績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

梁海蘭 煙臺市殘疾人事務綜合服務中心

目前，在市場競爭日益激烈、人才作用尤其凸顯的時代，人力資源管理是事業單位提高綜合競爭實力的關鍵，它不僅可以為事業單位提供強大的動力，也能成為事業單位在行業競爭中的制勝之手。而績效考核是人力資源管理的重要組成部分，如果人力資源管理部門運作得當，不僅可以激發員工的工作積極性，還可以增強單位內員工的凝聚力，這對提高單位的經濟效益有很大的幫助。相反，如果員工對單位的滿意度降低，很容易導致員工的消極怠工，甚至可能造成人才流失，這對事業單位的正常運營將產生極大影響。當前事業單位已經認識到人力資源管理的重要價值，紛紛引入了績效考核制度，但在實際操作過程中仍存在一些問題，需要相關部門和研究者認真分析、積極探索相應的解決辦法。

一、人力資源管理理論概述

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理，是組織中針對員工開展的管理工作，通過運用現代管理思想、管理技術，對組織內員工的任用、調任、培訓、開發、評價與激勵等過程，主要包括戰略人力資源規劃、人員招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理、薪酬與福利管理、工作關系管理六大模塊的內容。近年來，隨著人才在各行各業的作用日益凸顯，人力資源管理工作受到越來越多的企業、事業單位的關注。事業單位進行人力資源管理能夠有效激發員工的積極性與創造力，提高組織績效，充分發揮事業單位的人才優勢，這對事業單位的未來發展具有重要意義。

（二）績效考核的概念與方法

從績效考核的角度來看，績效就是指一個員工能夠在某一特定的期限，以及某個特定的環境下，為達成某個特定的目標時所采取的行動和所得到的結果?？冃П旧硎艿蕉喾N因素的影響，要得到科學公平的績效考評結果，需要從多個維度對員工表現進行評價，而由于員工的成長特性，其績效表現也是在動態變化之中的。正是因為績效的這種特性，組織才能夠通過績效考核過程，發現工作中的問題，幫助員工逐步提高個人績效，從而促進組織績效的提升。

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運用科學的方法、標準和程序，對行為主體與評定任務有關的績效信息（業績、成就和實際作為等）進行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準確評價的過程。績效考核是企業績效管理中的一個環節，常見的績效考核方法包括BSC、KPI 及360 度考核等，主流商業管理課程將績效考核的設計與實施作為對經理人的一項重要人力資源管理能力要求。KPI 關鍵指標法，是針對總體任務指標，在考核過程中，各部門、系統根據所承擔職責不同，選取主指標或者輔助指標進行考核，突出分級考核、總領管理的特點，以目標達成為最終目的。BSC 目標管理法，是指聚焦于目標和關鍵結果的設定，是企業管理的一種管理工作，與KPI 類似，但不能論斷其為一套單獨的考核辦法，其注重企業目標達成與實際方法之間的聯系。360 度考核，是指要求員工自己、同事、客戶、領導和下級等各方對員工表現進行評價，從而對員工績效進行衡量的方法，更多應用于對管理者的績效考核過程。

二、事業單位實施績效考核的重要意義

績效考核是選拔人才、管理人才的重要基礎。對于員工的績效考核應該把誠實守信作為衡量準則?？冃Э己吮黄毡檎J為是引導員工實現薪酬合理分配的一個重要工具。按勞分配管理制度不但是一種方法，充分體現了事業單位公平、公正的管理基本原則，是事業單位實施按勞分配的人員配備數量和服務質量的基本構成條件。

（一）績效考核合理配置人員的依據

事業單位在用人過程中，主要采用“人”與“事”的科學結合，運用適人適崗、人事相宜的原則，讓事業單位員工更好地體現自己的價值。因此，針對這種情況，事業單位相關從業人員必須充分進行事前的崗位分析、崗位評價、崗位分類，再通過事業單位績效考核，確定事業單位的思想素質、工作作風、工作態度。對事業單位員工的能力和敬業精神進行評估，同時對事業單位員工的能力和敬業精神進行詳細的了解，讓事業單位的員工在適合的崗位上發揮自己的才能。

（二）績效考核是人員職務升降的重要依據

由于事業單位的人事調整與分配、晉升、降級，都關系到員工的個人利益，不能僅憑單位領導或部門管理者的一面之詞作為依據，這是不公平的決定，所以需要采用績效考核。嚴格公正對待事業單位的績效考評，綜合評價員工能力和崗位匹配，也是事業單位員工晉升和降級的重要依據。如果部門中某些人的能力遠大于員工的整體能力，他們可能需要調整自己的職位來承擔更艱巨的任務，從而避免人力資源的浪費。相反如果事業單位的一些員工無法勝任現在的工作，那么則需要降低職位，并調整到與其能力相匹配的工作崗位上。因此，這種公平公正的績效考核方式是為員工搭建公平競爭平臺的關鍵。

三、事業單位績效考核現狀研究

（一）績效考核體系存在的缺陷與不足

當事業單位開展績效考核管理工作時，其相關體系決定著考核及管理工作的水平與質量；而在部分事業單位內部，由于管理人員不重視，導致績效考核管理機制存在較大的缺陷與不足，相關體系存在不完善等問題。在實際工作中，無法對績效考核過程中的問題進行充分評價與管理，由此導致考核結果無法應用于人力資源管理等工作中，也影響著績效考核及事業單位整體的運轉與發展。

（二）績效考核方法流于形式

績效評價的內容比較廣泛，就職能和作用而言，績效評價是事業單位資源配置的一種評價標準和評價方法。在事業單位績效考核過程中，一般遵循制定的規章制度，考核主要按照打卡、登記、現場檢查等方式進行，但操作效果不是很理想。代替打卡的現象、后補登記的現象、定期抽查的現象，均給績效考核造成了妨礙，影響了績效考核的真實性、有效性。此外，資源分配環節的單一化、同質化，缺乏層次分工，容易影響獎懲制度和激勵機制的有效性。

四、影響事業單位人力資源管理的因素分析

（一）人力資源管理的制度

事業單位人力資源管理工作一般由人事部門負責，部門員工數量相對較少，同時還要負責檔案管理、社保管理、人事調動、員工關系協調等諸多內容，分工粗糙、任務繁重。再加上人事部門很多員工都是由其他部門調任的，缺乏專業知識的積累和人力資源管理相關技能培訓。諸多問題導致了事業單位人力資源管理工作大部分是以“事”為核心的“靜態”型人事管理。整體來看，人力資源管理缺乏系統性、完整性的制度。工作內容方面，人事部門的工作更多側重于行政管理方向，任務范圍主要是人力資源招聘與選拔、崗位分配與薪酬分配、文件保管等繁雜的事務類工作，缺乏戰略性規劃思想，在人力資源的開發與管理方面缺乏自主權和決策權。

（二）人力資源管理監管力度

由于考核人員的專業性和綜合評估能力直接影響到績效考核的最終結果，事業單位應重視對評估團隊的教育和培訓，在終身學習理念的指導下不斷提高自身的專業水平。為跟上時代發展的步伐，適應事業單位的實際發展，可以培養考核和實踐技能，學習先進單位的考核方法，從而建立深度考核模式，使得績效考核工作的價值得以全面發揮。在體現事業單位特色、充分發揮績效考核價值的同時，還要通過履行監督職能，堅決遏制鄰近效應傾向、面子分、人際關系等行為?？冃гu估應確保公正、客觀、科學。

五、基于績效考核的事業單位人力資源管理對策

（一）樹立績效考核理念

績效考核是事業單位員工進行任用、晉升、調任等的基本條件和重要依據。績效考核在事業單位招聘系統中占有較大的比重，在衡量和評價中的作用更為重要。首先，績效考核是從人事任用的角度進行的，績效考核的重要性不斷被強調。其次，績效考核是對部門成員的職業道德和職業水平的直觀認識，采用績效考核的方法，可對事業單位員工的職業能力和職業道德進行綜合評價，快速了解員工的實際能力水平，以及其是否能適應單位發展。此外，績效評價是事業單位進行薪酬管理的重要依據，是體現事業單位勞動分配公平性的重要途徑。事業單位薪酬管理的基本原則是按勞分配，這與我國的社會主義性質是分不開的，在市場化持續推進的當代，事業單位可以通過績效管理辦法將薪酬評定與績效考核相結合，在保證分配公平的基礎上，提高可變薪酬的占比，將績效考評結果納入可變薪酬的核定，對員工的優異表現予以肯定，在整個組織內樹立起績效考核的理念。

（二）完善事業單位人力資源管理的具體措施

1.運用新技術，完善績效考核指標

事業單位人力資源管理新技術的應用一般包括兩個方面：現代化管理思想和信息化技術。

首先，在管理思想方面，事業單位應積極吸收現代化的管理思想，尤其是人本思想在管理方面的應用，尊重員工的個體差異，充分肯定員工的進步與發展，比如在制定績效考核指標時，將員工進步程度也納入其中。同時，事業單位要積極借鑒其他單位或組織績效管理工作的開展方式，尤其在同行業、類似組織結構下發展較好的企事業單位，借鑒其績效管理辦法和考核指標體系，對指標體系進行系統梳理和優化，并在實施過程中不斷根據實際情況進行調整。

其次，在信息化技術方面，借助信息化平臺的各個功能模塊，能夠實現對人力資源管理各項工作的單獨處理，極大地提高人力資源管理工作的效率與精準度。在績效考核方面，事業單位可以開設匿名評價和意見征集模塊，認真分析員工意見，從而對指標體系進行完善。

同時，還可以利用信息化技術對績效考核的結果數據和員工實際表現進行對比分析，對其中不合理的內容進行分析，通過調整各考核指標的權重提高指標體系的科學性。

2.完善考核體系優化評價標準

完善科學的考核體系及評價標準是績效考核工作穩定落實的有效支撐，也是提升考核成果科學合理程度的重要前提，工作人員要避免盲目性與隨意性，立足于事業單位自身的特點，強化對于事業單位整體戰略及經營目標的分析，細致界定各個部門員工的實際工作職能，并從“德、能、勤、績、廉”幾個方面入手，實現對其考核方案的制定，全面保障績效考核工作的針對性特點，提升考核成果客觀性與參考價值。另外，從評價標準視角而言，不能夠由某些領導一刀切地進行選擇制定，而是需要結合不同部門、不同工作特性去進行考核指標的制定，并合理安排考核周期，有效提高績效考核執行率，給予被考核員工科學正確的認可，調動其工作積極性。

3.構建新體系，健全績效考核反饋

績效考核結果利用率低的一個重要原因就是反饋系統不夠完善。因此，事業單位應采用新建系統的方法來完善績效評價反饋系統（這里所說的反饋系統是績效考核系統的一個子系統）。

一方面，必須使用事業單位自動化辦公系統，通過網絡信息平臺在事業單位內部進行信息交流?？冃Э己私Y果公布后，員工可根據平臺建立的評論欄反饋各種信息，包括糾錯、意見、建議等。

另一方面，績效評估人員必須分析績效評估的結果并跟蹤導致結果的原因，并根據影響結果的因素，進一步調整優化績效考核方案。同時，對各類反饋信息進行收集、分類、歸檔和分析，細化一些與分析和糾錯程序相關的有效建議和意見。這樣，通過對結果的分析和對反饋信息的分析，可以建立一個反饋系統，不斷優化績效考核方案。

六、結語

事業單位進行人力資源管理實踐，必須要順應時代發展，認識到人力資源管理與績效考核的重要價值，積極吸收先進的管理思想、管理技術，不斷優化績效管理制度。

當前，事業單位要想實現績效管理能力與績效考核效果的提升，最重要的是更新績效評估的觀念。這種更新需要引入新的思維，必須遵循制度建設的方法，對績效評價的價值進行全面的重新評價，在各個觀念之間的關系解析中，構建完成績效考核結構認知的更新。