基于雙因素理論的事業單位員工激勵問題研究

張婧婷 奈曼旗財政局

一、理論基礎

雙因素激勵理論把現階段影響企業員工具體工作的因素分成激勵因素和保健因素兩大類。其中，激勵因素是指能使員工產生積極態度、使其滿意和對其產生激勵功效的因素，包括影響企業基層人員的管理和企業上下級間的勞動關系等；而保健因素包括員工的個人日常生活、工作環境條件等。如果保健因素不能使員工集體滿意，則易使部分企業員工產生不滿情緒，甚至可能間接引起員工集體罷工等具有強烈對抗性的怠工行為。除上述兩種因素以外，影響員工工作的還包括員工的心理因素。員工心理因素實際就是影響員工心理健康成長的因素，內容主要包括事業成就、贊賞、工作本身、責任感、上進心等。通過對員工心理因素的不斷改善而使公司員工感到更加滿意的工作結果，不僅能夠有效激發公司員工對于工作的熱情，提高公司勞動力和生產力的效率；對企業本身而言，職工激勵工作中的不斷執行，可以協助愈來愈多的企業職工培養優良的工作責任心，激勵他們更好地為企業發展服務，從而為企業大幅提升領域競爭力打好激勵基礎。實施切實可行的激勵方式，以使企業人才優勢得到體現，企業綜合性競爭力獲得提升，有利于企業所屬領域整體競爭力的提高。

二、事業單位員工激勵存在的問題

（一）事業單位員工的界定

事業單位是泛指經批準為了有效實現各類社會基本服務活動，由國家機關撥款舉辦的，從事各類社會基本教育、科技、文化、衛生等公益活動的各類大型社會基本公益志愿服務機構或單位組織。事業單位崗位可分成三大類：管理崗位、技術崗位和工勤崗位，在《勞動合同法》執行后，從法律層面上來看已無臨時工、正式工之區分，僅有合同期限長度之分。

（二）事業單位員工激勵存在的弊端

1.激勵因素方式單一

對于大多數的事業單位而言，激勵方式多以物質獎勵為主，但這種基于物質的激勵對于部分員工來說并沒有太大的助推力。很大程度上，員工更希望獲得的是領導在思想上給予的認可，在職業通道上給予的機會，而事業單位過于單一的獎勵方式往往使得激勵的效果不太理想。由于事業單位激勵方式的單一，而且相關制度有一定的欠缺，所以激勵員工的效果不太理想。此外，事業單位的工資構造較為單一，均為固定工資加業績考核工資，固定工資比例超出一半，其余的工資比例較低，難以發揮鼓勵的功效。事業單位在員工激勵機制與工作績效考核方面，雖然二者看起來是相輔相成、相互影響的，但在實際執行中，員工績效考核沒有與員工的薪酬進行有效的掛鉤，所以也沒有真正地激勵、驅動單位員工不斷提升自己的工作積極性與工作主動性，也因此直接導致單位員工面對工作消極怠工、應付了事。

2.存在一些無差別化的員工激勵機制

不按所做貢獻分派褔利，薪水大部分以職位來決策，而不是以工作態度和考試成績，有一些學習能力強和技術能力突出的員工，工資收入比不上工作年限長的。在目前事業單位進行員工激勵的具體過程中，很多事業單位沒有充分考慮到單位員工的實際工作需求，而統一制定了標準化的員工激勵機制，這樣的激勵方式很有可能導致部分單位員工陷入不滿或是不良的工作情緒中，因為單位員工經濟基礎不同，所以他們的實際需求也不同，而相同的激勵措施或方式并不能完全滿足單位員工的大部分實際需求，這樣的統一判別也往往會因為欠缺公平而導致評定結果不能令人滿意。

激勵機制是一種在盡可能激發員工充分發揮自覺性、積極性與創造性的同時，盡量開發設計出激發員工潛力的機制。這一機制是對確保事業單位存活與工作中獲得重大突破的關鍵因素，激勵機制是關聯事業單位員工本身權益的要點，也是關聯到資源配置的要點。因此，激勵機制對于推動事業單位的進步有著至關重要的實際意義。這一激勵機制致力于用多種合理的管理方式去激發員工的積極性和創造性，促進員工高效率地、積極地完成上級領導委任的工作任務，從而提升工作效率，實現工作目標，這是事業單位管理方法中最基本、最重要的作用。激勵機制的標準是創建一全套合理的激勵方式，既完成上級領導機構總體目標，也可以滿足員工自己的要求，進而提升員工的滿意水平，從而實現事業單位實行激勵機制的實際目標。

3.員工激勵機制不健全

在部分事業單位中，考核激勵機制的不成熟限制了單位發展。在底層考核時，缺乏切實可行的雙向考核溝通，造成考核人員和被考核人員矛盾不斷累積。如果基層員工對上級的考核失去信心，由此產生了負面的不滿情緒，則不利于事業單位的進一步發展。基層事業單位缺乏相應的基層激勵機制措施，不重視基層員工的辛勤工作付出，勢必會給一些事業單位造成損害；而且事業單位對底層員工的培訓較少，培訓主要是對于新員工的基本培訓，采用老帶新的方法，使其盡早入崗；欠缺新技術應用、新的領域的培訓，限制了員工專業技能的提高和擴展；培訓內容不重視員工建議的收集，單位管理者通常依據自己的進步需求設立培訓課程內容，欠缺與底層員工的溝通交流，課程內容單一，內容枯燥乏味，有目的性的培訓較少，導致培訓實際效果達不到理想要求；培訓單獨于考評系統外，大多數以考卷方式來考評培訓實際效果，沒有太大的實際意義。

4.事業單位保健問題突出

保健因素是指與辦公環境或標準相關的因素，這種因素處理不當，會造成職工的不滿意，嚴重的還會傷害到其主動性。許多工作人員覺得機關事業單位的工作重點并不是管理，因此對相關的日常工作分配也只是草率記錄；再加之單位領導干部的忽視，導致缺少部門的監督，員工出現偷懶現象，使得管理工作更加混亂。因而，管理工作的混亂狀態，嚴重影響了事業單位的服務質量，進一步制約了事業單位的長期發展。

三、基于雙因素理論下事業單位員工激勵的對策

（一）建立健全事業單位員工激勵機制

從某種層面上來說，“絕對公平”在機關事業單位優秀員工的職業評價中幾乎是不可能存在的。由于每個崗位員工的政治思想意識、工作能力皆有不同，所以其產生的基本工作業務價值也不同。因此，應調整機關事業單位激勵管理政策的實施方向，不斷完善激勵機制措施，從而充分調動優秀員工的執行力、創造力，全面提升優秀員工的綜合能力、專業素質和管理能力。

首先，應確立“公平”的政策方向，加大創新激勵政策措施的整體覆蓋面。需要堅持不懈地實施“不區分資歷”的創新激勵實施原則，鼓勵全體干部職工提升能力，創造自己崗位工作的新價值。重視維護基層員工的根本利益，提升基層員工在組織中的歸屬感和獲得感。在事業單位績效評價考核工作中，每個員工的工作崗位、工作任務，都需要按照具體的制度規定的績效考核評價標準進行考核。

其次，在開展各項激勵評獎活動過程中，提倡集體獎勵和個人獎勵平衡發展的原則。例如頒發個人榮譽證書、給予個人榮譽稱號等，加大對個人的表彰力度，有利于激勵職工的榮譽感，促使那些獲獎的員工成為其他員工學習的標桿。

最后，為確保內部激勵制度在工作中的合理貫徹執行，機關事業單位內部必須創立專業的內部監察審核組織，嚴格監督審核內部激勵工作人員的工作績效，保證內部激勵制度的合理化，以推動內部激勵工作人員工作效益的充分發揮。通過營造優良的激勵工作環境氛圍，消除內部官僚主義、“圈子文化”等不良現象，使每個員工都在公平有序、清正嚴明的工作氛圍中盡自己的最大努力做好本職工作，為推動事業單位發展貢獻力量。

（二）加強員工培訓，提高員工工作能力

隨著競爭形勢的越加嚴峻，如何調動員工的積極性，特別是基層員工的積極性顯得尤為重要。在管理中，激勵機制是其中最重要的內容之一，是推進單位可持續發展的內在動力。恰當的激勵機制不僅可以調動基層員工工作的積極性，而且可以提高事業單位的績效。在對激勵理論進行研究的過程中，雙因素理論一直居于重要的地位。為了幫助內部員工實現快速健康的成長和進步,組織除了為其創造良好的工作、生活、學習環境以外,還應該積極主動組織相關專業知識和基本技術培訓教育活動。

為了遵循當前國家技能人才培養要求，組織在發展的過程中，不僅需要主動積極幫助內部基層員工合理正確規劃健康成長發展方向，同時需要培養出一批擁有各種專業技能的優秀綜合型技術人才以及能夠滿足國家、社會、經濟發展需求的復合型人才。

（三）加強對事業單位員工激勵的監督

為充分調動員工的工作積極性，充分發揮員工的價值，相關底層機關事業單位領導干部必須盡可能地依法維護員工的合法利益，從完善績效評價專業管理制度著手，提高組織績效評價的專業綜合服務性能。根據事業單位內部文化，塑造工作道德新風，從根源上做到員工考核的公平性、公開性、合理性。根據事業單位的發展現狀，創新探索出一條更適合本單位未來發展的組織績效管理路徑。

首先，通過內部員工的實際價值，強化內部員工工作能力和職業素質的綜合培養，發掘內部員工的潛在價值。

其次，為實現員工績效評價結果客觀化，需要不斷地對評價體系進行整體的管理改革。持續加大員工績效評價的監督復核查驗力度，及時發現問題，并尋求解決辦法，維護員工的合法權益。

再次，相關部門領導干部必須從基層員工的角度出發來考慮問題，必須在員工績效評價中增添人性化的管理元素。通過與員工交流工作的難易度，為員工制定科學的工作目標。

最后，事業單位部門應不斷優化組織績效評價考核科目，減少不必要的績效考核內容，使全體員工在公平公正的工作環境中不斷提升工作能力和綜合素質。

四、結語

員工激勵管理是系統的管理過程，應盡可能找到最優的、最適合事業單位實際情況的員工激勵管理措施。隨著事業單位環境的不斷變化，事業單位的發展趨勢和全體員工的需求也一直在發生變化。因而，激勵管理手段務必伴隨著各種各樣外界環境的持續轉變而更改。

作為事業單位的管理者，必須以和諧發展為出發點，本著以人為本的激勵原則，具體問題具體分析，準確地區分并滿足全體員工的合理精神需要，在實現既定事業單位的發展目標、完成事業單位工作任務的基本前提下，以人性化的激勵管理方式滿足全體員工的不同心理需求，從而真正實現事業單位與全體員工的和諧協調發展與共同進步。