我國醫(yī)院科研績效評估研究現(xiàn)狀及思考

吳 濤

(首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京安貞醫(yī)院，北京 100029)

科研活動的績效評估是通過一定的方法對科研人員、組織、項目等科研績效目標的完成情況進行評價。科研績效評估的結(jié)果對于發(fā)揮科技激勵促進創(chuàng)新作用，引領(lǐng)科研工作更加科學(xué)高效的管理，推動各學(xué)科創(chuàng)新發(fā)展具有非常重要的作用。科研績效評估在上世紀90年代引入我國，學(xué)者通過定性和定量的評價方法，從科研人員、科研機構(gòu)和科研項目的角度探索科學(xué)的評價指標和體系。但對于集醫(yī)療、科研、教學(xué)等綜合職能的醫(yī)院而言，基于科研人員的多職責(zé)性以及臨床科研的復(fù)雜性等因素，科研績效評價體系的研究相對較少，研究的視野較窄。本文以我國醫(yī)院開展的科研績效評估工作為研究問題，從情報學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的角度歸納科研績效評價指標的使用情況，分析醫(yī)院科研績效評價指標選取存在的問題并提出對策，旨在為今后我國醫(yī)院開展科研績效評估體系指標的研究提供參考。

1 科研績效評估的概述

1.1 科研績效評估及其作用

績效評價(Performance Appraisal，PA)又稱為績效考核，是基于績效目標的評價周期和評價方法，通過一定的評價方法對組織、部門和個人的績效目標完成情況進行評價的過程。科研績效評價是基于傳統(tǒng)績效評價發(fā)展起來的，用于評價科研組織、部門、項目和科研人員的科研活動績效。

科研績效評價對于組織機構(gòu)的科研工作發(fā)展至關(guān)重要。首先，科研績效評價是科研管理的重要依據(jù)，科學(xué)合理的科研績效評價能夠為科研管理部門優(yōu)化科技資源配置、調(diào)整研究機構(gòu)和學(xué)科布局提供有效的管理手段。其次，科研績效評價是推動學(xué)科發(fā)展的重要驅(qū)動力，準確評價科研成果的社會、經(jīng)濟、文化等方面的價值對于發(fā)現(xiàn)學(xué)科領(lǐng)域的新問題、新方法，繼而引領(lǐng)學(xué)科向前發(fā)展。最后，科研績效評價是人才激勵的重要基礎(chǔ)，有效運用評價結(jié)果能夠激發(fā)科研團隊和科研人員的創(chuàng)新能力和工作熱情。

1.2 醫(yī)院科研績效評估的特點

在科技創(chuàng)新引領(lǐng)社會發(fā)展進步的國家戰(zhàn)略規(guī)劃下，我國科研工作的不斷深入，科研工作已不僅僅是高校、科研院所的重點工作，其在醫(yī)院、企業(yè)等組織機構(gòu)的日常活動中也占據(jù)著重要的位置。基于科研績效評價的學(xué)科差異性、科研產(chǎn)出的滯后性、科研活動的不確定性和外部效益性等特征，科研績效評價具有一定的難度。尤其是根據(jù)科研活動在不同組織機構(gòu)的職能定位不同，不同類型的組織機構(gòu)的科研活動的績效評估亦有不同特點。

臨床、科研、教學(xué)和社會服務(wù)是綜合醫(yī)院的重要職能，其中科研能力是衡量醫(yī)院和科研人員水平和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜恕Ｅc一般性的科研工作相比，醫(yī)院科研具有很強的不確定性、風(fēng)險性和未知性，因此其科研績效管理一直是績效管理中的難點，主要體現(xiàn)在2個方面。一是醫(yī)務(wù)人員的職責(zé)是多維度的，由于其首要職責(zé)是提供臨床診療服務(wù)，故科研工作必須圍繞醫(yī)療相關(guān)活動所開展，因而醫(yī)院的科研績效評估不能簡單的等同于專職科研機構(gòu)的績效評估。二是醫(yī)學(xué)是一類復(fù)雜、高精度、高難度的學(xué)科，醫(yī)學(xué)科研是以基于臨床數(shù)據(jù)和其他基礎(chǔ)研究數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的，科研活動既要關(guān)注科研結(jié)果的準確性、對臨床實踐的指導(dǎo)性，又要關(guān)注科研過程和科研態(tài)度對于科研發(fā)展創(chuàng)新的推動。因此科研人員績效考核應(yīng)結(jié)合科研工作自身特點，選擇的考核標準和方法應(yīng)能反映出科研人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。

2 科研績效評估體系指標探索的研究情況

2.1 我國科研績效評估的歷史及方法

我國的科研績效評估工作起步于20世紀90年代。早期對于科研績效的評價以定性評價為主，主要通過專家評定的方法對科研人員的績效進行評估。之后，我國的科研績效評估方法逐漸進入定量評價的探索階段。最早開展科研績效評價的定量研究可追溯至1986年，學(xué)者徐榮成在海軍醫(yī)學(xué)研究所開展的科研績效評估。其將科研績效分解為科研能力、科研工作數(shù)量和科研工作質(zhì)量3個維度共10個指標，并賦以不同權(quán)重，對研究所近5年的整體科研績效進行評估，開啟了我國科研績效評估體系的探索。隨著研究不斷深入，研究人員基于情報學(xué)(如引文分析)、經(jīng)濟學(xué)(如投入-產(chǎn)出模型)、管理學(xué)(如標桿管理)等開展科研績效評估的研究。

2.2 不同研究角度的評價指標選取及評價

2.2.1 基于情報學(xué)“文獻計量”的評價指標探索

引文分析法是一種定量的研究方法，利用各種數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)以及邏輯方法中的方法，對科學(xué)期刊、論文、著者等分析對象之間的各種關(guān)聯(lián)和關(guān)系進行分析研究，以揭示其數(shù)量特征和對象間內(nèi)在的規(guī)律的一種文獻計量分析方法。其理論假設(shè)是：文獻的引用者使用過該文獻，而且這種引用行為表現(xiàn)出被引用文獻的價值和影響力。通過引文分析，可以了解科學(xué)發(fā)展變化和前沿領(lǐng)域，評價學(xué)科領(lǐng)域并了解其發(fā)展現(xiàn)狀并預(yù)測發(fā)展趨勢，因此，引文分析在近些年來越來越多的應(yīng)用于個人、機構(gòu)的科研成果和水平的評價。

文獻發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量是最直觀的科研績效評價指標。基于引文分析，學(xué)者利用論文發(fā)表數(shù)量、總被引頻次、篇均被引頻次等指標對科研水平的量和質(zhì)進行評價。然而這些“傳統(tǒng)”且單一的指標評價科研績效不可避免存在一些缺陷。例如，論文數(shù)量指標不能評價論文發(fā)表的價值和影響力，總被引頻次的評價會受到少數(shù)重要的合作論文的夸大，篇均被引頻次的數(shù)據(jù)基數(shù)難以獲得等。因此，學(xué)者針對以上傳統(tǒng)指標的不足探索各類綜合指標，旨在通過對簡單且有代表性的科研產(chǎn)出進行轉(zhuǎn)換，評價科研能力和績效。

2005年，美國學(xué)者喬治·赫希以量化科研人員的研究成果為目標，提出H指數(shù)，并將其定義為：當(dāng)一個科學(xué)家發(fā)表的Np篇論文中，有h篇論文每一篇至少被引用了h次，其余的每篇(Np-h)論文的被引次數(shù)都≤h，此h值就是該科學(xué)家的H指數(shù)。H指數(shù)的意義體現(xiàn)在兩方面，一是評價對象論文發(fā)表質(zhì)量高，二是高質(zhì)量的論文數(shù)量也多。這彌補傳統(tǒng)文獻計量學(xué)指標只能體現(xiàn)數(shù)量或只能體現(xiàn)質(zhì)量的缺憾，因而廣泛被應(yīng)用于個人和科研機構(gòu)的績效評價中。例如，孟笑梅等基于中國醫(yī)院知識倉庫(CHKD)期刊全文數(shù)據(jù)庫，利用H指數(shù)對河北省24家醫(yī)院的科研績效進行評價，通過比較十二五期間各機構(gòu)的H指數(shù)評價其科研水平，并了解科研機構(gòu)間的水平差異。

但H指數(shù)評價科研人員績效亦存在局限，一方面H指數(shù)較適合于評價長期從事科研工作的科研人員業(yè)績，另一方面它不太適合評價部分論文數(shù)量很少但被引次數(shù)卻很高的科學(xué)家。因此，很多學(xué)者基于H指數(shù)的理論基礎(chǔ)，探索出包括W指數(shù)、Z指數(shù)等評價指標。W指數(shù)是由我國學(xué)者吳強提出的，它繼承H指數(shù)的簡便性、易計算性和可理解性，且相對于H指數(shù)而言更加突出論文質(zhì)量的影響。Z指數(shù)是在H指數(shù)的基礎(chǔ)上，納入引文分布因素，將體現(xiàn)數(shù)量因素的被引頻次、體現(xiàn)質(zhì)量因素的篇均被引頻次以及反映被引用集中程度的指標有機地融合在一個指數(shù)中，是能夠同時反應(yīng)數(shù)量-質(zhì)量-效率的效能型評價指數(shù)。學(xué)者花芳基于學(xué)科基準化的科研績效定量評價方法，對發(fā)文量、被引頻次、被引率3個絕對指標進行歸一化處理，消除規(guī)模效應(yīng)以及學(xué)科引用差異的影響，探索學(xué)科產(chǎn)出指數(shù)、學(xué)科影響指數(shù)以及學(xué)科被引指數(shù)3個績效指標。

指標的不斷修正和改良為探索出更加科學(xué)、具有更高可比性的績效評價手段提供了方向，但以上指標研究大多處于理論水平，并且應(yīng)用定位于學(xué)科和個人科研影響力評價，極少應(yīng)用于醫(yī)院科研績效評價。

2.2.2 基于經(jīng)濟學(xué)“投入-產(chǎn)出分析”的評價指標探索

由于“績效”一詞是最早隸屬經(jīng)濟學(xué)的范疇，因而很多學(xué)者從經(jīng)濟學(xué)角度分析科研績效的評價方法。投入產(chǎn)出分析的研究對象是經(jīng)濟系統(tǒng)中各個部分之間的相互依存的關(guān)系，是一種研究經(jīng)濟系統(tǒng)中各個部分之間表現(xiàn)為投入與產(chǎn)出關(guān)系的經(jīng)濟數(shù)量方法。基于投入-產(chǎn)出分析方法研究科研績效的假設(shè)包括：第一，科研的投入和產(chǎn)出可以被量化；第二，個人、部門、組織科研的投入-產(chǎn)出比即可作為其績效的體現(xiàn)；第三，通過比較不同個人、部門、組織的科研的投入-產(chǎn)出，可以評價其科研績效水平。因此，科研的投入與產(chǎn)出的界定是影響此類評價是否科學(xué)準確的核心因素。

基于傳統(tǒng)的投入-產(chǎn)出分析方法，許多學(xué)者結(jié)合醫(yī)院科研工作的特點，利用同行評議法法等探索不同的投入、產(chǎn)出指標組合，并通過層次分析法、Delphi法等進行賦權(quán)探索科研績效評價指標體系。張明等學(xué)者基于投入-產(chǎn)出模型，選取科研人員總數(shù)、職稱和學(xué)歷3項人力指標作為投入，將科研成果和論文2項作為產(chǎn)出指標進行分析。郭嬙等學(xué)者以科研經(jīng)費、研究人員、課題、學(xué)術(shù)交流和學(xué)科實驗室建設(shè)作為投入指標，以論文、著作、成果獲獎、技術(shù)推廣、人才建設(shè)和新技術(shù)作為產(chǎn)出指標，利用Delphi法建立指標體系，并對其信度和效度進行評價，建立醫(yī)院科研績效評價指標體系。魏巍等學(xué)者在考慮投入指標(科研經(jīng)費、設(shè)施和人員)和產(chǎn)出指標(論文、著作、專利、成果鑒定、成果獲獎和技術(shù)推廣)的基礎(chǔ)上，納入科研管理和活動指標(管理平臺、課題立項、學(xué)科及實驗室建設(shè)和人才培養(yǎng))，從3個維度探索醫(yī)院科研績效評價指標體系。

隨著研究的深入，學(xué)者發(fā)現(xiàn)科研績效的投入和產(chǎn)出并非線性，同時科研產(chǎn)出因其相對滯后性并不能直接與投入進行對應(yīng)分析。因此，學(xué)者開始利用一種能夠分析多投入、多產(chǎn)出的分析方法即數(shù)據(jù)包絡(luò)分析(Data Envelopment Analysis，DEA)對醫(yī)院科研績效進行研究。DEA是一種利用數(shù)學(xué)、運籌學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和管理科學(xué)的相關(guān)理論和方法，使用數(shù)學(xué)規(guī)劃模型，通過測算出投入產(chǎn)出效率，對具有多個輸入和多個輸出的相對有效性進行分析和評價。吳濤等以科研經(jīng)費和科研人員作為投入指標，以科技論文、專利和科研成果獎勵作為產(chǎn)出指標，通過傳統(tǒng)BC2-DEA分析模型，根據(jù)醫(yī)院科研規(guī)劃定位對不同類別科室的科研績效進行比較。李媛等以投入經(jīng)費和人員作為投入指標，以論文、授權(quán)專利和國際交流作為產(chǎn)出指標，通過VRS模型對省級醫(yī)院重點實驗室的年度科研績效進行評價。除此之外，有學(xué)者通過比較年度的投入和產(chǎn)出數(shù)據(jù)，利用Malmquist指數(shù)對不同醫(yī)院科研績效發(fā)展趨勢進行評價并提出科研資源配置優(yōu)化建議。

綜上可以看出，對于科研投入和產(chǎn)出的界定存在比較統(tǒng)一的認知，即從人、財、物的角度定義投入指標，從科研論文、成果、科技獎項等方面定義產(chǎn)出指標。但也應(yīng)該看到，科研的投入和產(chǎn)出不是絕對化的，有時存在比較模糊的界限。例如，科研經(jīng)費在傳統(tǒng)意義上屬于科研的投入指標，但科研經(jīng)費的獲批本身就是科研能力的體現(xiàn)，所以亦可以看作是科研成果的一部分，進而導(dǎo)致投入-產(chǎn)出比率計算的失真。

2.2.3 基于管理學(xué)“平衡計分卡”等的評價指標探索

績效評估是績效管理的一部分，績效管理源于企業(yè)管理，因此，很多學(xué)者從管理學(xué)的角度出發(fā)，引入平衡計分卡、勝任力模型、關(guān)鍵績效指標(KPI)等方法和工具對科研指標體系進行研究。

平衡計分卡是由哈佛商學(xué)院的Robert S Kaplan教授和David P Norton教授共同開發(fā)提出，它打破了傳統(tǒng)的單一使用財務(wù)指標衡量過去的業(yè)績的方法，在財務(wù)指標的基礎(chǔ)上加入了客戶指標、內(nèi)部流程指標和員工的學(xué)習(xí)與成長指標作為未來驅(qū)動因素，形成了4個維度的綜合考核模式。張文念亦基于平衡計分卡原理，通過標桿管理的方法確定醫(yī)院科研發(fā)展的戰(zhàn)略并制定績效目標，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長4個維度出發(fā)選取指標制定醫(yī)院科室的績效評估體系。財務(wù)維度包括年度縱向科研經(jīng)費收入、經(jīng)費使用率、經(jīng)費使用的合理性、預(yù)算編制的合理性、預(yù)算執(zhí)行的針對性。客戶維度指標包括科研項目與臨床問題契合度、科研成果轉(zhuǎn)化數(shù)、新立項目數(shù)、臨床病人知情同意率。內(nèi)部流程維度包括職能構(gòu)成比例、PI例會召開頻率、科室間合作項目數(shù)、科研平臺儀器設(shè)備使用率、任務(wù)計劃執(zhí)完成率。學(xué)習(xí)與成長維度包括專職科研人員數(shù)、引進人才數(shù)、碩博導(dǎo)人數(shù)、海外進修培訓(xùn)人次、國際合作科研項目數(shù)。從指標的選擇可以看出，基于平衡計分卡的科研績效指標評價體系屬于一種內(nèi)部評價，是以圍繞科研戰(zhàn)略與目標為基礎(chǔ)，從科研管理角度出發(fā)的評價。

勝任力是人力資源管理領(lǐng)域的重要概念，它是指在某一工作卓越成就者與一般人也區(qū)分開來的特征，包括知識、技能、自我形象、社會動機、思維模式等方面。干文韜基于勝任力模型，選擇個人素質(zhì)、科研項目和經(jīng)費、科研成果和學(xué)術(shù)影響力4個維度的指標建立評價體系對醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員的科研績效評價體系進行探索。

關(guān)鍵績效指標(Key Performance Index，KPI)是一種目標式量化管理的重要工具，它是將組織戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標，是績效管理的基礎(chǔ)。房佳蓉等基于KPI的概念，聚焦于高質(zhì)量的科研產(chǎn)出指標，探索將評價重點從研究成果數(shù)量轉(zhuǎn)向研究質(zhì)量，選取科研項目立項、科研項目經(jīng)費和學(xué)術(shù)論文3個KPI對醫(yī)院科研績效進行評價。

此外，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)醫(yī)院科研績效的評價需要根據(jù)評價對象在學(xué)科發(fā)展、科研成果的差異性進行分層分析，進而探索分層式的科研績效評價體系。李丹等學(xué)者利用分層分析法，從研究層級和產(chǎn)出層級出發(fā)，分別探索以基礎(chǔ)指標(課題、經(jīng)費、成果、論文、專利)和擴展指標(科技人才和學(xué)術(shù)活動)為主要維度的科研績效評價體系，對于精細化科研績效管理提供一定的借鑒依據(jù)。王忠等學(xué)者以創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻為導(dǎo)向，以人力、物力和財力作為共同投入指標，分別探索基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究類、技術(shù)與產(chǎn)品研發(fā)類及應(yīng)用示范類科研項目的產(chǎn)出指標，從宏觀(社會效益)-微觀(科研效益)視角設(shè)計科研項目績效評價體系的概念模型。

3 討論

3.1 醫(yī)院科研績效評價指標選擇存在的問題

通過對已有研究的分析不難發(fā)現(xiàn)，研究者對于組織和部門科研績效研究的內(nèi)容逐步全面化，在很大程度上優(yōu)化了科研績效管理工作，但仍然存在一些問題。第一，科研績效評價指標與組織的科研發(fā)展戰(zhàn)略和目標制定存在脫節(jié)。從績效評價的定義理解不難發(fā)現(xiàn)，其針對的是科研目標完成情況的評價，因此推進醫(yī)院科研績效管理工具需要與醫(yī)院大政方針相結(jié)合，根據(jù)不同時期不同醫(yī)院的科研目標來制定相應(yīng)的科研績效評級內(nèi)容。在已有的大部分研究中，學(xué)者基于內(nèi)部評價的角度所做出的科研績效評價很少將醫(yī)院的戰(zhàn)略和目標融入評價中，這與醫(yī)院戰(zhàn)略和目標難以進行準確描述、量化密切相關(guān)。這直接導(dǎo)致了在開展績效評價的過程中，只注重評價如科研成果、經(jīng)費獲批等工作結(jié)果指標，而忽略如人才培養(yǎng)、制度建設(shè)等工作過程和工作態(tài)度的評價。

評價內(nèi)容的系統(tǒng)性和科學(xué)性不夠。原則上，與醫(yī)院科研工作相關(guān)的績效內(nèi)容都應(yīng)被納入評價工作，這樣才能保證科研績效評價的完整性。而在已有的研究中，研究者選定的評價指標均以客觀且易獲取的指標來進行評價，對于指標的目標值設(shè)置都處于比較模糊的程度。在已有的研究中，基于不同的評價范圍，研究者會選擇相應(yīng)的績效指標，但這極有可能會遺漏部分較為重要的科研績效內(nèi)容，發(fā)生各種績效指標權(quán)重系數(shù)設(shè)置不科學(xué)的問題。同時，為了實踐操作的便利性，那些便于量化的科研工作內(nèi)容往往很容易被納入績效評價指標體系中，而部分難以科學(xué)量化的內(nèi)容則很難列入指標體系。

3.2 科學(xué)有效的科研績效評估體系指標選擇建議

醫(yī)院科研績效研究不僅需要確保績效考核內(nèi)容的完整性和指標設(shè)置及權(quán)重系數(shù)的科學(xué)化，也要精準解剖醫(yī)院科研績效管理創(chuàng)新指標，幫助醫(yī)院結(jié)合自身特點進行針對性的應(yīng)用或規(guī)避，確保科研績效管理的客觀公正性。因此，科研績效評估指標體系的探索應(yīng)從績效評價目標、評價對象和評價內(nèi)容等方面進行考量。

3.2.1 應(yīng)明確科研績效評價目標

明確評價目標是很多科研績效研究人員所忽略的問題，因此很多學(xué)者在未明確為什么進行科研績效評價的問題之前，即選取一些“常用”的指標對科研績效進行評價，這類評價往往是不全面審視會得到錯誤的結(jié)論。明確科研績效評價目標是績效評價的第一個環(huán)節(jié)，對于評價的選取具有極大的影響。例如，將評價目標確定為評價醫(yī)院學(xué)科發(fā)展狀況，那么可以選擇成果為導(dǎo)向的評價方式，選取計量學(xué)的指標進行評價。又如，將評價目標定義為激勵科研人員，那么可以選擇以投入-產(chǎn)出為導(dǎo)向的評價方式，選取經(jīng)濟學(xué)分析模型進行評價。再如，將評價目標確定為促進醫(yī)院科研管理，那么可以選擇平衡計分卡工具、關(guān)鍵績效指標等方法選擇科研績效的評價指標。因此，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院科研績效評價的目標進行具體分析。

3.2.2 定位科研績效評價對象

醫(yī)院科研績效評價的對象包括人員、科室、學(xué)科、項目以及醫(yī)院整體。不同的評價對象應(yīng)選取不同的指標。例如，在評價人員科研績效時，可能重點在于評價科研人員的成果產(chǎn)出的量與質(zhì)，可選擇一些相應(yīng)的計量學(xué)指標；但在評價科室、團隊、醫(yī)院的科研績效時，還應(yīng)將科研的投入(如人、財、物的投入)、管理(如制度建設(shè)、人才培養(yǎng))等方面納入考慮，還要融入創(chuàng)新發(fā)展發(fā)面的動態(tài)指標。此外，還應(yīng)注意的是應(yīng)將評價對象與評價目標統(tǒng)籌進行考慮。

3.2.3 平衡各類評價內(nèi)容的關(guān)系

第一，應(yīng)平衡評價的量和質(zhì)的關(guān)系。堅持以質(zhì)量為導(dǎo)向的原則，在保證質(zhì)量的基礎(chǔ)上才考慮數(shù)量，應(yīng)當(dāng)明確學(xué)術(shù)科研的最大價值是質(zhì)的深入，而不是量的產(chǎn)出。因此，在科研指標體系的建設(shè)中，可以嘗試參考納入文獻計量學(xué)的綜合性指標。第二，應(yīng)平衡指標全面性與可行性的關(guān)系。全面的評價是準確評價的基礎(chǔ)，但有時因為評價指標的獲取困難，以及指標之間的兼容性問題，指標的選取不能面面俱到。因此，應(yīng)該對具有代表性、更加綜合性的指標進行考量。第三，平衡結(jié)果類指標與過程性指標的關(guān)系。科研成果的產(chǎn)出是科研活動的重要體現(xiàn)，但科研過程的規(guī)范、高效也是科研活動的重要組成部分。因此，在注重論文、專利、著作等有形科研成果的基礎(chǔ)上，加強對科研項目執(zhí)行過程中產(chǎn)生的無形成果的關(guān)注，尤其是項目執(zhí)行過程中改進的科研活動的方法以及手段和條件，如科研制度設(shè)計、人才培養(yǎng)等指標的選擇。