基于委托代理理論的科技型企業核心技術人員股權激勵研究

姚晨珊

(廈門中卡科技股份有限公司，福建 廈門 361008)

1 引言

在現代企業制度中，投資者享有企業所有權，而核心技術人員作為企業的員工，企業業績的高低并不能引起其回報的增減。因此如何激勵核心技術人員為企業做更大的貢獻，是每個科技型企業需要重點考慮的問題。當前股權激勵作為一種有效的激勵手段，能較好地解決核心技術人員勞動報酬與企業業績之間的關系，極大地調動核心技術人員工作的積極性，較好地解決企業委托人和代理人之間的矛盾。股權激勵在實施過程中也存在著較多的障礙，解決了這些障礙才能凝聚核心技術人員，實現企業價值的提高。

2 基于委托代理理論的股權激勵

2.1 委托代理理論內涵

委托代理理論是基于所有權和經營權相分離產生的理論，企業所有者將經營權交給職業經理人，通過職業經理人的經營來賺取利潤回報。所有者和經營者兩者之間的信息是不對稱的，企業管理者掌握企業大量的信息，但獲取的回報是穩定的工資收入，與企業業績高低沒有太多的關聯性，因此這些信息并不能被充分使用為企業帶來較高的收益，與企業所有者追求企業價值最大化的目標會形成沖突。這種委托代理的關系同樣存在于科技型企業所有者與核心技術人員之間，核心技術人員獲得股權激勵之后，會有一種主人翁意識，在研發工作中會提高工作積極性，進而降低企業的代理成本。

2.2 對于核心技術人員實施股權激勵的重要性

科技型企業的發展只有持續的創新，才能在競爭中處于領先地位。企業的創新來源于研發工作質量高低，核心技術人員在研發工作中起著重要的作用。因此科技型企業要想保持持續創新的局面，需要考慮怎么保持核心技術人員的穩定，穩定的核心技術人員能使企業研發工作保持較好的連續性。對于核心技術人員進行股權激勵，核心技術人員擁有了企業所有者和企業職工雙重身份，激發自身的工作潛力。核心技術人員在企業里產生了較高的歸屬感，核心技術人員隊伍穩定了，企業研發創新工作可以有較高的連貫性，不會因為某些核心技術人員的流失導致研發工作暫時無法正常開展。

3 股權激勵實施模式選擇分析

3.1 以股價為基礎的股權激勵模式

(1)股票期權激勵模式。企業采用股票期權激勵模式進行激勵，接受股票期權激勵的對象，要先支付一筆期權費，獲取一項在合約到期日以協議價購買一定數量的企業普通股的權利。通常協議價低于行權時的市場價，被激勵對象才會行權購買企業普通股票。被激勵對象以低于市場價買入股票，將股票轉讓出去即可獲取股票差價回報。行權時股價的高低能影響是否行權，因此被激勵對象為使股價保持較高的水平，充分調動自己研發的積極性，為企業的創新發展做出較大貢獻。股票期權是一種長期的激勵機制，適合于成長型的科技型企業使用。

(2)股票增值權激勵模式。股票增值權，賦予被激勵對象一定的虛擬股票，根據股價增長獲取一定比例收益的一種權利，被激勵對象據此權利獲得的收益由企業來支付。接受激勵的對象不實際擁有股票，只享有股票增值對應的收益，沒有投票權、分紅權等普通股股票享有的權利。接受激勵的對象在獲取這種權利時，不需要支付任何費用即可獲取。這種激勵模式操作起來較為簡單，不需要發行股票等復雜的流程，接受激勵的對象也不會有任何損失，但如果努力工作之后達成了較高的業績，使得企業股價上漲就能得到較高的回報，相當于獎金延期支付的一種方式。

(3)虛擬股權激勵模式。虛擬股權，是由企業賦予被激勵對象享有一定的股票權利，可以享受稅后利潤的分紅，以及股價升值的收益，但不享受投票權等普通股股票權利。虛擬股權，操作實施同樣較為簡單，不需要發行股票，由企業無償賦予激勵對象。接受激勵員工通過積極努力的工作，以一種“股東”的身份去工作，追求企業業績的增長，與企業利益保持了一致，年底可以根據虛擬股票數量對應獲取分紅。企業股價上漲，也會獲得企業支付的相應收益。若被激勵對象離開企業，對應的虛擬股權就會自動失效。

3.2 以業績為基礎的股權激勵模式

(1)限制性股票激勵模式。限制性股票的實施，會明確限制性股票的獲得條件，被激勵對象達到約定條件會被授予一定數量的股票，但這些股票在獲取時不能自由的買賣，被賦予了一定的出售限制條件。被激勵對象獲取的限制性股票，通常是公司無償賦予的或者公司收取象征性的遠低于股票市場價格的款項。最終只有被激勵對象實現約定的業績目標時，才能達到解鎖股票的條件，可以將股票出售獲取差價收益，也可以持有股票以賺取分紅收益。若在股票鎖定期內，被激勵對象離職，限制性股票會被公司收回。通過這種限制條件，可以很好地留住核心員工，保持核心員工隊伍的穩定，實現企業業務的穩定增長。

(2)業績股票激勵模式。業績股票，是指在達到計劃的業績目標之后，用普通股作為報酬交付相關激勵人員，以達到激勵效果。在業績股票激勵模式下，員工的工作業績與獲得的激勵相掛鉤，在業績達標之后可以獲得一定數量的股票。若股價因企業業績向好而上漲，被激勵對象獲得的激勵力度會被放大。業績股票激勵模式在實施過程中受到的政策限制比實施股票期權少，可操作性較強。

3.3 實施最廣泛的股票期權和限制性股票模式對比

股權激勵模式比較常見的有上述五種，激勵標的均是公司的股票。股票期權和限制性股票模式是五種激勵模式中實施最廣泛的兩種模式，這里主要比較兩者之間存在的差異。

在權利義務對稱性、限制條件方面的差異，股票期權在實施中激勵企業與被激勵員工的權利義務是不對等的，被激勵員工沒有限制性條款的約束，在股票市場價格高于行權價格時可以選擇行權而獲益，如果選擇放棄行權，只會損失初始繳納的購買行權權利的費用。限制性股票的激勵企業與被激勵員工的權利義務是對稱的，限制性股票實施時會制定相應的業績目標作為解鎖條件，被激勵對象只有完成相應的業績目標，才能獲取相應的股票解鎖并獲益，若沒完成業績目標，相應的股票會被公司收回注銷。另外，限制性股票的激勵力度大于股票期權，這主要是由于限制性股票實施時，被激勵對象可以用更低成本獲得該項權益。

在股票期權模式與限制性股票模式之間選擇時，要考慮到兩種激勵模式存在的差異，綜合企業的盈利能力、成長能力、被激勵對象的人群特點等各方面因素進行選擇。

4 實施股權激勵存在的障礙

4.1 企業的發展階段會影響股權激勵的實施

企業內部影響股權激勵實施的因素有企業發展階段、企業股權結構等。處于發展初期的科技型企業經營風險較大，股權激勵對于員工的吸引力不大、實施效果不好。另外，發展初期的企業所有者，對于股權激勵能否留住核心人員的實際作用不確定，擔心稀釋了自己股權，最終達不到留住核心人員的激勵效果；對于股權相對集中的科技型企業來說，企業所有者有意愿嘗試股權激勵，稀釋部分股份來留住企業核心人員。因此，在實施股權激勵時，要找出企業內部阻礙股權激勵實施的影響因素。

4.2 企業監督機制、股權激勵評價指標會影響股權激勵實施效果

在股權激勵相關的監督機制方面有很多企業不夠完善，股權激勵評價指標較為單一。對核心員工實施股權激勵時，除了對核心技術人員激勵以外，一般同時對企業的管理骨干人員進行激勵，而一些管理人員可能為了達到股權激勵設置的業績目標而粉飾企業的經營情況。部分核心管理人員參與業績的虛構，但在自我監督下，無法發揮監督機制的作用。在實施股權激勵時，評價核心指標主要是企業的業績，評價指標較為單一。企業的核心技術人員的主要任務是進行技術攻關和研發，而科研轉化帶來業績的效果可能較為滯后，因此用業績的指標去考核核心技術人員可能不是特別合適，應同時采用科研數據進行考核較為合適。

4.3 股權激勵考核周期較短難以達到長期激勵效應

股權激勵模式考核周期較短，難以達到長期的激勵效應。在考核期內受股權激勵對象可能將未來的很多業務提前來達到考核標準，但是，過了考核期容易產生企業業績下滑的風險，這其實是對利潤的實現期間進行了轉移，并不一定有利于企業長期性的發展。對于留住企業核心技術人員，股權激勵起到了一定的積極作用，但同樣過了考核期之后，核心技術人員的工作積極性可能也會因考核期的結束而下降。對于長期性的激勵效果，股權激勵實際上沒有短期利潤分享計劃效果好，例如華為公司每年會將稅后利潤的一部分作為獎勵分給員工，員工每年都會有相應的獎勵，員工每年的積極性都較高，不會有考核期結束而帶來的業績下滑風險。

5 實施股權激勵的優化建議

5.1 結合企業發展情況科學設計股權激勵方案

在進行股權激勵時，股權激勵方案要根據企業發展情況科學設計，充分調動核心員工的工作積極性。核心員工包含核心管理人員、核心技術人員，在設計股權激勵方案時，要考慮到不同崗位類別員工的工作訴求，恰當的設置考核激勵方案。對于創業初期的企業，企業所有者可能對股權激勵效果是否達到預期持觀望態度，主要是擔心股權被稀釋了，卻沒有達到相應的激勵效果。因此，創業初期的企業，可以采用虛擬股權、股票增值權等激勵模式，這樣核心員工可以受到相應激勵，其獲得的不是實際的股票，不會因為核心員工出售股票而在市場流通，企業所有者不用擔心自己的股權被稀釋。

5.2 提升公司治理水平、完善監督機制

在股權激勵涉及核心管理人員激勵時，應提高企業內部監督工作的針對性，加強第三方審計的監督作用。企業在股權激勵期間，提升監督作用的重要程度，可以避免參與激勵的核心管理人員實施盈余管理、發布虛假信息等，消除企業因為虛假信息等問題給企業聲譽造成損失。在股權激勵方案設計時，可以建立多樣化的績效考核指標，結合不同崗位進行相應激勵，對于核心技術人員的股權激勵，與核心管理人員的股權激勵考核指標相分離，即核心技術人員在績效考核達標之后，可以獲得相應激勵，與核心管理人員的績效是否最終達標不相關。也可以在實施股權激勵時，只針對核心技術人員進行激勵，只需考核核心技術人員的工作績效指標。

5.3 股權激勵要綜合考慮長期與短期考核管理

在股權激勵時應建立長短期考核結合的管理方法。受激勵的核心管理人員可能會將未來的業務提前到考核期，導致過了考核期企業業績下滑的問題。而受激勵的核心技術人員，主要考核指標是技術創新，技術創新對于績效的影響具有一定的滯后性。因此，技術創新的規劃應基于企業戰略長遠規劃來制定，增強企業核心技術的可持續競爭力。同時為了配合股權激勵短期的考核目標，應制定分步驟實施的技術創新考核標準，即短期考核與長期規劃相結合。同時對核心技術人員的股權激勵，應進行技術創新的動態管理，根據技術創新的考核情況，適當調整激勵對象范圍，將技術創新績效提升快的技術人員納入進來激勵，充分調動核心技術人員的工作積極性，達到激勵效果。

6 結論

科技型企業的成長必然伴隨著技術的不斷創新，核心技術人員在其中發揮著重要的作用，因此科技型企業要能留住核心技術人員，實施股權激勵是一種較為有效的措施。通過股權激勵可以將核心技術人員的利益與企業綁定，使核心技術人員對企業產生歸屬感，最終能夠留住核心技術人員。但在進行股權激勵時，依然存在著股權激勵監督機制不完善、考核指標較為單一、考核周期短等問題，企業應根據企業發展階段、股權集中度等因素，從股票期權、股票增值權、虛擬股票、限制性股票、業績股票五種激勵模式中合理選擇，完善相應的監督機制和考核指標，結合不同崗位進行相應激勵，將長期規劃與短期考核相結合。通過股權激勵充分激勵核心技術人員，實現企業人力資源管理的最大價值。