從東部到中西部：高校人才逆向流動溯因與獻策

丁 晶

一、引言

高層次人才是各行各業發展的第一要素，是最寶貴、最核心的存續資源。人力資本也被稱作“高等學校最有價值、最具競爭優勢的資產，是高校的核心競爭力”。大學早已將高層次人才與自身的發展命運緊緊捆綁在一起，高層次人才成為大學獲取外部利益的符碼。截至2020年，教育部與中西部省級人民政府以及其他部委共建高校已達46所，占共建高校總數的52%。開展對口支援工作，實施“對口支援西部地區高等學校計劃”，已有106所部屬高校和東部高水平大學組團支援85所中西部高校。此外，2017年以來，貴州大學新增青年長江學者和國家“萬人計劃”領軍人才等國家級人才10余人，“綠色農藥與有害生物控制”基地入選國家創新人才推進計劃——創新人才培養示范基地和全國教育系統先進集體。設立和聘用了140余名一流學科特聘崗位教授，引進優秀博士360人，專任教師中擁有博士學位比例由2016年的31.8%穩步提升到46.3%。

然而，中西部高校均位于我國經濟欠發達省份(主要包括除北京、上海、天津和山東省、江蘇省、浙江省、福建省和廣東省以外的其他省份、自治區和直轄市)，這些地區學科影響力和科研平臺優勢較弱，對高層次人才的吸引力明顯不足，加之地方性高校的“官本位”意識還較濃，導致高校引進高層次人才舉步維艱。隨著兩屆“雙一流”建設的推進，“人才爭奪戰”持續升溫，東部“虹吸”中西部的高等教育資源，更是加劇了‘培養—流失—再培養—再流失’的惡性循環，進一步拉大區域高校發展的差距，造成東部和中西部地區整個教育實力的兩極分化”。高校教師流動的過度尋利性導致了工具合理性對價值合理性和交往合理性的僭越。在2017年召開的中西部高等教育振興計劃工作推進會上，時任教育部部長陳寶生疾呼:“東部各高校,請對中西部高校的人才手下留情。挖走這些人才,就是在掘人家的命根。”

孫濤也指出，高校教師無序流動也帶來諸多問題，如加劇人才市場惡性競爭，阻礙人才資源優化配置，造成“削峰填谷”效應，不利于“雙一流”建設的持續推進。針對當前國內中西部高校人才大量選擇“棲居”發達的東部地區的熱點現象，不少學者從高校人才引進政策、工作機制與評價體系等方面，進行了具有一定意義的探索研究。此外，王九群、王寶森和李秋英以金融學實物期權定價理論對高校人力資本進行評價，為高校制定引進人才有關政策提供了理論依據。

基于以上既有研究的回述與反思，可以說目前的困境源于人才引進政策和對人才后續的評價激勵機制不夠完善或有失偏頗以及忽視了對高校原有人才與環境的相關政策制定等。然而，切實解決這個困境仍需對相關高校教師做深入細致的調研。但上述討論高校人才引進的若干文獻當中，聚焦于中西部地區高校的文獻寥若晨星。近年來，部分中西部高校幸而出現了人才“逆向流動”的良好端倪。換言之，中西部高校通過提供人才引進政策紅利或舉措，吸引了部分東部高校高層次人才到校工作。這在一定程度上表明：人才從東部到中西部的逆向流動是現實可行的。那么，吸引東部高校高端人才到中西部高校工作的動力是什么？中西部高校采取了什么樣的“超常規”引才舉措？這些舉措有無可持續性？能否讓其他中西部高校效仿？對此，本文采取調查問卷的方式進行了深入探討，以中西部高校教師為調查對象，力圖將理論與實際相結合，為中西部高校成功實現吸才提供切實可行的參考與建議。

二、研究方法

本文首先采用“頭腦風暴”方法，在國家教育行政學院第63期中青年干部培訓班80名學員中選取來自中西部高校的30名學員，共同設計出中西部高校吸引東部高校人才逆向流動的調查問卷，以期厘清高校人才逆向流動的深層次原因。本次問卷調查涵蓋個人基本信息、高校人才引進因素和補充建議三個板塊。

其次，課題組在這30名學員所在的中西部高校中通過整群抽樣法有針對性地抽取近年來在吸引人才逆向流動方面頗具成效的典型的中西部地方高校(西藏大學、青海大學、青海師范大學、新疆醫科大學、大理大學、西南科技大學)的教師為受訪對象。這六所高等學府在當地具有舉足輕重的地位，學科發展具有一定的基礎，最重要的是這些高校的多樣性可以在一定程度上代表中西部高校的總體辦學格局，囊括綜合類、師范類、醫科類和理工科類等。借助“問卷星”系統平臺，課題組設計出一套整合了自由敘述式、多重選擇式和是否式的問卷，并將其發放至上述六所高校中原就職于東部高校的教師群體。研究共收回問卷350份，其中有效問卷319份。問卷按照不同目的涵蓋17道客觀選擇題和3道主觀簡答題。選擇題可以使我們把握受訪者的整體概況，主觀題則讓我們細致了解來自東部的逆向回流人才的內心感受及其同事的看法，以期更加精準地探討這些人才反向流動的具體化、個性化原因。

三、高層次人才逆向流動數據分析

問卷回收后，由問卷星軟件的數據統計功能導出問卷結果，能夠統計出319份問卷在各問題中的答案的疊加情況。從回收的319份有效問卷中能夠看出受調查教師群體在中西部高校工作年限少于或等于五年的占據絕大多數，約81.5%的教師群體在中西部高校就職年限不超過十年，說明問卷發放的精準性，同時能更好地反映出近年來高層次人才逆向流動的真實情況。從整體上看，約79%的中西部高校逆向流動教師群體反映自己所就職的學校并未制定專門的高校人才引進計劃。上述情況反映出在高層次人才逆向流動的苗頭背景下，中西部高校并未完全意識到指定完善的人才引進計劃的重要性，或者更有甚者并未意識到高層次人才的逆向流動現象與可能性。當然，這一統計結果也并非是決定性的，或許存在就職教師對于本校人才引進計劃不甚了解的情況，或現存人才引進計劃宣傳不到位的情況。

根據“頭腦風暴”討論和問卷結果以及對樣本高校的綜合分析，課題組根據問卷統計數據總結出以下幾點影響東部高校人才向中西部高校逆向流動的重要因素。

1.安家費與科研啟動資金。根據問卷結果，超過95%的逆向流動教師認為安家費和科研啟動基金是“重要”的，其中超過60%的教師認為此項是特別重要的考量因素。廣大知識分子，尤其是高級知識分子，有權利爭取并獲得更好的物質生活和更有尊嚴的生活狀態。僅僅依靠空洞乏力的口號和奉獻精神，不僅對其是一種道德綁架，更不具備任何指導價值和操作意義。優厚的待遇、具有競爭力的薪金，是中西部高校反向吸引東部高校人才，尤其是高端人才的重要尺度和砝碼。高達96.27%的受訪者認為引進費用，包括安家費與科研啟動資金等“非常重要”或“重要”，且有受訪者提出“住房補貼和安家費需要提高一些”“希望政府的人才待遇，如津貼和補貼能兌現”。此外，受訪者還提出“各高校不能一味地搞競爭性提高引進安置費的方式，而應該切實落實綠卡等條款中的政策”。因此，地方省屬高校在統籌運用中央資金撥款、省內基于生均費用的財政撥款時，需把省內人事部門的政策吃透用好，落實中央財政撥款的具體安排，對高校引進安置費做好評估和監管工作，確保及時滿足人才的安家、科研需求。

2.科研平臺與科研資源。比上述經費更受重視的一項是科研平臺，超過97%的受調查者認為科研平臺十分重要。這也說明逆向流動的高層次人才并非單純“逐利”，而是更多地考慮到流動后的學術發展道路。一方面，對于高層次人才而言，高品質的實驗設備、場地、實驗人員配備都是開展研究不可或缺的基礎。外來人才獨木難支，不可能獨自完成大規模、高規格的高水平科研項目，產出高水平學術成果。調查結果顯示，高達98%的受訪者認為科研平臺，包括已有設備、研究場地、所承諾的隊伍搭建等，是地方高校引進人才過程中“特別重要”或“重要”的因素。另外，受訪者也反映高校“青年教師申請項目不易”“科研平臺、管理模式落后”等現實問題。這也證實了科研平臺與科研資源是影響地方高校引進人才的首要因素之一。

3.學術榮譽與行政資源。絕大部分高層次人才高度重視、珍惜高校所能賦予的學術榮譽和行政資源。問卷結果表明，只有不到2%的受訪者認為與其職業發展息息相關的學術榮譽與行政資源“不甚重要”。受訪者列舉了如西藏大學的“珠峰學者人才發展支持計劃”、青海省高等院校“昆侖學者”計劃、內蒙古大學“駿馬計劃”、新疆維吾爾自治區“天山學者計劃”、云南省“云嶺學者”培養工程、陜西師范大學“曲江學者”計劃、西北大學“仲英學者計劃”、甘肅省“飛天學者計劃”、云南大學“東陸人才計劃”等人才政策項目，這都為支持中西部省市高校的發展進步輸送了重要人才。特別值得一提的是，國家也為援助中西部高校建設實施了政策傾斜。例如，根據教育部2018年頒布的《“長江學者獎勵計劃”管理辦法》，凡是從東部到中西部工作的人才申報國家級人才項目，例如“長江學者特聘教授”，年齡條件上可以放寬兩年，并且對這些人才在評審過程中予以單辟名額和指標等政策傾斜。另外，受訪者提出“辦公設備的配備(及)后勤服務”不夠及時到位；不但“引進手續復雜”還有“奇怪的證明”，如“未婚未育證明”。此外，研究生招生指標也是高層次人才關注的一個重要指標。因此，中西部高校引進人才還需注重辦公資源和設備的調配，完善后勤服務，簡化手續流程，體現人文關懷，充分提供行政資源的便利，便于人才順利開展各項科研活動，推動學術發展。

4.配偶安置與子女入學。根據調查結果顯示，在中西部高校就職教師年齡普遍在29歲以上，已婚已育的概率更高，因此，在逆向流動時配偶工作安置和子女教育發展也是這一群體十分關心的內容。如何妥善合理地安置高層次人才配偶的工作和子女入學是高層次人才關注的重點。由問卷結果可知，配偶工作以及子女入學條件也是90%以上受訪者在選擇高校入職時的重要衡量因素。有受訪者指出其所在高校對“配偶安置設置的條件較高……目前處于兩地分居狀態，對其后續發展有較大影響”。在東部高校當中，由于前期引進人才速度快、體量大，所能提供的配偶工作崗位存量有限，勢必造成配偶工作難以安置的問題。而中西部高校在這個方面先天優勢明顯，崗位充裕，完全可以安排引進人才配偶以員額制入職。例如，西部各所師范大學均設有當地領先的附屬中學、小學及幼兒園。

5.靈活的用人制度。東部人才日漸飽和、競爭日益激烈，白熱化的師資隊伍爭奪戰對于中西部高校引進人才既是挑戰，也是機遇。問卷結果顯示，超過92%的受訪者追求彈性的工作條件(如靈活多樣的工作要求、較為充裕的假期等)。中西部高校利用國家向中西部傾斜的人才引進政策，采取“雙聘院士”“柔性引進”等靈活多樣的方式，吸引了一大批高級別專業人才。有受訪者提出“特殊專業和急需人才(引進標準)降到碩士研究生以下”的建議。針對此類人才的具體情況，中西部高校可適當降低要求，采取人才進修計劃等方式，提高人才專業水平與技能。

6.日益改善的生態環境。當前生態保護和生態文明建設已經在全社會形成共識。中西部地區的自然環境得到較大的改善。優美怡人的工作和生活環境是吸引人才、留住人才的重要外部條件。這在問卷中也得到體現，近90%受訪者將自然環境和校園環境納入了入職高校的一項考量指標。受訪者也提出了“改善住房、住宿條件”的需求。學校應全力協同當地政府部門，加大環境保護和整治的力度，順應國家生態文明建設潮流，并著力營造理想的城市環境和校園環境，尤其是針對教職工提出的有關居住環境方面的問題，及時反饋和解決，打造“良木”，筑巢引鳳。

7.優質的人文環境與學院文化。各中西部高校應當厚待引進人才，從“軟”實力層面為其成長、成功搭建舞臺、鋪設道路。問卷中，只有不到8%的受訪者認為人文氣息(包括可能入職的學院文化與人際關系)“不甚重要”或“可以忽略不計”。有受訪者指出，高校存在“強制要求坐班”“地方話、人情、心情干預”的情況，不利于其科研工作的開展。各中西部高校除了讓應聘者在第一時間感覺到學校領導和行政主管部門期盼人才、惜才如金的伯樂精神和海納百川的用人格局，更要為其提供寬松靈活的工作環境，減少對人才科研的行政牽絆和人為干擾。

8.國家特殊的政策支持。國家支援中西部教育建設的號召也是教師們選擇入職中西部高校的重要因素之一，近90%的受訪者認為國家特殊的政策支持可以為其支援中西部高校教育增強信心。值得注意的是，部分受訪者指出，“有些政策只針對國內博士或博士后，區別對待海外留學歸國人才”。由此可見，國家政策在針對海內外人才引進方面仍需要平衡待遇，避免人才心理落差，出臺更加公平、公正的政策，正確引導高層次人才有序流動，才能充分體現國家特殊政策支持的作用和力量。

9.鄉情與認同感。中國人對故土和家鄉的認同源遠流長且根深蒂固。中西部地區孕育了一批又一批吃苦耐勞、奮勇爭先的優秀學人。問卷表明，盡管有約23%的受訪者認為故鄉情懷(包括母校情結)在做高校入職抉擇時“不甚重要”，但是70%的受訪者更愿意在家鄉熟悉的環境生活。更有受訪者指出“中西部也有大量人才，需要增大宣傳和包容力度”。由此看出，高校人才引進需要充分結合外地引進和本地培養，不可厚此薄彼。

不難發現，影響高校人才流動的重要因素不僅溯源于院校自身的制度設計，還涉及國家政策規劃及中間上傳下達的諸多環節，擺脫中西部高校人才引進的窘境，是高校不能憑一己之力完成的艱巨任務。為此，在推動人才逆向流動的過程中，基層高校不應成為唯一的著力點。

四、四級聯動：中西部高校人才引進的啟示和建議

相較已經發展起來的東部高校群體，中西部高校群體人才引進問題的思考與對策，理應嘗試從實現國家層、省市層、高校層與學院層四級聯動入手，探求一種具有廣泛適用性且可復制、可借鑒的方案路徑。

(一)國家層政策號召人才流動

當前我國社會主要矛盾在高等教育領域主要表現為不同地區的高等教育發展不均衡、不充分。解決中西部高校人才流失的核心是要消滅“勢差”，包括制度勢差、發展勢差和觀念勢差，要以制度創新和特殊政策來留住人才和用好人才。我們建議，在國家層面上要加大對中西部高校的支持力度，加強頂層設計，同向同行，信念引領，創新舉措和路徑，具體做到以下兩點。

1.針對中西部高校的現有層次以及發展成績，進行分類管理、分類資助和分類指導，在政策支持、資金投入、學位點建設等方面，繼續向中西部高校加大傾斜力度，尤其是青年教師的評定傾斜力度。在科研項目、人才榮譽、研究生點布局、研究生招生指標等方面予以政策扶持，力爭同等條件下中西部高校的學術人才更加容易進入人才序列，得到國家的承認。同時結合現有項目如“西部之光”人才培養計劃、“西部地區人才培養特別項目”、“展望計劃”西部人才工程等進行總體規劃。

2.繼續做好東部高校對口支援中西部高校工作。在學習對口支援中西部高校工作成功經驗的同時，進一步加大對口支援教師的表彰力度，發揮支援中西部的榜樣作用。例如，鐘揚教授原先在復旦大學工作，后就職于西藏大學，援藏16載，走遍青藏高原，帶領團隊找到4000多萬粒種子，守護祖國植物基因庫，幫助西藏大學創造了多項第一，為西藏地區培養了眾多科研人才。鼓勵高層次人才在中西部地區發掘科研機遇，追求更高的科研目標和價值。此外，教育部還需積極鼓勵受援高校聯合申報各層次科研項目，合作開展研究。

(二)省市樞紐吸引人才流動

作為國家高層教育方針、路線、政策的地方區域領悟者、規劃者，省市等地方力量在很大程度上扮演著穿梭于國家頂層與基層高校之間的樞紐角色：既能夠第一時間觸及國家最新教育發展戰略動向，迅速研判各種機遇挑戰；又長期諳熟地方社會歷史與日常實際，靈活制定適宜的人才引進機制策略。為此，我們提出如下建議。

1.做好國家政策落地。不能死守以往“等靠要”的保守思想，要將中央、教育部對中西部人才項目、研究生布點等傾斜項目用足、用透，將國家對高層次人才的待遇和政策予以配套和夯實，督促高校對人才補貼發放以及配套設施安排的情況進行公示和反饋，讓流動人才切實體會到用人省份的真情實意和招賢若渴的迫切要求。真正做到以待遇引人，以事業引人，以平臺引人，以情懷引人。

2.給足地方政策支持。祖國廣袤的中西部地區聚集著我國多個少數民族，民族認同感強。這些地區可以對高層次少數民族人才，尤其是在高考、研究生入學考試當中享受過加分等優惠、照顧政策的人才多做地毯式調查研究，在追求東部高校人才的同時，注重提拔本地高校骨干精英，發掘本地人才再生動力。對于曾經以國家少數民族骨干形式培養的碩士、博士施行更多優惠措施，使他們愿意服務家鄉，服務地方科研、經濟建設，發揮其地方情感意識，盡可能地激發其工作熱情，并不遺余力地挖掘相關人才培養實例，凝神聚力，在這批充分享受過國家民族政策的少數民族人才當中多拜訪、多走動，在經濟、職稱評定等各方面給予“綠色通道”政策支持。

(三)高校管理激勵人才發展

中西部高校作為國家教育方針政策與地方省市樞紐的首要對接者，是實現高質量引進人才的“最后一公里”。這就意味著“基層”高校要充分發揮承上啟下的作用，在把握上級省市規劃目標的前提下，精準自身定位，做到“基層”環境與人才機制的結合與創新。同時要放眼全球，為“海外人才”開辟用武之地。要實行更加開放包容的人才政策，構筑集聚國外優秀人才的科研創新高地。高校須打破體制壁壘和身份界限，公正評估國內外引進人才，使流動配置機制運轉起來，讓“國外增量”人才為我所用。具體可從以下三個方面入手。

1.努力建設“引得進、留得住”的良好制度環境。其一，建立和完善新引進高水平學術人才的服務體系，實施新進人才“一站式服務”。其二，健全教師職業培養體系，給予青年教師足夠的發展空間和時間。其三，積極推進非教師崗位用人制度改革，不斷完善非教師崗位人員選拔機制，建立職業化管理隊伍。其四，積極建設專業化的技術支撐隊伍，探索建立實驗技術崗位的分類管理制度，形成分類招聘、分類評價、分類發展的人事管理制度。

2.健全教師晉升評價制度，推進人事管理制度改革。其一，按照“激勵創新、質量引導、分類實施”原則，探索人文社科成果分類評價辦法和晉升評價體系，擺脫膚淺、短視的物質刺激，適當向青年教師傾斜職稱評比比例，給予人才實際有效的晉升精神動力。其二，建立以“分類指導”“內涵評價”為特點的職稱評聘制度，建立分類評價標準。其三，建立“代表性成果”評價機制，引導科研人員注重創新質量和服務貢獻，實現科研成果從數量評價到質量評價的轉變。其四，以“客觀公正、分類考核、科學量化、德才兼備、用好結果”為基本原則，探索實施專項考核與綜合考核相結合、個體評價與團隊評價雙管齊下的考核評價模式，打通各類人員晉升通道，充分增強教師對學校的認同感和歸屬感。

3.實施卓越人才引進、培養與薪酬福利計劃。其一，人才引進要著眼長遠，制定重點人才引進計劃、后備人才補充計劃、著名學者聘用計劃和學術團隊引進計劃。全力打造國際人才存儲庫和人才吸鐵石，全方位、多維度地夯實教育、學術大廈的地基。其二，推進學科梯隊發展，制定激勵青年人才攻讀博士學位等“一攬子”成長計劃，尤其是特殊專業人才和急需人才。統籌推進重點學科青年人才梯隊建設，建設專業強、素質高、有傳承的青年骨干隊伍，力爭實現“國字號”青年人才的重點突破。將博士后納入人才隊伍進行管理、考察和預培育，引育并舉，打造人才集聚“蓄水池”。其三，完善薪酬激勵機制，探索建立薪酬動態監測與聯動調整機制，綜合體現業績、貢獻和年資等激勵因素。充分考慮人才需求，探索實現人才配偶同工同酬的合理方式。構建優勞優酬、多勞多得的多元動態教職工薪酬福利體系，創新寬頻式薪酬激勵體系，建立有力支撐國際化特色發展的人才薪酬模式，實現“一流人才、一流業績、一流薪酬”。

(四)學院制度培育引才搖籃

中西部高校的各個二級學院是人才引進的最直接受益者與管理者。為此，學院需著力打造一體化的網絡管理結構與流程，構建責任到人的制度文化管理體系。具體而言，學院可在教師聘用制度和人才引進機制兩個方面著手。

1.優化新進教師聘用制度。其一，合同聘用和協議工資制靈活并行。其二，結合本校特點，系統構建與國際接軌的教師預聘制，在人員選聘上采用國際同行學術評價的方式。其三，人才引進要重視團隊建設，引導人才從“釣魚式個體”向“捕魚式團隊”轉型。與此同時，允許引進人才暫緩出成果，給予其充分的信任和耐心，使其凝神聚氣，產出代表性的高水平成果。另外，著力培養優質的學院文化并傳承優良傳統，實時關注青年教師的住房、家庭以及科研等相關問題，完善配套基礎設施，并鼓勵新老教師多溝通、多討論教學及科研問題，積極組建優質科研團隊和舉辦研究沙龍，形成學術上“你追我趕”，工作上“互幫互助”，生活上“團結友愛”的良好氛圍，促進學院教師齊頭并進。

圖1 中西部人才引進四級聯動機制

2.創新人才引進機制。柔性引進，即根據學科專業建設和科研工作的需要，以特聘教授或項目制等方式，簽訂《引進人才柔性聘用合同》，并按合同開展相應工作。堅持引進“優、需、特、新”學科人才，可遵照“注重引進新興學科、交叉學科及重點領域的緊缺人才”“科學規劃，按需引進”“特事特辦、一事一議”等引進原則。推進學科梯隊發展，統籌推進重點學科青年人才梯隊建設，打造專業強、素質高、有傳承的青年骨干隊伍。人才流動管理的核心是績效管理。走內涵式發展道路是我國高等教育發展的必由之路，而在高校內涵建設中，以績效為導向的教育資源配置體系成為實施高等教育戰略管理的新方略。因此，樹立高等教育管理的“績效思維”，開展績效評價研究具有重要的理論和現實意義。

此外，不容忽視的是，人才流動亂象導致高校學術生態惡化，出路在于推動各級各類人才有序規范流動。

綜上所述，中西部人才引進要破冰有路，就需要國家、省市、高校和院所四級聯動(參見圖1)，發揮各自的優勢和特點，集體互動，環環相扣，形成國家育才、地方引才、高校用才的濃厚氛圍，以政策引人、待遇留人、氛圍悅人、環境養人，為引進人才營造良好的經濟、學術、教學、工作和人際環境。

五、結語

高層次人才是強校之基，優良師資是中西部高校上榜進位的前提條件之一。不合理的非理性教師流動可能會損害和諧發展的穩定環境，導致高校或者區域之間發展的生態位失衡。在發展階段更迭的過程中，會不可避免地出現教育資源“非理性競爭”現象。區域間高端人才的非理性競爭進一步加劇區域高等教育非均衡發展局面。區域間和區域內優質教育資源出現了嚴重“虹吸”現象，優質教育資源集中流向特定地區，加劇了教育資源的非均衡狀態。

本文采取“頭腦風暴”和問卷調查的研究方法綜合剖析了東部高校人才向中西部高校回流的多維因素，以及可施行的建議，構建了適合于中西部高校人才引進的四級聯動機制。引進高水平人才，尤其是實現東部人才逆向流動，需要國家教育部行政主管部門、省級和地方政府、學校和所在學院等各個層次和部門的一起運作，協同發力。“高層”國家教育部需加強統籌規劃，注重整體性與系統的協調性，推進國家教育體系走向動態平衡，并主動為中西部高校師資引進提供制度、手續等便利，支持廣大教師扎根中西部。“中層”省市教育部門等發揮樞紐作用，制定以高精尖人才為目標的精準政策，實現其地方化的落地和落實，讓引進人才從心底生發出植根于地方的濃厚情感認同。“基層”高校要從選才、育才角度出發，保障教師的科研環境和福利待遇，不斷完善制度管理，合理安置其家屬并解決其子女入學問題。“底層”學院還應當注重學校及學院文化氛圍的營造，打造教師安心從教、熱心從教、舒心從教、靜心從教的教學科研環境。

極具中國特色的第三輪“雙一流”高校建設大幕已徐徐拉開。引導優秀教師從東部向中西部逆向流動，是一項龐大的系統性、長期性工程，在中西部大開發、兩個大局、科學發展觀、兩山理論的指引下，不同關涉主體應多動腦筋，下足功夫，協助中西部高校達成目標。