國有企業引入戰略人力資源管理策略研究

夏利霞 鄭州煤礦機械集團股份有限公司

我國市場經濟改革不斷深入，國有企業面臨著巨大的生存壓力。作為對國有企業戰略發展有效保障進行指導的人力資源管理，在國有企業的現狀并不樂觀，諸多管理工作不能真正落實到位，新世紀之后我國國有企業為了確保人力資源得到長足發展，在科學管理方面更趨向于戰略型人力資源管理模式，目的是保證人力資源管理具有系統性和目標性。其強調采用了戰略人力資源管理的概念，這種概念對企業及職工的利益進行了綜合考慮堅持以人為本的原則，對國企傳統人力資源管理存在的問題具有很好的改善作用，可促進國有企業在新時代順利發展。

一、戰略人力資源管理概述

（一）戰略人力資源管理內涵

戰略性人力資源管理是一種與公司戰略目標相一致的人力資源分配、開發和管理戰略，將人力資源視為公司的戰略資源，并強調人力資源管理在公司戰略層面的作用。在戰略性人力資源管理方面，應從戰略角度看待人力資源管理職能，履行企業職能，如人力資源規劃、招聘和發展、員工考核和工資管理等，充分體現人力資源管理職能對企業戰略的支持。

（二）戰略人力資源管理特點

與傳統的人力資源管理相比，戰略人力資源管理有以下特點。首先，戰略型人力資源管理模式更趨向于以戰略目標為主導，即將企業規劃目標作為抓手，同時積極服從于企業的戰略要求，同時還應當體現對企業戰略管理的支持；二是相較于靜態的傳統人力資源管理，動態的戰略人力資源管理更加尊重職工對企業發展的貢獻，對人力資源管理是否能夠真正適應企業內外部經營環境在不同時間的變化格外注重，認為員工才是企業最重要的戰略資源。

二、國有企業人力資源管理模式現狀及思考

（一）國有企業人力資源管理模式現狀

國有企業人力資源管理存在一些問題，第一，員工沒有正確認識競爭，導致創新力薄弱。相對比私企而言國企員工在一個穩定的環境中工作，這使得他們難以形成競爭意識，提高整體素質的動力不足，部分原因是缺乏對行業和公司的長期了解。第二，人才和管理人員缺乏。國有企業分工比較明確，員工流動的余地比較小，員工專業性強，專業技能也會相對統一。而信息時代之下的市場環境卻要求國企培養出復合型人才，要建立起行業競爭意識。需要判斷力強、學習意識強、競爭力強的員工成為國企核心力量。國企必須要有社會責任心，在招聘環節中多數員工往往是借由人力資源企業或國企行政招聘的途徑，但這種招聘方式無法確保企業崗位的屬性和員工的能力完全匹配。第三，人才培養的激勵和機制仍面臨障礙，故而需要將企業員工的績效和獎懲機制掛鉤，這樣既有利于國企管理層篩選優秀的員工，同時又能將獎懲制度真正落實到位。第四，對學術評分過多強調。國有企業對應聘者的學歷過于看重，導致招聘呈現僵化狀態，通常僅需大學學歷的工作卻招聘博士生，導致社會人力資源被浪費，不但學歷高的應聘者感受不到工作壓力和積極工作的動力，還使只擁有大學本科學歷的應聘者，減少了找到合適工作的機會。

（二）國企人資管理方面發展趨勢

對國有企業來說，當前人力資源管理的趨勢主要是:第一，人資成本在不斷提升，這源于國企間、國企和民企間競爭加劇，需要國有企業繼續針對人才引進與培訓加以改進，以此來提升自身競爭力。同時，員工在經過培訓后，能夠在日常工作、管理、發展中進一步發展，從這一點不難看出，企業需加大對員工價值與企業成長之間的關聯。第二，人力資源管理戰略更加突出。當今的人力資源管理通常需要與公司的其他管理活動進行有效協調，并及時適應公司的總體戰略規劃，這樣才能整合資源給予企業可持續發展的內環境。

三、現階段國企人資管理中存在的問題分析

（一）人才招聘重視程序的合法性，忽視有效性

國有企業公共采購的典型做法是，強調程序的規范性和對法律的遵守，而忽略了公共采購的重要性和有效性。許多大型國有企業已經形成了自己的招聘程序和方法體系，通常以公共采購或一些 “老牌 “公司的做法為基礎，例如，筆試的問題與公開考試的問題相同或相似，面試則以10人一組的方式組織，問題與公開考試的問題不盡相同。這些問題與公開考試的問題并不相似。這些問題與公開考試的問題并不相似。例如，國企筆試中的考題往往和公務員考試的問題相似或相同，小組討論也采用10 人一組的方式開展，主管彼此之間沒有分成小組討論等。在短短幾天內需要評估和篩選上千名候選者已成為多數國有企業的招聘標準，甚至出現筆試面試考題相同的情況，某些善于考試的考生在這種既定模式下屢獲高分。雖然國有企業急需綜合素養高且能力強的優秀人才，但這類人卻并不擅長考試，固定的招聘程序雖然符合標準化和公平性的要求，但并不能保證招聘人員符合工作的實際要求。技能匹配理論類型不同的工作和公司，在個人興趣、技能、知識結構、價值觀等方面也需要不同的人，這嚴重降低了標準招聘方法的有效性。由上述可知，縱觀我國國有企業現狀，大部分企業沒有從發展戰略的角度考慮發展問題，不能夠全面評估企業人資狀況，無法掌握和分析諸多人力資源相關信息的基礎并根據公司發展戰略和經營計劃編制材料。以往在人資管理規劃中缺乏科學規范，只是按順序進行相應的人力資源工作，并未考慮考慮到人力資源規劃層面的工作，導致人力資源管理缺乏制度化和規范化。

（二）人才結構失衡和人才流失問題突出

長期以來，國有企業擁有較好的工資福利和相對穩定的工作條件，因而成為多數畢業生畢業后的首選工作，伴隨市場經濟的快速發展更多的私營企業逐漸成為中國經濟結構中重要的一部分。教育管理體制不同，私營企業的員工工作積極性更高，因此相較于國有企業的辦公效率也更高，這導致求職者的職業愿景更加多樣，員工的流動性也更強。受到這種價值觀的影響，很多大學生將一些實力強大的私企作為就業對象，或者加入到了外企中，國有企業在人力資源可持續發展方面受到了不良影響，專業技術人才十分稀缺，職業培訓對技能更加重視而忽略了管理能力，對員工的實際職業需求并未認真考慮且管理人才嚴重缺乏，同時國企缺少完善的管理機制培養人才，導致人才招聘和內部管理機制已經落后。由上述可知，目前，國有企業按勞分配制度沒有真正落地，還存在員工勞動付出和所得不均衡的情況。而且因為基層員工多而生產任務少，出現了一些多余勞動力。這讓國企在想法設法去減少勞動投入，包括去不斷剔除多余勞動力，這讓一些員工產生了危機感。另外一方面對于工作效率低下的現狀卻缺乏激勵手段，無法激發職工對企業的認同感。

（三）缺乏對人力資源管理的科學認識

在我國國企的管理機制和我國行政部門機制類似，是以上下級特別明顯的管理結構而存在，這種情況導致部門多、命令傳達費時費力。這些年來雖然國企在努力實現扁平化管理，但見效甚微。國企的這種傳統管理架構雖然能夠讓上下級形成較好的配合，但往往容易滋生官本位思想。另外因為政府管理一直沒有充分從國企管理中剝離出來，導致行政干擾多。如何評判國企經營水平、管理情況，成為了企業管理一大難題。而且國企的發展規劃是否合理，目標是否清晰、資源整合是否科學，能否促進企業健康發展，這些都是需要經過調研以后給出具體答案。但是整個管理過程中缺乏這樣的調研主體。即便是設置了這樣的主體部門，但是卻缺乏監督，調研效果讓人質疑。這也充分體現出國企對人力資源管理缺乏規劃，缺乏認識，還不具有戰略性人力資源管理理念。

四、國有企業引入戰略人力資源管理的策略

（一）需要提高國企管理層市場意識以及契約精神

首先，應該為國有企業的管理人員引入分類和多層次的管理制度。在管理人員的任用上，除少數由政府任命或提名的國企管理人員外，應加大市場化選聘國企管理人員的比例，并積極引入內部培訓和外部上崗相結合的現代職業管理制度。

董事會作為國企最高權力機構需要積極迎合市場規律，積極引入職業經理人，并按照促進企業長遠發展的原則，相應確定職業經理人的任期，避免因管理部門的過度干預而導致公共企業管理層頻繁變動。應動態地實施企業管理人員的授權和合同管理制度，如此便可以對企業各方面業績形成綜合衡量。要想將國企人力資源管理的薪酬水平進一步提高，需要將相關的績效考核目標及框架制定好，并且明確績效考核和人員薪酬關系，保證績效能夠和薪酬收入直接掛鉤，獎罰分明并采取管理人員晉級激勵機制。其次，國企內部需要形成良好的晉升機制，有效結合企業內外部的選拔機制，對招聘的國企人力資源管理人員進行相應的培訓。

（二）注重做好國有企業人力資源開發有關工作

想要提高國企人力資源水平，最關鍵的便是需要盡快將人力資源部門引進優秀人才的方式及時改進，首先，招聘作為人力資源管理重要內容，必須要以企業實際需要為準，需要對招聘需求進行分析和總結，特別是要摸清招聘人員各方面的專業技能、職責和學歷，確保招聘的人員能夠充分履行崗位職責。其次，讓職企雙贏是國企未來發展目標之一，故而需要管理者注重員工的自身發展，為他們的綜合能力提升創造良好的條件，因此應當按照國家的長期戰略發展計劃和實際需求對人力資源管理進行合理規劃。最后是將國企的剩余職工進行科學整合，對國企內部管理機構進行精簡，將管理人員和層級適當減少，對合格及一線的崗位優先安排。

（三）人力資源部門的職能定位和人力資源管理組織體系建設

只有在公司的人力資源管理模式建立起來后，才能明確界定人力資源管理部門的行政職能。例如，在一個集中管理的公司中，總部的人力資源部門是公司內部所有人力資源的實際管理者，為了實現對所有人力資源的全面控制，這其中包含了人力資源發展規劃、人力資源具體培訓活動等，這些需要人力資源具有專業性。站在人力資源部門角度上來看，主要是負責企業人力資源戰略研究，需要結合企業發展規劃來形成具體的人力資源發展計劃，并積極地對分公司以及各部門人力資源有關業務進行跟蹤評價以及監督。為了實現 “人盡其用 “的目標，要求國企必須要組建高水平人力資源部門。以往國企人力資源管理主要是懲罰、激勵兩種方式來迫使人力資源發揮出最大作用。在戰略性人力資源管理之下，則是真正地實現以人為本，結合職工的心理需求、物質需求等制定具體的激勵方式，保證每一位員工的積極性被調動起來，愿意完成分配到自身的生產任務，保證企業發展規劃目標得以實現。在具體激勵方面主要有：結合戰略規劃目標實現程度對職工展開經濟激勵；對積極參與工作的員工展開精神以及物質激勵；股權激勵，該種激勵目前在我國國企存在比較少。

（四）要實現人力資源模式從事務型向戰略型轉變

為建立戰略人力資源管理系統，國企應將以往的人力資源管理功能及時轉變，既不能消極等待也不可盲目地引進新型設備和技術，而應當針對企業發展需求和外部市場環境及企業人力資源管理的狀況，對低成本且效果最優的轉變模式進行合理的選用。實現這種模式需要做好以下三種工作：第一，需要拓寬視野，建立中長期企業發展規劃，盡可能避免短視；第二，以企業中長期發展規劃為基準不斷分解發展目標，并將任務匹配到每個部門以及每一位員工；第三，要提高人力資源地位，保證其進入決策層。如此才能讓該部門對企業文化建設、職工培訓等戰略性活動的開展有足夠自主權。

（五）加大戰略人力資源制度的執行力度

十九大之后，國有企業的發展戰略和改革有效地促進了戰略性人力資源管理制度的完善，管理制度得到了全面落實和更加完善，同時加強了戰略制度的實施，使薪酬體系和獎懲機制更加完善，同時為員工的溝通交流拓展了多種渠道，使他們的工作積極性得以激發。另外國企戰略人力資源管理還應支持建立專業的管理團隊，運用成功的面試技巧，深入研究國有企業員工的工作態度，對各類管理人員的行為模式和工作素質進行科學分析，明確國有企業各級管理人員的素質標準，保障國有企業各級管理人員的素質，制定國有企業各級管理人員的素質標準。立足于激勵機制在激發國有企業員工潛力方面的重要作用，按照公司治理要求，規范戰略性人力資源管理流程，保護國有企業員工。

五、結語

綜上所述，人力資源管理在當今公司的戰略發展中起著關鍵作用，其能夠不斷保證企業調整發展速度、發展方向，不斷調整發展規劃，保證自身始終保持著強大的競爭力。當前，國企人力資源管理還存在一些不足，因此需要不斷完善和修補，需要管理者更新管理理念。加強對這方面優秀人才的關注和引進，積極培養優秀的人力資源管理人才，改進管理流程，通過有效的人資管理模式，讓國企可以輕裝上陣，使其資源得到高效利用，讓其在改革中發揮更大的作用。