基于ADDIE模型的鐵路國際化人才培養方案設計

金晶 閆方玲

（1.中國鐵道科學研究院集團有限公司 北京 100081；2.北京交通大學 北京 100091）

2013年中國政府提出“一帶一路”倡議以來，作為先頭兵的鐵路，收獲了一批重要成果，項目遍及亞、歐、北美、非四大洲，海外鐵路市場不斷壯大，如蒙內鐵路、匈塞鐵路、亞吉鐵路、中歐班列和拉伊鐵路等，都展現出中國速度和中國力量。隨著“鐵路走出去”的縱向推進，國際化人才儲備不足已經成為鐵路企業“走出去”的重要瓶頸，復合型、專業型國際化人才是企業“走出去”的重要保障。補齊鐵路業國際化人才短板，建立人才培養方案并推動實施，將為“一帶一路”基礎設施互聯互通提供強有力的國際化人才支撐。

1 ADDIE教學模型概述

ADDIE的名稱來源于五階段的首字母縮寫,主要包括Analysis（分析）、Design（設計）、Development（開發）、Implementation（實施）、Evaluation（評估）。經過多年實踐，結合新式的多媒體教學方式，比如翻轉教學、遠程網絡教學、模擬教學等，模型已經得到良好地發展，使用領域不斷擴大。財富500強的企業之一——惠氏藥業，主要運用ADDIE模型開發培訓教案，提高培訓的針對性和實用性。ADDIE模型被作為培訓、教學設計需求的系統方法指導，在教育行業、各類企業培訓行業、政府部門人才培養等方面得到廣泛應用。

ADDIE作為一種培訓教學設計模型，自開發、改進至今，使用范圍不斷擴大，教學培訓對象與培訓方式多樣化推動課程設計的走向。實踐證明，通過ADDIE模型設計出的培訓內容應用于鐵路行業的國際化人才培養,能夠為企業的培訓課程開發提供理論依據和實務性操作規范,為全面提高培訓課程滿意度及培訓效果提供科學有效的支持。ADDIE模型五個階段的具體內涵如表1所示。

表1 ADDIE模型環節

2 “鐵路走出去”人才能力需求分析

以我國“鐵路走出去”戰略的人才能力素質需求為基準，深入分析市場需求與現有人才間的差距，從而有針對性地培養國際化人才。結合鐵路在企業“走出去”中的人才技能的實際需求，分析得到鐵路國際化人才必須具備的四類能力素質：知識視野、通用基礎技能、專項技能和個體素質。

(1)知識視野維度要求鐵路人才具備廣闊的國際視野，熟悉國際通行規則和國別綜合知識，具備國際工程經驗和扎實的鐵路行業專業基礎知識。

(2)通用基礎技能維度主要指鐵路人才需要具備的通用能力，包括學習能力、信息處理能力、執行能力、溝通能力、規劃能力、決策能力、協調組織能力、團隊合作能力、語言能力等。

(3)專項技能維度要求人才具備崗位所需的專業技能，如人力資源開發能力、跨文化工作能力、風險控制能力、財務資產工作能力、法律事務能力、市場營銷能力、項目管理能力等。

(4)個體素質維度則對個體的心理素質做出要求，如政治認同、客戶意識、自信心、適應能力、抗壓能力、應變能力等。

3 基于ADDIE模型的課程開發模式構建

3.1 分析

3.1.1 學習者特征分析

構建涵蓋國際化領軍人才、國際化中高層管理技術人才和國際化業務儲備骨干的國際化人才梯隊。其中，國際化領軍人才獨立進行海外業務決策及市場開拓，國際化管理人才能夠深度參與海外業務決策，激勵并帶領跨文化團隊；國際化業務骨干能夠為海外業務決策提供建議，參與海外項目規劃及管理，國際化儲備人才作為備選人員，未來將參與海外項目。

（1）國際化領軍人才和中高層管理技術人才，鐵路相關專業知識和實戰項目經驗較為豐富，職權影響力高，專業背景強，知識結構和思維水平較高，但為適應海外工作，相關的通識類培訓課程也應開發設計。這類人才的培訓時間成本較高，一般需要挖掘戰略方向和管理痛點，帶著痛點、難點培訓，使用更高效的培訓方式，如一對一式培訓、咨詢式培訓等。

（2）國際化業務骨干需要從各自崗位加強專業技能的培訓，如國際鐵路通行規則標準、國際鐵路工程技術專業知識、國際運營管理等，并需要儲備一定的海外管理技能，如國際人力資源管理、領導力、決策能力等，提高全面素質條件。

（3）國際化儲備類人才主要是應屆畢業生和內部選拔后備力量兩大類。此類人才有從事國際化事業的志向和目標，有較強的學習吸收能力，但國際化項目經驗欠缺，國際化視野不足，培訓的重點應關注國際化通識知識的強化及通用國際化技能的儲備和素質條件的鍛煉。

3.1.2 培訓內容分析

針對國際化人才所需的知識視野、通用技能、專項技能和素質條件，設計相應的培訓內容。

(1)國際知識視野：面向所有國際化梯隊人才，但側重點有所不同。針對領軍人才及中高層管理人才，可開展國際管理理念、國際管理意識、國際管理技巧和技能的培訓，主要幫助中高層管理者拓寬管理視野和思路，更好、更快、更準地明確重大決策和指導方向。針對業務骨干和儲備類人才，開展國際鐵路通行規則標準、國際鐵路工程技術專業知識等通識類知識的培訓，幫助其儲備開展國際業務所需的基礎知識和技能，以提高人才與該崗位要求的匹配度及崗位勝任能力。

(2)通用基礎技能：幫助國際化人才提高海外工作時必需的如學習管理、信息處理、執行力、溝通能力、規劃能力等通用基礎能力，提高工作效率和質量。

(3)專項技能：針對管理類人才，對其展開國際人力資源、管理協作等管理團隊和項目的技能及國際財務、法律風控、市場營銷、國際物流等能從宏觀上把握企業發展大勢的項目。針對儲備類人才，也應適當開展國際市場營銷的培訓，灌輸商業思維模式，為日后企業海外市場的開拓打下堅實基礎。

(4)素質條件：個體的素質條件雖對個體的行為表現起決定性作用，但現有的通識類培訓方式和評估手段很難有效提高學員心理素質條件。基于此，需要積極探索行之有效的方式或手段提高人才的素質條件。一是企業通過文化構建，實現文化滲透，潛移默化地熏陶人才，有利于自身職業精神形成和心理素質加強。二是加強新人進入企業的把關考核。可以考慮通過設置招聘要求，并合理安排面試形式，如結構化面試、無領導小組討論等，對新人進行綜合素質的考察、背景情況的掌握和就業目的、人才個性特點的識別，判斷其是否符合崗位需求。

3.2 設計

3.2.1 培訓目標及培訓課程設計

依據國際知識視野、通用基礎技能、專項技能和素質條件四類能力需求維度，設計模塊化課程體系，并設定具體的課程培訓目標。

（1）國際知識視野維度包括國際化通識和鐵路專業知識兩個模塊。其中，國際化通識主要指熟悉其他國家的風土人情、宗教習俗等國際事務知識和國家國情。參與建設“鐵路走出去”項目的過程中，需要工程技術人員掌握所到國家的政治經濟狀況、社會文化和宗教，深諳國情，有利于融入當地和海外業務的順利開展。據此考慮設置海外安全常識與指南、各國國家實務綜合知識、文化意識與文化差異三門課程。鐵路專業知識包括熟悉鐵路國際標準和國際慣例及擁有完整的國際執業資格，具備開展鐵路業務的資格和能力水平。由此設置國際鐵路通行規則標準，國際鐵路工程技術專業知識，商務投標、商務談判、沙盤模擬五大課程。

（2）通用基礎技能維度包括通用技能和國際化語言模塊。通用技能模塊旨在提高人才的學習能力和領導力、決策力等，培養人才熟悉并善于發掘有效信息，綜合協調資源，科學決策。基于此，設置學習管理、信息處理、高效執行力、溝通能力、規劃決策能力、團隊組織、合作能力七項課程。

（3）專項技能維度包括國際人力資源、國際財務管理、國際法律事務、國際市場經營四大模塊。其中，國際人力資源需要人才在海外環境中獲取、培養和管理人才，能夠協調不同文化背景的成員協同工作，創造良好的文化融合氛圍，設置國際人力資源、管理協作業務兩類課程。國際財務管理需要人才熟悉國內外稅法等財務類法律政策，能夠進行營運分析、成本控制；擅長項目測算、稅籌規劃、分析決策、投融資管理，具有風險控制意識，設置國際財務管理課程。國際法律事務要求熟悉國內外合同管理、風險防控預警、知識產權管理、投融資管理等相關機制體系；能夠為企業海外發展決策提供合規意見及可行性方案；協調企業海外運營、合同履行、勞動關系中的法律問題，設置國際法律風控課程。國際市場經營要求熟悉企業產品和服務；參與海外市場營銷推廣、品牌建設和產品宣傳；能夠準確評估各類推廣項目，參與制定可靠的推廣策略，合理配置資源，設置國際市場營銷及商務課程。

（4）素質條件維度下設綜合素質模塊，要求人才對國家重要戰略具有認同感和責任意識，對于事態發展具備快速處理的機制和能力；懂得換位思考和及時反饋；敢于設定合理有挑戰性的目標并規劃達成；抗壓能力、自我調節能力強，因此設置政治類課程和個人修養類課程。

結合上述對課程模塊的劃分，根據海外人才能力素質及企業國際化人才要求，構建“一帶一路”背景下鐵路國際化人才培養課程庫，如表2所示。

表2 鐵路國際化人才培訓課程設置

3.2.2 培訓方式設計

針對不同類型人才，設計差異化培訓方式。針對管理類人才的專題講座或專題培訓，應以互動式、討論式的研討方式進行，知識的側重點要有所把握，從而使培訓更加高效和有效，案例教學亦然；針對業務骨干人才的專題講座或專題培訓，應避免枯燥乏味的理論知識傳授，可結合圖片、視頻資源、實踐訓練進行培訓，幫助加深印象；儲備類人才的培訓，多為中長期培訓，注意對培訓內容做好規劃，并提供給儲備人才以平臺或短期海外交流的機會，以提高其實踐技能，具體規劃如表3所示。

表3 培訓方式

3.3 開發

3.3.1 校企聯合

校企聯合主要是培養儲備類人才，未來參與企業海外項目，同時可面向企業內部，對學歷提升或對自身理論知識技能系統化提升有需求的在職人員，企業和高校可考慮深度合作，為人才提供學術和實踐雙平臺，通過定向培養的方式滿足人才自身提升需求。

（1）鐵路專業技能方面的培養，充分發揮高校在“一帶一路”倡議中的先行者作用，可依托交通類院校，通過校企雙平臺搭建、人才交流、項目合作、技術轉化轉移，立足沿線國家、面向全球建立校企國際協同創新網絡，建立一批國際合作鐵路創新平臺，為打造校企高等教育共同體貢獻力量。

（2）國際化經營能力方面的培養，應重點考慮高等院校在科研和高層次人才培養方面的優勢。企業應注重與高等院校開展關于提高人才的國際化經營管理能力的合作，高校可開設相關管理類課程，企業也可將中高層管理人員派往高校進行現場授課與指導，讓學員接觸到先進的海外經營管理理念，建立“資源共享、成果共用、人才互用”的校企合作機制，有利于提高人才的國際化經營管理能力。

（3）語言類技能的培養，應主動與語言類特色高校開展深度合作。“一帶一路”倡議不僅需要大量從事科學研究和鐵路工程設計、管理類的人才，還對語言類人才需求眾多。校企雙方在國際化語言類人才的供需方面進行充分溝通和交流，企業應積極向高校提供人才需求標準，高校也應主動了解企業人才的需求動態，特別是對小語種人才的需求，加強信息互通，共同研究，探索一套有效的校企合作機制。

3.3.2 企業培訓

(1)構建內部培訓師團隊

針對管理類人才和業務骨干的培訓，由企業全權設計開發，以內部培訓為主，優化完善培訓師資源體系，加強內部培訓師資源管理。內部培訓師作為企業主要的培訓力量，要求在職時間一般三年以上，確保對企業足夠了解；有大型鐵路項目工作經驗，保證分享知識的真實性與準確性，確保有能力展開典型的案例教學、實戰模擬；必須具備較強的授課意愿和較好的培訓開發技能、語言表達能力，并對學員的知識缺陷準確識別，保證培訓效果和培訓水平。

(2)拓寬外部培訓師師資渠道

邀請國內外鐵路行業專家對人才進行培訓，了解鐵路前沿技術、國內外同行業發展現狀及趨勢、行業先進案例等，增加學員對行業發展、先進管理經驗的了解。

(3)完善培訓內容資源

內部培訓師具備充分了解企業實際情況和大型海外實戰項目經驗的雙重優勢，因此應針對培訓課程和目標做好詳細的課程內容規劃，開發設計課件講義資源，設計編寫企業內部案例庫，形成一整套符合知識邏輯體系的培訓方案，既充實理論知識，又附帶案例解析和實戰模擬。

(4)豐富培訓授課形式

提供線上線下充分融合的培訓模式。通識類知識的培訓可考慮采用線上授課方式，靈活方便；專項技能、國際知識視野的培訓以線下培訓為主，增加培訓師與學員間的互動。

3.4 實施

培訓由企業統一組織實施,不同的培訓方式，實施流程和側重點略有不同：

(1)專題研討：具有一個或多個主題，以討論的形式進行，引導學員積極思考，踴躍發言，頭腦風暴，適用于小規模人群的培訓方式。

(2)長期培訓/專題培訓/網絡培訓：以培訓師詳細地講解為主，輔之與學員的互動，以調動學員學習的積極性；適當發放練習或思考題，以加深學員對知識的理解和吸收。

(3)專題講座：通常是邀請外部培訓師，即國內外知名的鐵路行業學者、專家，面向學員做一場主題報告，分享自己的科研成果或項目經歷，拓寬學員視野，了解國際鐵路行業發展動態。

(4)案例教學：內部培訓最重要的培訓方法，以內部培訓講師構建的項目或工程案例庫為教材，學員通過對項目或工程管理過程的研究與發現進行學習，在必要時應用這些知識與技能。

(5)實戰模擬/海外項目實戰演練：主要是由企業提供實訓基地或平臺，甚至是真實的海外項目參與機會，讓學員切身體驗分析問題、解決問題的過程，引導學員將所學知識內化為能力。

(6)角色扮演：可用于商務談判、國際語言的培訓等情景中，兼具趣味性和知識性，鼓勵學員大膽嘗試角色扮演，幫助其發展和提高行為技能和知識結構。

3.5 評價

教學評價采用世界廣泛應用的柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四級教學評估模型，主要包含4個階段：(1)反應評估：評估被培訓者的滿意程度；(2)學習評估：測定被培訓者的學習獲得程度；(3)行為評估：考察被培訓者的知識運用程度；(4)成果評估：計算培訓創出的經濟效益。

（1）反應評估。在培訓結束時，征求學員對培訓的意見。如果學員對課程的反應是消極的，就應該分析是課程設計與開發的問題還是實施帶來的問題。這一階段的評估還未涉及培訓的效果，學員是否能將學到的知識技能應用到工作中尚無法確定，但這一階段的評估是必要的。培訓參加者的興趣、受到的激勵、對培訓的關注對任何培訓項目都是重要的。同時，在對培訓進行積極回顧與評價時，學員能夠更好地總結其所學習的內容。

（2）學習評估。確定學員在培訓結束時，是否在知識、技能、態度等方面得到了提高。這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓后知識技能測試的結果進行比較，以了解其是否學習到新的東西，同時是對培訓設計中設定的培訓目標進行核定，這一評估結果也可體現講師的工作是否有效。此類評估可適當結合定量的方法進行，如針對鐵路人才的國際化語言培訓、國際化通用基礎知識培訓、國際化實務培訓、國際化專業培訓的結束前、后分別進行一次筆試能力測試，針對語言培訓，還可追加一次口語能力測試，從而達到量化培訓效果的功能。

（3）行為評估。這一階段的評估要確定培訓參加者在多大程度上通過培訓而發生行為上的改進，可以通過對參加者進行正式的測評、訪談或非正式的方式如觀察來進行，要確認學員在工作中是否使用了其所學到的知識和技能。盡管這一階段的評估數據較難獲得，但意義重大。只有培訓參與者真正將所學的東西應用到工作中，才能達到培訓的目的。因此階段的評估只有在學員回到工作崗位時才能實施，行為評估一般要求學員的上級領導參與。此類評估可考慮使用員工訪談、長期觀察的形式，由受訓員工的主管和人力資源培訓主管，針對員工的工作表現進行訪談和觀察，判斷員工是否能夠準確、熟練地運用培訓的技能進行工作，是否效率、質量有所改變，在工作態度及技能方面是否有所提升。

（4）成果評估。這一階段的評估要考察的不再是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內了解因培訓而帶來的組織上的改變效果，即要看培訓為企業帶來了什么影響，如產品質量得到了改變、生產效率得到了提高、客戶的投訴減少了等。

各類評估方法及其適用時間如表4所示。

表4 評估方法及適用時間

評估階段是對已完成的培訓活動及培訓效果進行系統地反饋評價，其綜合性評價結果可以反饋到前四個階段，有利于及時發現培訓過程中的問題并做出調整和改進。

4 結語

國際化人才是各國各行各業國際化戰略的重要支撐，中國鐵路的“走出去”必然離不開優質的國際化人才。緊密圍繞鐵路互通互聯建設存在的突出問題和鐵路國際合作市場發展的未來趨勢，聚焦國際知識視野—通用基礎技能—專項技能—素質條件四大能力素質要求，培養培訓“高精尖”類人才，才能有效破解“鐵路走出去”的人才規模和質量瓶頸。

人才培養是一項長期且復雜的工作，一方面，需要對外開放，加強合作與交流，積極向先進企業學習先進的培養理念，充分利用各國各行各業的文明成果和豐富的教育培訓資源。另一方面，認清我國鐵路業的使命和目標，審時度勢，立足人才的現狀和國情，從人才自身的實際情況和企業國際化發展的迫切需求出發，構建切合實際的人才培養方案，優化教育培訓資源和要素，并推動實施。只有這樣，鐵路企業才能培養出一批批在國際舞臺上具有高素質、高度契合行業發展需求的人才，“鐵路走出去”戰略的縱深推進才會有關鍵的科學技術和人才支持，才能實現鐵路行業的長久可持續發展。