醫院人力資源薪酬管理創新的必要性及策略初探

陳占軍 鄭州大學第一附屬醫院

隨著現代化市場競爭的日益激烈，醫院在經營管理的過程中也面臨著外部競爭環境的變革以及內部環境的變化，而當前市場競爭的本質其實就是人才軟實力之間的競爭，因此，醫院人力資源管理過程中的薪酬管理制度也成為影響醫院職工日常工作狀態和醫院組織構架運轉的關鍵因素。因此，醫院在經營管理發展的過程中，必須要設置科學合理的薪酬管理制度，才能夠有效激發員工在工作過程中的熱情，實現醫院內部組織構架的良性運轉。尤其是在當前新醫改制度的推動作用下，優化薪酬管理制度，還能夠有效緩解當前醫院人才流失以及優質人才匱乏的問題，能夠使得醫院在建設優質團隊的過程中為社會提供更大的服務價值，同時，醫院人力資源薪酬管理制度的變革，還應該注重對于員工日常工作激勵性以及競爭性作用，切實提升醫院內部的人力資源管理水平。

一、醫院人力資源薪酬管理制度的不足之處

（一）缺乏科學合理的薪酬管理結構體系

薪酬結構的設置在醫院的人力資源管理工作過程中屬于關鍵內容，薪酬結構的構成關系到了每一個員工個人職業發展的空間以及醫院整體運行狀況的感知，同時，薪酬結構的分配也體現出了醫院內部的資金運轉狀況以及人力資源管理水平。但是，當前有許多醫院在人力資源薪酬管理制度的結構分配方面出現了分配不科學的問題，而這種分配不均的問題也體現在了醫院人力資源管理的不同層面。首先，很多醫院在對薪酬結構分配的設計規劃方面并沒有進行全方位的考量。例如，我國很多公立醫院的人力資源管理過程中，薪酬制度的分配結構主要按照員工的工齡、崗位等級這些要素來進行分配，但是在薪酬結構的規劃過程中，并沒有考慮到將績效水平與醫護人員的工作質量進行掛鉤。其次，很多醫院的人力資源薪酬制度規劃設計中，缺乏對于薪酬分配以及發放的公平性監督。而對于人力資源薪酬發放的公平性要素，也是體現醫院當前人力資源管理體系整體運行質量的關鍵點，但是很多公立醫院在薪酬分配方面，顯然存在著較大的不透明性以及不公平性。具體表現為，當前醫院關于職工工資的薪酬分配并沒有根據個人在工作過程中的業務能力作為參考標準，對于不同崗位的工作價值也沒有進行定性以及定量的評估，這也在一定程度上打擊了某些工作人員的工作積極性，并且使得這些醫護人員對于醫院的薪酬制度缺乏信任，同時，也導致公立醫院流失了大量的優質人才。除此之外，這也導致醫院內部的職工晉升渠道相對狹窄，使得工作人員在工作過程中看不到未來，長此以往，不利于醫院內部積極工作氛圍的構建。

（二）醫院內部當前的薪酬管理模式沒有發揮出其應有的作用

首先，很多醫院在建立薪酬管理體系時并不注重與部門員工之間的溝通和交流，如果醫院的內部薪酬信息能夠透明化，那么，醫院內部職工在工作過程中將會更加明確工作方向，并且對于個人未來的晉升和發展，以及醫院的和諧構建具有積極作用。然而，很多公立醫院內部存在隱藏工資制度，特別是在針對某些位高權重的醫院管理人員獎勵資金上，運用了隱藏式的薪酬發放模式。在這樣的薪酬體系制度下，醫院內部的醫護人員可能在工作的過程中由于缺乏競爭機制而提不起工作熱情，同時，這種隱藏式的工資發放機制，也會使得員工之間相互猜疑，不利于醫院內部和諧氛圍的構建。長此以往，還會影響到醫院內部職工人員對于人力資源管理模式的信任度。其次，當前很多醫院現存的薪酬管理制度以及規定更加注重形式化的薪酬分配模式，但是對于醫護人員精神方面的鼓勵作用并不重視。一方面，很多醫院現存的薪酬體系并沒有按照當前醫院資金的實際流轉情況對薪酬體系進行合理的優化和調整，而長期采用同一種激勵模式，對員工的激勵效果也會明顯減弱。另一方面，剛才醫院內部的薪資分配制度中并沒有明確的規定醫院員工的崗位升降機制，這也使得很多醫護人員在工作過程中缺乏自主能動性，尤其是在工作過程中缺乏崗位責任意識的現象較為明顯。在現代化社會發展的過程中，很多年輕員工對于未來的職業發展規劃更加開闊，這些員工不僅要求物質方面的滿足，同時對于精神層次也具有一定的需求，因此，醫院內部所建立的薪酬管理模式，不僅要注重績效方面的鼓勵，同時還應該注重精神層面的鼓勵，通過精神與物質的雙向配合激勵才能切實提升員工在工作過程中的效率和質量。

（三）薪酬績效考核制度的參考標準缺乏合理性

從目前醫院的人力資源薪酬管理制度分配狀況來看，醫院的薪酬分配主要是以員工職級的高低作為依據的，并不注重員工在崗位中的工作技能以及業務水平。也就是說，當前醫院內部人力資源薪酬管理制度的評判標準參考范圍過于狹窄，薪酬管理制度參考標準存在過于單一的問題。與此同時，醫院內部職工的薪酬評價標準中，薪資的整體變動范圍較為狹窄，這也導致當前醫院內部的人員以及崗位流動性較高，尤其是在人們對于物質以及精神需求多元化發展的時代，這種固定化并且過于單一的薪酬體系構成，很難有效調動醫護人員的工作熱情，同時也影響到了醫院內部工作積極氛圍的構建。大多數醫院都是由多個科室以及不同部門共同構成的，整體的構造相對來說較為復雜，并且不同部門在醫療價值的創造方面也具有一定的差異性。而在醫院內部人力資源薪酬資金的配置方面，醫院內部的薪酬資金數額更加傾向于為醫院創收效益較高的部門或科室，相反，一些經濟創收效益不顯著的醫療部門或科室在薪酬分配方面受到了極大的限制。這在一定程度上破壞了醫院內部不同科室之間的和諧發展原則，同時，也使得一些日常工作強度較大，并且貢獻醫療價值較高的醫療部門無法獲得與之對等的薪資報酬。除此之外，部分醫院設定的醫護人員的績效考核制度并不科學，尤其是績效考核制度過程中的參考標準依據不夠合理，因此，在薪資報酬的分配方面存在著不公平的現象。

二、創新醫院內部人力資源薪酬管理制度的有效對策

在醫療改革的背景作用下，醫院人力資源管理的觀念也在持續變革，其中人力資源管理中的薪酬管理制度也受到了廣大醫護人員的重視。當前，國家所出臺的醫療改革政策也為醫院人力資源薪酬管理制度的變革以及發展提供了更加廣闊的平臺以及堅實的依據。

（一）更新當前醫院內部的薪酬管理制度理念

人力資源是醫院在新的發展時期中最為重要的競爭資源。隨著我國醫療改革政策的不斷深入，醫院內部的醫療水平以及設備技術已經成為醫院能夠在激烈市場競爭中持續發展的重要推動力。在這樣的發展環境下，很多醫院卻忽視了人力資源管理對于推動醫院新時期發展的重要價值，認為只要醫院內部的醫療技術水平到位，醫院的持續發展就可以脫離人力資源的支持。但事實恰好相反，在新時代的市場競爭中，醫院在持續發展的過程中也面臨著激烈的外部競爭環境。在這樣的競爭環境下，人力資源是得天獨厚的競爭優勢，而優質的醫療技術人才作為推動醫院發展的中堅力量，也是創新醫院醫療技術的主體者，這些醫療技術人員成為醫院先進醫療技術的使用者以及傳播載體，而對于這些醫療技術人員的管理也是至關重要的。由此可見，人力資源中薪酬制度管理的重要性，做好人力資源過程中薪酬制度的管理工作，關系到了醫院內部的持續發展以及醫院在激烈市場中的競爭實力。薪酬管理與績效管理是人力資源管理過程中最為關鍵的環節，薪酬管理機制的重要價值就體現在對醫院醫護人員工作競爭力的激發以及工作熱情的推動方面，科學合理的薪酬管理制度，能夠有效提升醫護人員在工作過程中創新能力以及主觀能動性，切實保障醫護人員在崗位中的工作效率。

（二）構建合理的薪酬補償機制

當前，醫院內部人力資源薪酬管理制度變革的重點環節應該圍繞醫院對社會帶來的公益性價值，醫院的發展不能夠僅僅以盈利作為最終目標，尤其是隨著當前醫療改革政策的深入推動作用，醫院內部的藥品加成政策已被取消，同時，醫院內部的大型醫療設備檢查費用也逐漸降低，這也使得醫院為社會提供的服務所收取的回報相對偏低。在這樣的情況下，如果國家政策方面不注重對醫院的補貼，那么，醫院在發展的過程中將會面臨收入渠道的縮窄，無法保證對于廣大醫務人員的薪資報酬以及其他福利，這在一定程度上對于醫院的長遠發展起到了消極影響。想要從根源上解決這一問題，就必須要求當地政府給予醫院相應的政策補償。例如，對于區域中一些公共服務以及緊急醫療救治任務的公益性醫院來說，當地政府可以提供相應的財政補貼政策，針對醫院在發展過程中符合未來規劃建設的科研項目以及其他運行經費需求，可以給予相應的支持。與此同時，還應該將醫院的長期發展債務納入當地政府性債務中，對醫院的債務進行統一管理，保障醫院內部資金的使用效率。除此之外，醫院還可以選擇與醫療企業共同合作，通過對大型醫療設備的引入以及應用進行通力合作，確保醫院以及醫療公司對大型醫療設備等的共同管理，從而實現二者的雙向共贏。

（三）構建多種薪酬激勵機制

在醫院的薪酬管理工作過程中，對于薪酬的激勵，不僅包括物質貨幣方面的激勵，同時，也包括了一些非貨幣形式的精神激勵。這些精神方面的激勵，也能夠幫助醫務人員在日常工作中愉悅身心。例如，醫院可以根據廣大醫護人員在日常工作過程中的表現給予相應的表彰，另外，也可以幫助醫務人員改善工作條件，尤其是可以選擇一些上進型人才為其提供更多的學習機會，確保廣大醫務人員能夠實現與新型醫療技術的近距離接觸，更好地在工作過程中實現自我價值的提升。

三、結語

綜上所述，在市場競爭日趨激烈的時代下，醫院的經營管理也面臨著更加嚴峻的外部環境。因此，醫院在發展的過程中，必須要重視起人力資源中薪酬管理制度的重要價值，通過構建多種方式的激勵制度，切實提升醫務工作人員的工作熱情。