事業單位人力資源管理中現有激勵機制的優化分析

趙 靜

（東營市住房和城鄉建設發展服務中心，山東 東營 257100）

0 引言

人力資源管理的對象是人，如何采取有效的激勵機制挖掘人才、利用人才及留住人才是事業單位人力資源管理的核心問題。但從目前事業單位人力資源管理的狀況來看，有限的激勵機制水平使得事業單位的人才隊伍穩定性不足、積極性不高、工作效率較低，對事業單位的發展造成了一定的阻礙。事業單位只有清醒地認識到人才的重要作用，并采取有效的激勵措施留住優秀人才，減少人才流失，提高職工的工作積極性，才能為事業單位的長遠發展注入源源不斷的動力和活力。

1 事業單位人力資源管理工作中激勵機制的價值

激勵機制是以組織結構為基礎、以績效考核為手段、以薪酬體系為結果而建立的一個機制體系（見圖1），其核心是激發和鼓勵，能夠從各種層面激發事業單位職工的工作積極性和創造性，并增強職工的責任感和忠誠度，進而使職工在本職崗位上最大限度地發揮自身的作用及價值。總的來說，激勵機制在事業單位人力資源管理中的價值主要體現在以下兩個方面。

圖1 激勵機制構成示意圖

1.1 有利于提升事業單位的社會信譽和形象

事業單位本身具有非經濟性的特點，其主要職能是為公眾提供公共服務。因此，社會信譽和形象對于事業單位來說十分重要。職工作為事業單位開展服務工作的主體，其綜合素養、服務能力及專業水平代表了事業單位的整體社會形象及信譽。事業單位通過建立有效的激勵機制，可以極大調動職工的工作積極性，增強職工的責任感和主人翁意識。職工只有從自身做起，自覺維護事業單位的形象，不斷提升自身的服務能力與職業素養，才能夠提高工作效率，更好地為公眾提供服務，以此提高公眾對事業單位的滿意度。

1.2 有利于幫助事業單位選拔與培養優秀人才

人才是事業單位發展的根本。因此，事業單位要想實現長久穩健的發展，就必須積極選拔和培養優秀人才，組建高水平的人才隊伍，為公眾提供更優質的服務。人才的選拔及培養離不開激勵機制的支持，激勵機制不但包括正向的激勵，也包括一定的負激勵。正向激勵可以鼓勵職工更好地開展工作，激發職工的積極性，而負激勵則可以對部分職工進行警示，提高職工的競爭意識，改變死氣沉沉的工作氛圍。因此，事業單位通過構建科學完善的激勵機制，在單位營造良好的競爭氛圍，可以在滿足現有職工需求的同時，幫助單位選拔與培養優秀的人才。

2 事業單位人力資源管理激勵機制方面存在的問題

2.1 對激勵的重視度不足

目前，事業單位依然采取傳統的人力資源管理理念實施管理，認為只要按相關規定及標準發放工資，并進行一定的考核即可，無須額外的激勵。此外，事業單位的領導層在提拔人才時，大多都是按工作時長及資歷這種“論資排輩”的方式來提拔職工，長此以往，職工基本都會產生“混日子”等不良思想，進而會嚴重影響事業單位整體的運行效率。同時，事業單位人力資源管理對激勵機制認識的局限性及滯后性，導致事業單位內部缺乏活力，工作效率低下，甚至出現了人才流失的問題。

2.2 激勵機制不完善

大多事業單位建立激勵機制時，普遍都會忽視激勵考核制度，這樣即便建立了激勵機制，也會因為缺乏相應的考核制度而使得建立的激勵機制只停留在表面，難以切實發揮作用及價值。比如，事業單位的人力資源績效考核基本都是按照傳統的考核方式及考核內容來進行，考核缺乏靈活性；或未根據各崗位特點建立針對性的考核方法及內容，考核缺乏針對性。這樣最終使得事業單位的績效考核無法達到預期的效果，更無法激勵職工。同時，事業單位中的薪資福利待遇也存在不足。比如，事業單位針對合同聘任職工和正式職工采取了差異化的薪資福利待遇措施，即合同聘任職工的待遇相比正式職工待遇要差一些，這樣的差異化措施存在不公平性，若這一問題不能得到妥善解決，便會形成惡性循環，不利于事業單位內部營造良好的工作氛圍，進而也會阻礙事業單位的發展。

2.3 激勵手段比較單一

目前，事業單位現行的激勵機制仍舊存在著激勵手段比較單一的問題。首先，事業單位在職工激勵方面所采用的激勵手段大都以物質激勵為主，精神激勵方面則略顯不足，雖然物質激勵可以短時間內提高職工的工作積極性，但從長遠來看，如果缺乏精神、文化及榮譽等方面的激勵，就很難起到長期鞭策與助力職工成長的作用；其次，人力資源部門在構建激勵機制時忽視了職工的主體地位，在激勵方面始終從自身角度出發，沒有充分考慮職工的實際需求和期望，這就使得事業單位所采取的激勵措施難以滿足職工物質與精神方面的真正需求，弱化了激勵機制的作用，使得職工激勵的手段收效甚微；最后，部分單位的激勵機制在公平、公正和客觀性方面有所欠缺，激勵機制、制度及執行層面存在漏洞，使得職工所獲得的獎勵與自身的貢獻并不對等，這種情況不但起不到激勵的作用，反而會打擊職工的積極性，傷害職工對企業的感情。

3 優化事業單位人力資源管理激勵機制的措施

3.1 采取多種激勵手段

事業單位的公共屬性決定了事業單位的人力資源管理模式與企業相比具有一定的差別，且受傳統計劃經濟體制影響，事業單位的人力資源管理模式依然比較陳舊，激勵手段也比較單一。為了解決這一問題，事業單位應從職工需求著手，基于單位的發展需要，革新思想，引入市場化管理思想及方法，創新并豐富激勵手段。具體而言，事業單位在人力資源管理中可采取薪資留人、事業留人以及感情留人（見圖2）綜合的激勵措施，從物質激勵、精神激勵、崗位設置及工作環境等方面入手，提高職工的積極性。首先，因為物質激勵可以直接滿足職工的需求，而精神激勵可以滲透企業文化，構建良好的工作氛圍。因此，事業單位在激勵工作中應考慮職工在本職工作中的貢獻，靈活運用物質激勵及精神激勵手段。例如，針對基層職工、困難家庭或家庭情況比較特殊的職工，應當首先滿足其物質上的需求；而對于那些在工作中已經取得一定成績，渴望在榮譽等方面有所突破的職工，則可以采取精神激勵的方式予以肯定。其次，事業單位也應考慮職工的職業發展，合理設置崗位，并為職工制定職業發展規劃，調動職工的積極性及主動性，使其積極參與事業單位的組織、管理及建設工作。最后，加強工作環境的建設及優化，適時更新現有工作設備及辦公系統，簡化工作環節，提高工作效率。另外，也應加強與員工的溝通，加大對員工的關懷力度，提高員工與單位之間互信互愛的程度，在事業單位內營造良好的工作氛圍及工作環境。

圖2 激勵措施模型

3.2 完善薪酬管理制度

薪酬激勵是事業單位激勵機制中最為直接的一種激勵手段，也是其他激勵手段的前提，如果事業單位無法滿足職工在薪酬方面的基本要求，且在勞動分配及薪酬設定當中存在漏洞，激勵就會失去公平性、公正性，進而會引起職工與事業單位之間的矛盾。在市場經濟體制不斷完善的背景下，事業單位在人力資源管理中引入現代化的薪酬管理辦法，不斷完善薪酬管理制度，通過現代化的薪酬管理方法打破事業單位以往的“鐵飯碗”薪酬標準，加快事業單位的良性發展。具體而言，事業單位在進行薪酬管理時，應當進一步完善責權體系，確保責權一致，優化績效考核的方法，完善各個部門、崗位的薪酬制度。同時，事業單位在設計薪酬體系時，也需要求同存異，從職工角度出發，對在本職工作中表現優異、作出積極貢獻的優秀職工給予工資提成，以作獎勵；而對于在本職工作中渾水摸魚、得過且過的人員，則應當采取相應的競爭機制進行考核，通過客觀、公平的考核確保職工勞有所得，不斷提高職工的工作積極性。

3.3 對激勵機制進行有效監管

為了避免激勵機制在實施過程中出現徇私舞弊等不良現象，保障激勵的有效性，事業單位應在人力資源管理過程中對激勵機制進行有效的監管，并不斷提高信息的透明度。首先，要對各類激勵手段進行有效的監管，嚴格按照激勵機制開展相應的激勵工作，避免權力集中，由專門的職能部門進行監督審查，一旦發現徇私舞弊的行為應當進行嚴厲的處理。其次，要不斷提高激勵工作的透明度，對相關信息進行公示，建立職工信息反饋及申訴平臺，使職工可以針對績效考核、薪酬發放及激勵中的不公正及不規范行為進行積極舉報，且事業單位必須第一時間采取措施作出處理，對處理結果進行公示，打消職工的疑慮，提高職工的滿意度。

3.4 制定科學合理的績效考核辦法

績效考核是激勵的基礎和依據，績效考核工作不能盲目地開展，也不能忽視職工的主觀需求與感受。績效考核的目的并非懲罰，而是借助科學考核、適當激勵以及有效獎懲等方式來提高職工的工作效率。首先，要結合事業單位的實際情況，進一步完善績效考核機制，根據職工不同的崗位、工作內容、能力與貢獻細化績效考核的內容、指標及評價標準，對職工的工作進行客觀、全面和準確的評估，提高績效考核的全面性、有效性。其次，廣泛收集職工的意見，并深入了解職工對于績效考核的意見與建議，不斷優化績效考核工作，從而發揮績效考核在激勵方面的作用。

4 結語

市場經濟的快速發展為事業單位的改革與轉型創造了巨大的機遇，與此同時也提高了對事業單位經營管理水平的要求。為了滿足新的要求，實現進一步的創新發展，事業單位需要從激勵機制入手，正視激勵機制中存在的問題，引入現代化的管理方法及理念，不斷完善激勵機制，積極優化并完善人才結構，提高單位核心競爭力，為公眾提供良好服務，進而幫助單位樹立良好的社會形象。