞實際存在的問題探索行之有效的解決對策，以全面提高政府部門的人力資源管理質量，充分發揮出政府的服務效能。

一、政府部門人力資源的基本特點

從社會人力資源管理體系的角度出發，政府人力資源管理是其中一個組成系統，與其他人力資源管理進行對比，雖存在部分相同之處，但是作為相對獨立的組成系統，同樣也有其獨特個性。全面了解政府部門人力資源管理的基本特點，是研究政府人力資源管理工作相關問題的重要參考依據。可以將其概括為以下四點。

第一，主體權威性。企業人力資源管理、第三部門人力資源管理、政府人力資源管理三個部分共同構成人力資源管理系統，這樣劃分的依據是管理主體之間的差異。政府人力資源管理是由政府組織作為管理的主體，政府是國家行政機關，在社會中處于主導地位，更是權威性的體現。

第二，目的公共性。政府組織屬于公共部門的范疇，也是純粹的公共部門。政府的權力是由人民所賦予的，因此也需要將權力作用于人民，為人民謀利益。從這一層面而言，政府部門開展人力資源管理工作所獲得的利益，其本質是屬于人民的公共利益。利益往往與人有直接聯系，而公共利益就是全體人民的需求，或者是能夠滿足一定范圍內全體人民需要的對象。

第三，體系復雜性。政府作為一個相對獨立的主體，其本身存在一定的特殊性，因此政府部門人力資源管理工作又存在復雜性。政府部門的內部結構橫向分化、權力體系縱向分布，這一結構體系又是基于統一性原則構建的。這也就代表政府部門不論工作目標，還是機構設置都需要高度統一，所以人事管理權限劃分必然是一項復雜工程，這也直接決定了政府部門人力資源管理體系的復雜性。

第四，運行法治性。依法行政是依法治國的核心，公務人員作為依法行政的主體，也是政府人力資源的組成部分，因此政府部門的人力資源管理工作自然也要在法律允許范圍內進行。另外，政府部門的人力資源規劃與開發也是依托相關法律來進行的。

二、政府部門人力資源管理存在的問題

（一）受到傳統人力資源管理模式的限制

此項問題主要體現在三個方面。第一，政府部門在開展人力資源管理工作的過程中，過于重視對工作環節的管理，反而忽視人的主體地位。強調個人要服從組織安排，切實滿足具體工作需要，沒有關注工作人員的長效發展，所以工作人員長期處于此種管理模式中，其工作積極性有所弱化，難以最大程度地調動主觀能動性。第二，沒有積極組織員工培訓，這也就導致工作人員的潛能不能得到有效挖掘，獎懲標準模糊，晉升選拔機制缺少客觀性與公正性。這些因素均限制了政府職能的有效發揮。第三，在日常工作中，過度重視工作政績的考核，但是卻沒有切實考慮到當地的經濟發展需求以及社會發展趨勢，影響人力資源管理的成效。

（二）機構設置與權責劃分不合理

政府工作職能是否能夠淋漓盡致地發揮，與內部機構設置的合理性存在直接關系。首先，在目前的政府部門內部機構設置中，存在結構重復、科室職責范疇重疊等問題，內部職責橫向配置的不合理性是其中的一項主要表現。其次，街道辦事處的權限不明確，通常情況下都是下級直接按照上級指令開展工作，因此不能有效滿足居民的實際需求，公共服務工作不到位，居民滿意度較低。所以說政府機構設置需要立足于職責分工明確、崗位設置合理的基礎上，以滿足工作實際需求為前提。

（三）人才選拔任用制度有待完善

自1989 年開始，我國開始正式將公務員錄取制度投入使用，這也讓公務員的整體素質大幅度提升，帶動了政府辦公效率的提升。應用考試錄用制度實施公務員的選拔，既兼具公平性與合理性，同時也為優質人才提供了更多就業途徑。我國政府部門也是依托于公務選拔的方式，此種方式有利于提高政府工作的質量與效率，但與此同時也還存在有待完善的部分。比如重學歷輕能力、面試環節透明度較低、考試內容設置不全面、政審環節流于形式等，以上因素都導致難以有效甄別候選人員的德行。

三、提高政府部門人力資源管理水平的具體舉措

（一）提高工作重視程度

首先，政府部門要深刻認識到人力資源管理工作之于社會長治久安的重要性，同時公務人員也代表著政府部門的社會形象，對公務人員疏于管理在一定程度上也會對政府部門的工作效率與服務質量造成影響。因此應樹立人才資源第一的意識，尊才愛才，積極引進高端人才。其次，始終堅持以人為本的工作理念。人力是政府職能發揮的關鍵因素，也是高效處理各項事務的基礎，所以各級政府部門在開展人力資源管理工作的過程中，要將對人的管理作為工作核心，并為其提供良好的發展環境，促使其潛能可以充分發揮出來。最后，積極探索人才培養與人才選拔的創新路徑，尤其是人力資源相關專業的優質人才，以此來為政府部門的人力資源管理工作提供實際幫助。

（二）優化人力資源管理結構

政府部門開展人力資源管理工作的主要目的，是借助選才、育才的方式，為政府吸納更多高素質、高能力的專業人才，從而更好地投入到公共服務工作中，確保政府部門的各項工作能夠順利有序實施。為有效達成這一目標，需要政府積極對現有的人力資源管理結構做出優化，根據實際行政環境的變化趨勢，合理調整內部管理結構，重新細化具體工作內容。競爭是政府部門提高人力資源管理效能、優化人才素質的重要路徑，基于公開平等之下的競爭條件，構建民主公正的競爭機制，拓展人才發掘的途徑，更好地吸納人才，為人盡其能提供準備條件。根據我國現行的公務員制度，政府部門可以嘗試將能力等級制度引進來，設置以競爭為主體的激勵機制。也就是說，參照個體工作能力與職級配置最為適宜的人員，根據工作執行能力等級做出評定，作為人員聘用、評價、薪酬的標準。在職位升遷制度中也要采用競爭上崗的形式，以相關法律制度為基礎公開選拔人才，擇優錄用，促使優質人才在平等競爭中能夠脫穎而出。依托行之有效的管理舉措，促使人力資源的管理結構逐步趨于合理，構建出能夠切實滿足政府部門基本運行需求的有機整體，讓政府內部全部人員的作用都能得到最大化的發揮。

（三）構建職位分類制度

對政府部門的職位類別進行劃分，便于根據職位功能明確劃分出具體工作范疇以及工作責任。當然此種職位分類方式因為主要以靜態描述的方式為主，在職責劃分方面體現出的靈活性較低，所以政府部門在對現有人員進行職位分配的過程中，需要確保其個人能力能夠與崗位要求相符合，充分調動人員的積極性、主動性、創造性。根據人力資源發展的整體趨勢進行分析，以往政府部門對工作崗位的職能描述相對概括，并沒有詳細說明細節性的工作內容。現在為構建合理化的職位分類制度，政府部門要從工作責任、崗位能力要求、工作條件、努力程度這四個維度制定出通用性崗位工作標準，在此基礎上對各類職務要求繼續細化。此制度標準可以確保崗位劃分的公平合理性，同時也能打通基層公務員的內外交流的橫向流動渠道，以促進優質人才的順暢有序流動。同時我國政府部門在設計崗位分類制度的過程中，也可以積極借鑒國外的優秀經驗，然后提取其中可行部分，結合我國基本國情加以改進，最終制定出符合政府部門管理需求的分類制度。

（四）加大教育培訓力度

隨著政府部門改革的持續推進，現有的人力資源教育供給與實際需求之間的矛盾愈加明顯，所以需要及時構建學習型政府組織，積極進行業務學習，這也是政府部門人力資源開發工作的重要任務。人力培訓也是人力資源管理工作中不可缺少的環節，并且教育培訓也是國家公務員制度實施的關鍵環節，是政府部門人力資源管理工作的核心內容。公務員應積極學習相關政策與法規、技術與方法、管理理念、行為論理與哲學等，政府部門需要借助教育培訓讓全體公務員擺脫陳舊、不適宜社會發展的思想觀念，形成統一的價值觀念，積極接受新型事物，勇于開拓，銳意進取，促使公務員的知識體系能夠及時得到更新，確保公務員的思想觀念與思維模式能夠緊隨時代同步前進。與此同時，繼續推進人力資源管理體制的改革，通過職位評價、個人興趣、工作分析驅動公務員的自我學習行為。增加繼續教育方面的成本投入，對現行的教育體制進行改進，將物力資源方面的投資轉移到人力資源中，對教育培訓資源加以整合，構建終身教育的人才培養體系。另外，政府部門在組織教育培訓階段，要積極吸取其他國家公共部門人力資源管理方面積累的有價值的經驗，更新公務員的專業知識、業務能力、技術水平，構建學習型政府。

（五）建立完善績效考核制度

合理的考核機制是實施獎懲的參考依據。政府部門的人力資源管理為確保考核評定的精準度與公正性，需要使用正式科學的評價系統。同時考核方式也同樣要具備科學性，將定量與定性兩者結合起來，以保障考核機制的規范化。在此種考核模式下，才能有效排除個人情感因素，完全以個人貢獻值進行公平衡量。政府部門實施績效考核需要將關注點放在激勵過程中，以素質衡量人才、重視實際貢獻、關注個人能力發揮是績效考核的中心點，圍繞此逐步向內補充激勵機制的核心內容。這樣做可以有效激發公務員的工作積極性，同時也能更好地發掘人才潛力，為合理使用人才提供可靠依據，從整體角度提高公務員隊伍的素質水平。政府部門應加大績效考核力度，積極優化考核方式，以量化形式實施績效考評，全面保證考核各個環節的規范性、透明性、公平性。激勵水平直接決定公務員的實際績效，一個好的激勵方法必然要與人的思想活動規律高度貼合，才能夠有效激發工作積極性，借助利益的驅動作用提高公務員的創造能力。

（六）建立完善薪酬制度

在某種角度而言，薪酬可以體現出個體在市場中的價值，也是促使個體發揮主觀能動性以及工作能力的物質驅動力。政府部門需要在分配與激勵制度的基礎上，以業績評價系統為核心，以培訓機制、使用機制、晉升機制為輔助，構建多元化的薪酬制度。將公務員的個人收入與考核、激勵有機銜接起來，同時兼顧到公平性原則與效率性原則。以能級分配方式為主，使能級與職級能夠互相契合，能級與待遇互相契合，實現按勞分配、多勞多得的薪酬分配模式，進一步激發全體人員的工作熱情。

不同工作的差異性津貼稱之為能級津貼，政府部門在制定能級津貼的過程中，需要在各級能級津貼之間設定一個明確的分界點，借此來處理不符合能級評定資格的人員，起到平衡心理的作用。其次，各級能級津貼要相比上一級能津貼保持一定差距，增加挑戰性，促使全體人員充分發揮工作能力，也就是說讓處于不同能級的人享受對應能級的工資待遇。將位置、崗位、薪資、權利分配給不同能級人員，并展開能力培養工作，讓這部分人員能夠各盡其能、各盡其用，以最大程度地優化政府部門人力資源的配置。

四、結語

綜上所述，在新時代背景下，政府部門的人力資源工作也面臨著全新挑戰，需要切實認識到人力資源作為國家戰略性資源的重要性，充分通過人力資源管理工作為我國盡早實現戰略性目標提供助力。但是基于對現階段政府部門人力資源管理現狀進行分析，可以發現依舊存在一些不足之處，基于此，需要對人才開發體系進行進一步完善，通過用人制度、激勵制度、績效考核制度、薪酬制度等多項舉措，最大程度地挖掘公務人員的工作潛能，逐步提高其素質與能力，優化人才資源的配置。只有有效解決現存問題，才能發揮出人力資源管理工作的效能，促使公務人員積極工作，發揮創造能力，增強政府內部工作環境的活力，促使其公共服務質量得到顯著提升。