三級甲等兒童醫院護士感知管理關懷現狀及影響因素分析

周思

在兒童醫院的護理工作中，由于患兒年齡，表達能力弱，不能正常溝通，護理工作難度加大，工作氛圍緊張[1-3]。研究顯示，護患矛盾會嚴重影響護理人員的工作積極性，導致護士工作熱情度減弱，進而影響到護理質量，對患兒生命安全造成威脅[4]。關懷護理是指護士在工作過程中通過個人對患兒提供協助、支持等行為，幫助其達到最佳的專業治療與護理，但與此同時，護士也需要來自護理管理者的關懷及重視，因此醫院護理管理者應當及時滿足護士對人文關懷的需求[5]。護理管理者的關懷能夠幫助護士進行明確的職業規劃，進而提高其工作滿意度，保障護理安全質量[6]。目前國內關于兒童醫院護士感知到的管理關懷研究較少。本研究探討某三級甲等兒童醫院護士感知到的管理關懷現狀及影響因素，以期為保障護理工作質量及患兒安全提供借鑒意義。

1 對象與方法

1.1 調查對象

2021年6—10月選擇某三級甲等兒童醫院584名護士作為調查對象，納入條件：取得護士職業證書；在職護士；在本科室連續工作1年以上；知情并同意進入本研究。排除條件：實習、進修、輪轉護士；外出進修、產假、病假護士。

1.2 調查工具及內容

（1）一般情況調查表：內容包括護士性別、年齡、文化程度、科室、工作年限等。

（2）管理關懷性評估量表（caring assessment tool-administration，CAT-admin）：該量表是由國外學者Duffy[7]編制而成，后由國內學者彭笑等[8]進行漢化。該量表共包含3個維度，分別是協同決策（12個條目）、尊重（14個條目）、非關懷（10個條目），共36個條目。采用Likert 5級計分法，分別賦予1～5分，總分值36～180分，得分越高表示護士感知到的護理管理者關懷水平越高。該量表的Cronbach’sα系數為0.965，重測信度為0.933，信效度良好。

（3）護士個人組織契合度量表：該量表由國內學者向御婷等[9]編制而成。該量表共包含3個維度，分別是價值觀契合、個人需求-組織供給、個人能力-組織需求，共40個條目。采用Likert 5級評分法，分別賦予1～5分，得分越高，個體與組織的契合度越好。該量表的Cronbach’sα系數為0.986，重測信度為0.869，信效度良好。

（4）護士長領導力問卷：由國內學者黃春美等[10]編制而成。該量表共包含5個維度，分別是影響力、控制力、親和力、前瞻力、感召力，共44個條目。采用Likert 5級計分法，分別賦予1～5分，總分值在44～220分，得分越高，護士長領導力越高。該量表Cronbach’sα系數為0.988，重測信度為0.791，信效度良好。

（5）護士職業倦怠量表：采用李超平等[11]翻譯并修訂版本，包含3個維度，分別是情緒衰竭、玩世不恭以及成就感低，共15個條目。該量表采用Likert 7級評分法，依次從“從不”到“非常頻繁”計分為0～6分，0分代表“從不”，6分代表“非常頻繁”，得分越高，表明護士職業倦怠感越明顯，量表Cronbach’sα系數分別是0.88、0.83、0.82，信效度良好。

1.3 調查方法

采用問卷星編制問卷，首先對各科室調查員進行培訓，使其充分掌握問卷內容。由各科室調查員下發給護士，遵循知情同意原則，被調查護士同意后簽署知情同意書，并使用統一指導語向其講解量表的相關內容，然后發放問卷。為防止重復提交，1個IP地址只能提交1份問卷。最終回收有效問卷584份，有效率為100%。

1.4 統計學方法

采用SPSS 22.0統計學軟件對所得數據進行處理，計量資料以“均數±標準差”表示，組間均數比較采用本t檢驗或方差分析；相關性采用Pearson相關性分析；兒童醫院護士感知到的管理關懷影響因素采用多元線性回歸分析。以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 影響某三級甲等兒童醫院感知到的管理關懷單因素分析

某三級甲等兒童醫院584名護士感知到的管理關懷評估量表得分為130.52±16.49分，條目均分為3.63±0.68分。單因素分析結果顯示，護士年齡、文化程度、工作年限為影響其感知到的管理關懷的相關因素（P＜0.05），見表1。

表1 影響某三級甲等兒童醫院感知到的管理關懷單因素分析

續表

2.2 某三級甲等兒童醫院護士感知到的管理關懷與個人組織契合度、護士長領導力以及職業倦怠相關性

某三級甲等兒童醫院護士感知到的管理關懷評估量表得分與個人組織契合度量表及護士長領導力問卷得分呈正相關，與職業倦怠量表得分呈負相關，各問卷得分見表2。

表2 兒童醫院護士感知到的管理關懷與個人組織契合度、護士長領導力以及職業倦怠相關性

2.3 某三級甲等兒童醫院護士感知到的管理關懷線性回歸分析

以某三級甲等兒童醫院護士感知到的管理關懷評估量表得分為因變量，以單因素分析中差異有統計學意義的變量及個人組織契合度、護士長領導力、職業倦怠為自變量進行有序線性回歸分析，結果顯示，文化程度、個人組織契合度、護士長領導力以及職業倦怠水平是護士感知到的管理關懷的影響因素（P＜0.05），見表3、表4。

表3 引入回歸方程的各自變量賦值

表4 兒童醫院護士感知到的管理關懷線性回歸分析

3 討論

3.1 兒童醫院護士感知到的管理關懷處于中等水平

由本文統計結果可知，某三級甲等兒童醫院584名護士感知到的管理關懷評估量表得分為130.52±16.49分，條目均分為3.63±0.68分，與李紅賀等[12]在腫瘤醫院護士中的研究結果131.88±24.43分一致。研究顯示，兒童醫院護士工

作中常常遭受患兒家屬的工作場所暴力，與家長的溝通存在較多問題，應激事件也較多，導致兒童醫院護士心理狀態較差，工作壓力水平較高[13]，而護士日常工作又較為繁忙，經常性的倒夜班，使得護士認為自己付出與回報不均衡，雙重壓力之下，導致其感知到的管理關懷水平低下，工作積極性與主動性降低。同時護士長在安排日常工作時，即使是從關心、愛護護士的角度出發，也不可能做到面面俱到，而普通護士往往對護士長的期望值過高，希望護士長能做到一視同仁，一旦這種愿望不能得到滿足，其感知到的管理關懷水平就會嚴重降低[12]。

3.2 影響兒童醫院護士感知管理關懷的因素分析

3.2.1 文化程度 本研究結果顯示，兒童醫院護士文化水平越高，則其感知到的管理關懷水平就越高，與張瑞春等[14]研究結果一致。究其原因，接受過本科及以上教育的護士，在校園內會接受更多的人文課程以及人文實踐學習機會，他們對人文關懷的理解更為清晰，同時在人文關懷知識、理念以及情感交流方面的能力更強，參加工作后，與患兒及家屬的交往中，更能將自身對人文關懷的理解應用其中，并且也比較容易獲得管理者的認可，積極參與臨床管理、臨床教學工作等，易體會到護理管理者的關懷，故感知到的管理關懷水平較高[15-16]。

3.2.2 個人組織契合度 本研究結果顯示，個人組織契合度是兒童醫院護士感知到的管理關懷的影響因素，究其原因，個人組織契合度是指護士個人價值觀與其感知到的組織價值觀的主觀一致性程度，當護士的個人組織契合度高時，說明醫院對護士的獎懲制度、員工福利以及文化氛圍與護士的需求、價值觀以及發展目標等高度匹配，這直接影響到護士的行為與態度，導致其感知到的管理關懷水平較高[17-18]。

3.2.3 護士長領導力 本研究結果顯示，護士長領導力是兒童醫院護士感知到的管理關懷的影響因素，究其原因，護士長領導力能夠體現護士長的個人價值、道德素質、行為準則、自我認知等，是一個護士長綜合能力的體現，關乎護理團隊是否融洽，如果一個護士長領導能力較高時，能夠吸引優秀護理人才的加入，使得護士感知管理關懷水平提高[14]。

3.2.4 職業倦怠 本研究結果顯示，職業倦怠是兒童醫院護士感知到的管理關懷的影響因素，究其原因，當護士的職業倦怠水平較高時，表明其感知到的工作壓力也較大。兒童醫院護理工作繁重、專業性極強，尤其對于倒夜班的護士來說，身體消耗量較大，再加上日常工作中護士也要面臨人際關系、工作與家庭等問題，會導致護士心態出現問題，進而影響其感知到的管理關懷[19-20]。

4 結論

本次調查，某三級甲等兒童醫院護士感知到的管理關懷處于中等水平，并受多種因素影響，有待進一步提高。護理管理者可通過設立護理文化活動中心，為護士提供休閑娛樂場地，熏陶其情操，同時在護士值班室以及休息室擺放綠植以及歡樂的圖片，營造溫馨關懷的視覺環境，最重要的是提高護士的薪資福利待遇，幫助其解決家庭、工作矛盾，最終提高其感知管理關懷水平。

由于人力、物力等資源限制，本研究為單中心研究，未進行多中心調查，樣本量較小，今后可擴大樣本量，關注兒童醫院護士感知到的管理關懷的動態變化，為制訂相關干預措施提供依據，也望在未來研究中加以完善。