激勵(lì)管理對(duì)低年資護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值感的影響

郭芳

山東省濟(jì)南市第三人民醫(yī)院護(hù)理部，山東濟(jì)南 250132

近年來，低年資護(hù)士人數(shù)增加。許多低年資護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值感低，缺少工作的自信心和熱情[1]。現(xiàn)行醫(yī)院管理模式往往注重結(jié)果，而不重視過程管理，阻礙其內(nèi)驅(qū)力和職業(yè)價(jià)值感發(fā)展。激勵(lì)管理在護(hù)理管理過程中的應(yīng)用越來越廣泛，取得了非常不錯(cuò)的應(yīng)用效果。通過激勵(lì)管理調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，提升自我效能，增強(qiáng)護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值感，構(gòu)建積極向上和諧發(fā)展的工作氛圍，進(jìn)而提升護(hù)理管理效果。鑒于此，本研究選取山東省濟(jì)南市第三人民醫(yī)院2019 年1 月—2020 年12 月期間30 名低年資護(hù)理人員為研究對(duì)象，分析其激勵(lì)管理情況，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

研究對(duì)象為本院30 名低年資護(hù)理人員，護(hù)士年齡20～26 歲，平均（23.01±1.01）歲；工作年限0.5～2 年，平均（1.32±0.32）年；教育背景：本科5 名，大專25 名；職稱分布：初級(jí)護(hù)士30 名。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：①均為女性；②工齡≤5 年。

排除標(biāo)準(zhǔn)：①學(xué)習(xí)主動(dòng)性不高者；②年齡30 歲以上者；③哺乳期護(hù)理人員。

1.3 方法

管理前給予傳統(tǒng)方法管理，采用“老帶新”的方法，被動(dòng)接受經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，依靠指示、規(guī)定等指揮低年資護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

管理后給予激勵(lì)管理：（1）建立專業(yè)管理隊(duì)伍。成立專業(yè)化管理小組，組員構(gòu)成為護(hù)士長2名、高級(jí)護(hù)士2 名。組織管理方案負(fù)責(zé)人進(jìn)行專門培訓(xùn)，經(jīng)考核通過后可上崗。動(dòng)態(tài)管理，完善優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制。

（2）創(chuàng)建積極安全的工作環(huán)境。①分管危重患者。注重排班高低科學(xué)搭配,要求老護(hù)士、高年資護(hù)士做好幫帶工作，盡量安排1 名高年資的護(hù)士和1 名低年資的護(hù)士值白班或夜班，當(dāng)?shù)湍曩Y護(hù)士臨床工作存在問題時(shí)，可提出協(xié)助請(qǐng)求，其搭班的高年資護(hù)士幫助其解決工作中出現(xiàn)的各種問題[2]。②給予冷靜、反思的場所。在護(hù)理人員辦公處，為其提供“冷靜區(qū)”，備少量甜品，當(dāng)護(hù)患間產(chǎn)生爭執(zhí)及發(fā)生護(hù)患糾紛時(shí)去冷靜區(qū)休息反思，待低年資護(hù)理人員情緒恢復(fù)正常再尋找解決問題的方法，如果溝通時(shí)情緒正升級(jí)，管理者應(yīng)掌握溝通技巧與情緒管理方法，積極暫停，待情緒有所好轉(zhuǎn)，有效溝通，解決問題[3]。③護(hù)士長在日常的護(hù)理管理中融入人文關(guān)懷，積極鼓勵(lì)護(hù)理人員，關(guān)心護(hù)理人員在工作中經(jīng)常遇到的問題。護(hù)士長應(yīng)充分了解各個(gè)低年資護(hù)理人員的情況，并認(rèn)真評(píng)估其當(dāng)日工作情況，從中發(fā)現(xiàn)低年資護(hù)理人員工作中遇到的困難。在低年資護(hù)理人員遇到困難、疑問、不良事件時(shí)應(yīng)給予幫助，讓低年資護(hù)理人員切實(shí)感受到關(guān)愛，調(diào)動(dòng)其工作的熱情和積極性[4]。④開展感恩系列教育活動(dòng)，讓低年資護(hù)理人員多傳遞正面情緒。每周五晨會(huì)交班完成后開展1 次以感恩為主題的系列教育活動(dòng)，內(nèi)容主要包括低年資護(hù)理人員在工作中護(hù)理感動(dòng)服務(wù)事件、得到了什么操作技能、反思不足及有待完善地方，以此及時(shí)反饋給高年資護(hù)理人員，使其獲得較高的自我認(rèn)同感。管理者給予充分的信任與肯定，且認(rèn)可高年資護(hù)理人員的職責(zé)和擔(dān)當(dāng)，不要過度看重事件結(jié)果，不提倡護(hù)理人員間的攀比。

（3）創(chuàng)建以目標(biāo)為中心的學(xué)習(xí)環(huán)境。創(chuàng)建低年資護(hù)理人員微信學(xué)習(xí)交流群。護(hù)理管理者定期或不定期將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)內(nèi)容、新動(dòng)態(tài)、新知識(shí)發(fā)送到群內(nèi)，使低年資護(hù)理人員得到發(fā)展的良好機(jī)會(huì)和環(huán)境。低年資護(hù)理人員也可將自己存在的問題分享到群內(nèi)。管理者對(duì)低年資護(hù)理人員存在的問題進(jìn)行引導(dǎo)，使其科學(xué)探究，學(xué)會(huì)利用文獻(xiàn)檢索方法自主學(xué)習(xí)，創(chuàng)新思維，通過科學(xué)的方法解決問題。充分利用反饋信息逐步激勵(lì)低年資護(hù)理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)。護(hù)理管理者用善于發(fā)現(xiàn)的眼光通過晨會(huì)或微信群來捕捉低年資護(hù)理人員的閃光點(diǎn)，在護(hù)理集體中形成互相學(xué)習(xí)、互相鼓勵(lì)學(xué)習(xí)氛圍，共同提高。要求2 名高年資護(hù)理人員每天將《自卑與超越》《應(yīng)對(duì)焦慮》等方面知識(shí)內(nèi)容發(fā)送到微信群內(nèi)，幫助低年資護(hù)理人員用科學(xué)的方式直面并識(shí)別問題、紓解壓力、接納不完美的自己，重拾信心[5]。管理者和低年資護(hù)理人員一同參與病區(qū)的護(hù)理管理，合理賦權(quán)，突出個(gè)性化發(fā)展的優(yōu)勢，認(rèn)可其在團(tuán)隊(duì)中的作用與個(gè)人價(jià)值，在護(hù)理管理中制定病區(qū)管理目標(biāo)，引導(dǎo)護(hù)理人員設(shè)計(jì)自身職業(yè)成長目標(biāo)，為自主學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件。

（4）績效管理。護(hù)士長把激勵(lì)管理整合進(jìn)績效管理，踐行病區(qū)質(zhì)控。針對(duì)存在的問題，要求質(zhì)控護(hù)理人員態(tài)度堅(jiān)定、直接，指出護(hù)理不足。在公開場合不點(diǎn)名批評(píng)，引導(dǎo)低年資護(hù)理人員進(jìn)行個(gè)人工作反思，指導(dǎo)低年資護(hù)理人員從問題管理與危機(jī)管理的角度出發(fā)，增強(qiáng)自我克制、自我控制能力，加強(qiáng)自我反省與自我監(jiān)督，最后寫反思日記，把反思日記引用到護(hù)理工作中。規(guī)定對(duì)影響治療但未造成嚴(yán)重不良后果者不得給予任何形式的處罰。每月末開展績效評(píng)價(jià)時(shí)，護(hù)士長多與低年資護(hù)理人員進(jìn)行面對(duì)面的溝通，先肯定其成長、進(jìn)步及在科室中發(fā)揮的重要作用，再引導(dǎo)低年資護(hù)理人員評(píng)估當(dāng)月工作情況，認(rèn)清差距，調(diào)整并完成目標(biāo)[6]。將繼續(xù)教育、病區(qū)管理等一些成長指標(biāo)納入績效考核中，給予額外的績效獎(jiǎng)勵(lì)，并將其與當(dāng)年的職務(wù)晉升、績效工資和行政問責(zé)掛鉤。

1.4 觀察指標(biāo)

①采用趙月等[7]護(hù)士職業(yè)價(jià)值感量表，分為擇業(yè)意向、薪資、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度與獎(jiǎng)勵(lì)等7 個(gè)維度，共38 個(gè)條目，以李克特五分量表法，依次計(jì)1～5 分，總評(píng)分38～190 分，評(píng)分和自我價(jià)值感水平成正比。

②采用癥狀自評(píng)量表（The Self—Report Symptom Inventory,Symptom Check—List90，SCL-90）評(píng)估心理狀態(tài)，共90 個(gè)項(xiàng)目，從中抽取人際關(guān)系敏感、強(qiáng)迫焦慮等共8 項(xiàng)因子，90 項(xiàng)癥狀清單總分270 分，篩選后計(jì)算單個(gè)項(xiàng)目均分，分值評(píng)分和嚴(yán)重性成正相關(guān)。

③激勵(lì)管理前后運(yùn)用自我效能感量表（General Self-efficacy Scale,GSES）評(píng)分，滿分為100 分，自我效能感量表評(píng)分超過85 分表示好，自我效能感量表評(píng)分65～85 分間表示較好，自我效能感量表評(píng)分＜65 分表示差，總有效率=（好人數(shù)+較好人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100.00%[8]。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 23.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（）表示，組間差異比較采用t 檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以[n(%)]表示，等級(jí)資料采用秩和檢驗(yàn)。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 管理前后職業(yè)價(jià)值感對(duì)比

激勵(lì)管理后擇業(yè)意向、薪資、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度與獎(jiǎng)勵(lì)等職業(yè)價(jià)值感評(píng)分及總評(píng)分和激勵(lì)管理前相比明顯較高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 激勵(lì)管理前后職業(yè)價(jià)值感評(píng)分對(duì)比[(),分]

表1 激勵(lì)管理前后職業(yè)價(jià)值感評(píng)分對(duì)比[(),分]

2.2 管理前后心理狀態(tài)對(duì)比

激勵(lì)管理后人際關(guān)系敏感、強(qiáng)迫、焦慮等心理狀態(tài)分評(píng)分及總評(píng)分和激勵(lì)管理前相比明顯較低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 激勵(lì)管理前后心理狀態(tài)評(píng)分對(duì)比[(),分]

表2 激勵(lì)管理前后心理狀態(tài)評(píng)分對(duì)比[(),分]

2.3 管理前后自我效能對(duì)比

激勵(lì)管理后自我效能感總有效率100.00%和激勵(lì)管理前70.00%相比明顯較高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 激勵(lì)管理前自我效能總有效率對(duì)比[n(%)]

3 討論

近年來，我國護(hù)理人員流動(dòng)性非常嚴(yán)重。新招聘的護(hù)理人員較多，導(dǎo)致低年資護(hù)理人員在整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍中占有較大比例。而醫(yī)務(wù)人員的水平是醫(yī)院工作質(zhì)量的關(guān)鍵，護(hù)理工作對(duì)患者的康復(fù)起到了非常重要的作用，可直接影響護(hù)患關(guān)系的和諧發(fā)展[9]。護(hù)理工作的繁瑣、細(xì)碎是日常醫(yī)療護(hù)理中的問題，還需提升各項(xiàng)護(hù)理操作技術(shù)。低年資護(hù)理人員操作技能基本是停留在理論層面，實(shí)踐操作能力不強(qiáng)及獨(dú)立工作處理能力較差，所以，需加強(qiáng)低年資護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值感，提高工作能力，增強(qiáng)其工作的自信心和熱情[10]。

我國現(xiàn)階段缺少針對(duì)低年資護(hù)理人員的有效管理模式，一些醫(yī)院為減少成本開支，采用集中管理模式，并未獲得理想的護(hù)理效果，護(hù)理人員無法實(shí)現(xiàn)自我效能，也就無法提升其護(hù)理水平[11]。如傳統(tǒng)管理方法往往采用老帶新的方式，高年資護(hù)理人員將自身臨床經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)傳授給低年資護(hù)理人員。激勵(lì)式護(hù)理管理模式用于護(hù)理臨床中善于挖掘每一位護(hù)理人員的閃光點(diǎn)，并能打造優(yōu)秀護(hù)理團(tuán)隊(duì)，以榜樣的力量帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。此外，激勵(lì)式模式彌補(bǔ)了以往護(hù)理管理方法的不足，注重護(hù)理人員工作能力的培養(yǎng),使其以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、飽滿的工作熱情為患者服務(wù)[12]。

在本研究中，激勵(lì)管理后擇業(yè)意向、薪資、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度與獎(jiǎng)勵(lì)等職業(yè)價(jià)值感評(píng)分及總評(píng)分高于激勵(lì)管理前（P＜0.05）。主要是因?yàn)樽o(hù)士長定期和低年資護(hù)理人員談話，了解其工作進(jìn)展變化，在傾聽過程中，給予有效反饋和激勵(lì)。當(dāng)?shù)湍曩Y護(hù)理人員在護(hù)理上發(fā)生護(hù)理缺陷、缺乏歸屬感和自我價(jià)值感時(shí)，管理者應(yīng)多站在低年資護(hù)理人員的角度想問題，通過溝通和輔導(dǎo)促使其獲得價(jià)值感，促進(jìn)管理者與低年資護(hù)理人員建立起相互信任關(guān)系。績效評(píng)價(jià)方法對(duì)傳統(tǒng)考核進(jìn)行完善，把學(xué)習(xí)和成長方面納入績效考核中，盡量保護(hù)低年資護(hù)理人員的自尊心，提升其自我價(jià)值感。從本研究結(jié)果來看，激勵(lì)管理后人際關(guān)系敏感、強(qiáng)迫、焦慮等心理狀態(tài)分評(píng)分及總評(píng)分優(yōu)于激勵(lì)管理前（P＜0.05）。這方面原因在于，管理者及時(shí)和低年資護(hù)理人員溝通，對(duì)其情緒進(jìn)行積極管理，通過溝通解決其問題；發(fā)現(xiàn)低年資護(hù)理人員遇到問題時(shí)，給予積極幫助；定期在微信群內(nèi)發(fā)送心理健康方面的書籍知識(shí)，改善其不良心理。激勵(lì)管理后自我效能感總有效率高于激勵(lì)管理前（P＜0.05）。原因在于，在績效管理中踐行病區(qū)質(zhì)控；指出不足，不在公開場合批評(píng)，引導(dǎo)反思，對(duì)不構(gòu)成嚴(yán)重影響的后果不予處罰；每月末開展績效評(píng)價(jià)時(shí)，通過和低年資護(hù)理人員溝通肯定其進(jìn)步，不斷完善，以更好地完成目標(biāo)；把成長指標(biāo)整合進(jìn)績效考核中，給予額外的績效獎(jiǎng)勵(lì)，并將其和職稱晉升、評(píng)優(yōu)等掛鉤。通過上述措施提升了低年資護(hù)理人員的自我效能。

綜上所述，激勵(lì)管理可強(qiáng)化低年資護(hù)理人員職業(yè)價(jià)值感及自我效能感，營造良好的心理狀態(tài)，值得借鑒。