雙因素理論在教育企業人力資源管理中的實踐與運用

夏皓 西南科技大學

雙因素理論就是通過激勵的方式提高員工的滿意度，包括激勵和保健雙重因素。只有員工工作積極性高漲，才能提高工作效率。其中保健因素是指影響員工工作滿意度的外在因素，而激勵理論是為員工構建良好的職業規劃，激發員工內在工作動力。教育企業人力資源管理應結合保健因素、激勵因素綜合分析，靈活調整激勵方式，充分了解員工的內在訴求，因勢而為，靈活調整激勵方式，根據員工崗位勝任力打造差別化職業生涯，激發員工主動創新意識。

一、雙因素理論概念

雙因素理論又稱保健激勵理論，是激勵理論界的代表理論之一，是由赫茨伯格心理學家于20 世紀50 年代提出的。該理論論述了人們工作動機，其中包括保健因素和激勵因素。保健因素包括員工的管理方式、公司福利、環境因素、監管制度等，影響員工工作積極性、創造性的外在環境因素。激勵因素是從正面的肯定、組織認可、社會贊賞、工作職責劃分、個人職業成長路徑規劃等，這些因素是否能達到員工滿意，是否能夠激發員工的內在工作動力。激勵因素是提高員工生產效率、激發員工內在工作熱情、提高職業認同感和滿意度的。

保健因素在赫茨伯格雙因素理論中只能避免工作人員的不滿，但不能帶來職業認同感，員工缺乏對未來發展信心，只有激勵因素才能給工作人員帶來認同感和職業滿足感。雙因素不僅要注重員工的物質需求，提高員工的工作滿意度，還應借助激勵因素，激發員工精神動力，促進員工內在工作動機的形成，促進員工工作熱情。教育企業也應根據員工的內在訴求不斷滿足員工的物質需求及精神追求。雙因素理論在教育企業人力資源管理中可以起到引導和啟示作用，盡量確保保健理論符合員工內在需求，還應最大化地激發激勵管理的促進作用。

二、教育企業人力資源管理現狀及問題

（一）激勵因素方面存在的問題

1.薪酬福利不合理

我國教育企業發展時間不長，現仍處于初級發展階段，人力資源管理體系發展不成熟，由于教育企業籌融資難度較大，經濟實力仍較為薄弱，工資待遇處于行業落后水平。人力資源管理工作中，薪酬體系不完善，薪資設計未能滿足大多數員工心理預期，導致員工心理不平衡，產生消極怠工心理。另外，由于教育企業受到市場環境影響，在福利保障上較其他高毛利企業缺乏競爭優勢，同時，教育企業對人才要求標準較高，如果不能保證人才的收入水平，會很難留住優秀人才。

2.崗位職責不清晰

由于教育企業發展規模不大，存在一崗多職情況。人力資源在崗位職責界定上沒有清晰劃分，隨著業務的不斷延伸，導致一些業務在開展過程中不能及時配備相應人員，現有工作人員工作職責范圍被無限擴大，與招聘合同簽訂的工作內容差異較大，甚至一些新增崗位不能及時增加人員，員工不得不兼職代替，導致員工之間出現工作推諉、扯皮等現象。員工分內工作和分外工作不明晰，不利于企業標準化管理，影響員工的工作積極性。員工崗位說明不清晰，崗位之間工作混亂，工作過程中缺乏責任感和使命感，影響教育企業工作效率。

3.忽視人文關懷

教育企業在日常業務開展過程中，由于工作量較大，課程排期很緊密，且崗位人員編制不足，很多員工都兼職多個崗位，因此，為了完成既定工作目標，常常需要加班加點備課，加班更是常態，尤其是“80 后”“90 后”員工難以承受這種長期超負荷的工作。此外，盡管企業定期給予員工一定福利，但也僅僅是象征性地發放，沒有結合員工的工作需求，與員工勞動付出不成正比。教育企業領導層沒有深入基層，人力資源部門也沒有采取適當方式與員工談心交流，掌握員工內心訴求和解決矛盾，員工在企業中感受被忽視，難以得到領導的賞識和尊重，久而久之，員工對企業失去信心而選擇離職，從而導致教育企業人才流失。

（二）保健因素方面存在的問題

1.體系不完善

教育企業發展過程中，由于過于注重自身經濟效益，工作重心都放在了課程培訓、招募學員等工作中，缺乏對人力資源管理的重視，人力資源部門沒有根據企業戰略發展目標制定相應人力資源管理規劃，工作制度體系缺乏規范性、標準性，導致人力資源日常管理過程中缺乏依據，管理方式很難適應當前社會發展需求，沒有結合員工現狀開展有針對性的管理，員工工作實際情況與預期相差較大，不能激發員工主觀能動性。

2.招聘選拔機制不健全

企業人員招聘一般由人力資源部門負責，但由于教育企業的特殊性，招聘過程中沒有事先擬定完善的招聘流程，針對崗位要求、勝任力沒有明確要求，人力資源在人員招聘環節過于主觀和隨意，只是對教育企業當前職位空缺擬定簡單的招聘通知書，招聘環節也沒有讓企業相關領導參與，面試環節的考核過于片面化，沒有對人才潛在的能力進行挖掘和評價，員工價值觀與企業發展規劃不相符，導致員工招聘后離職率高，或者崗位勝任力差，影響教育企業日常工作的有效進展。

3.培訓體系不健全

員工在企業中的不再是傳統一味地追求工資薪金待遇，而是更加注重工作環境及崗位知識獲取。企業如果缺乏培訓體系，導致員工不能在企業中得到良好成長，抑制自身能力的發展，會影響員工工作滿意度。由于教育企業核心是做教育工作，因此，往往為了節約成本沒有外聘講師組織員工培訓，而是組織內部講師對相關業務知識簡單培訓，員工獲取到的知識片面化，不能滿足技能知識等內在需求，長此以往，員工會失去向心力，不能吸引外部人才加入企業工作，從而影響員工成長和企業長足發展。

4.工作環境差

隨著“80 后”“90 后”員工已經成為當前企業的人才發展核心，這些年輕人更加注重自己的生活品質，對工作環境要求較高，如果教育企業一味地注重業務發展，沒有關注員工的上下班交通、食堂飯菜質量、辦公環境設施、娛樂設施等，員工長期在這種低于預期的工作環境下會影響幸福感，導致員工心理缺乏舒適度，工作過程中很容易產生應付心理，不能激起員工主觀能動性，一旦遇到外界環境刺激或人際關系影響，就會離職。

5.考核機制不健全

為了長效發展，教育企業應制定完善的績效考核體系，人力資源部門應根據當前業務范圍，對員工業務能力等進行綜合分析。績效考核工作應覆蓋所有崗位、所有員工，考核項目應科學、具體，避免挫傷員工工作熱情，影響企業效率。教育企業人力資源部門沒有制定完善的績效考核機制，且相關考核指標過于片面，不能完全體現員工工作價值，評價體系不科學，導致績效考核機制如同紙上談兵，影響員工工作熱情。

三、教育企業人力資源管理優化與對策

（一）激勵因素方面的優化對策

1.建立合理的薪酬制度體系

企業人力資源部門應合理分配員工薪酬，建立科學、合理的薪酬體系，人力資源管理部門負責人應遵循“效率優先，兼顧公平”原則，讓教育企業員工感受到多勞多得的公平性，避免出現因人員離職、人員編制不足，員工因為加班不能獲取相應報酬的現象。同時，企業應根據員工績效考核評價結果確定工資等級及福利津貼，以員工工作能力、工作價值為基礎，獲得相應的工資待遇，確保薪酬制度體系能有效激發員工崗位主觀能動性。

2.明確員工工作職責

人力資源管理過程中，激勵因素采取的措施較多，但工作崗位責任制是激發員工工作積極性的主要因素，工作效率、工作業績直接體現了員工崗位勝任力，但不能片面地將工作業績當作工作能力，個人主觀能動性也是直接影響工作業績的主要原因。如果崗位責任大，員工就會付出更多努力去完成工作，如果沒有劃定明確責任，員工肩負責任小，工作中就會產生懈怠心理，工作潛能不能得到有效發揮，教育企業為了發揮雙因素激勵作用，應明確各自崗位職責，避免崗位交叉環節工作出現推諉現象，要在工作中營造你爭我趕的良性競爭氛圍。

3.多給予員工人文關懷

教育企業人力資源部門應深入基層，與員工密切交流，了解員工心理訴求，根據員工家庭環境、生活和教育背景，掌握員工實際情況。由于員工成長環境、教育背景、性格特點不同，即便是同一工作環境、相同崗位及薪資待遇，對工作滿意度也會有所區別。因此，教育企業人力資源部門應深入了解員工個人情況，關心員工生活及工作需求，及時排解員工潛在的矛盾，了解員工內心訴求，最大程度地提高員工滿意度，激發員工工作熱情和崗位勝任力。

（二）保健因素方面的優化對策

1.創建優質的工作環境

保健因素的主要激勵方式就是為員工營造良好的工作環境，讓員工在日常工作中更加舒適、和諧，教育企業在日常運營過程中應增加硬件設備的購進，使員工在業務開展過程中更加高效，并提高辦公環境的舒適性。企業在人員管理方面應考慮員工的感受，采取人性化管理，相應的制度體系應符合教育企業發展戰略及員工感受。企業還應在辦公區設立相應的娛樂設施，例如，乒乓球，呼啦圈等，使員工在工作之余可以適當放松，符合當前“80 后”“90 后”員工的個性化需求。員工就餐環境應干凈、衛生，滿足員工營養需求。同時，企業內部人際關系應保持和諧、愉悅，員工之間應協調配合、互幫互助，提高員工凝聚力。

2.提供培訓發展

我國近年來社會經濟快速發展，教育企業如雨后春筍般出現。為了保持穩定發展，企業人力資源部門應組織員工不斷提高學習能力。但由于教育企業為了自身利益考慮，沒有將更多的資金投入培訓工作，導致員工不能獲取足夠的培訓機會。企業人才成長，才能促進企業戰略發展的實現，企業間的競爭，側面反映的是人才綜合能力的競爭，企業應不斷創設培訓條件，為員工提供深造機會、制定職業發展規劃，從而不斷提高員工業務能力，使其技能提升水平符合職業生涯發展規劃。此外，為了提高員工綜合素質，教育企業應實行崗位輪換制度，為員工提供內部晉升機會。

3.制定公平的考核制度

除了關注薪金水平和福利待遇外，雙因素理論下，員工更加關注的是在企業中是否獲得了公平待遇。企業人力資源管理應注重員工的情感變化，工作中應體現公平、公正原則，避免員工情緒受到影響，從而制約企業工作開展。教育企業人力資源部門應秉承公平、公開、公正的原則制定績效考核體系，激發員工主觀能動性，促進工作業績的提升。績效考評過程中，企業應派專業小組成員，對各崗位人員進行定性、量化考核，針對考核結果實行相應的獎懲措施，促進員工工作積極性，推動企業可持續發展。

4.完善招聘機制

企業間競爭已經發展成為人才競爭，尤其是近年來教育企業發展呈現多元化，一系列線上教育搶奪線下教育企業資源，為了促使教育企業健康良性發展，企業人力資源管理部門應擬定完善的崗位規劃，編制崗位說明書，針對崗位需要人員具備的技能展開說明，招聘廣告應符合教育企業形象，客觀精準地描述崗位需求。招聘過程中，應實事求是地向應聘者說明企業發展戰略及當前薪資標準，同時嚴格把關應聘者的教育經歷、工作經驗等，全面考察應聘者綜合條件，確保符合企業當前發展需要，同時也避免應聘者不了解企業情況，導致后續人才流失。新員工上崗后，應舉行歡迎儀式，增強企業文化認同感，給員工營造一定的歸屬感。同時，應建立老帶新幫扶制度，幫助新員工快速進入工作角色，提高工作勝任力和工作效率。

四、結語

雙因素理論在教育企業人力資源管理過程中，為了實現預期管理效能，應最大程度地滿足員工內在需求，使員工內心的不滿情緒得以排解和釋放，提高員工滿意度。雙因素理論中的保健因素和激勵因素有效融合，可激發員工工作積極性。教育企業在人力資源管理過程中應滿足員工保健因素，消除員工心理矛盾和負面情緒，為員工營造優質的工作環境。同時，人力資源部門應發揮激勵因素效能，提高員工工作滿意度，挖潛員工價值，促進教育企業戰略發展目標的實現。