基于寬帶薪酬的制造業企業薪酬體系優化研究
——以湖南XDSB公司為例

黃 宇

(湘電集團有限公司，湖南 湘潭 411101)

1 寬帶薪酬的內涵及要點

寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。換言之，寬帶薪酬是對傳統有許多等級的縱向薪酬結構進行橫向改進的新型薪酬結構設計方式，其通過壓縮薪酬等級、拉寬薪酬浮動幅度，將垂直型結構轉化成橫向薪酬結構，從而提高企業薪酬的外部競爭力和內部一致性。

寬帶薪酬可以應用于職位薪酬體系，更適用于技能和能力薪酬體系，甚至可以說，寬帶薪酬是技能或能力薪酬體系賴以建立和有效運營的一個重要平臺。此外，寬帶薪酬特別適用于新型的“無邊界”組織以及強調低專業化程度、多職能工作、跨部門流程、更多技能以及個人或團隊權威的團隊型組織。寬帶薪酬的要點體現在前提假設和關鍵決策兩個方面：

(1)前提假設。在傳統的企業管理實踐中，普遍認為上級比下級或者領導比普通員工對企業的貢獻更大。相應地，上級或領導應獲得更多的薪酬。然而，寬帶薪酬顛覆了這種普遍認知。對于制造業企業而言，一位技術非常熟練的工人對企業的貢獻并不亞于一位車間主任，下屬可以獲得比領導更多的薪酬。

(2)關鍵決策。寬帶薪酬的最大特點就是壓縮級別，其關鍵決策主要有四點：一是寬帶薪酬數量的確定，即等級的確定；二是寬帶的定價，即不同等級薪酬中值以及同一等級薪酬上下限的確定；三是將員工放入寬帶薪酬中的特定位置；四是跨級別的薪酬調整以及寬帶內部的薪酬調整。

2 湖南XDSB公司薪酬體系概況及改革方向

2.1 薪酬體系概況

湖南XDSB公司始建于1951年，屬國有獨資企業，70多年來，企業一直從事泵類產品的研發和制造，是典型的制造業企業；現有13個部門，員工共計600余人，包括車間一線操作工人和經營管理人員。

XDSB公司的薪酬包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。其中，貨幣薪酬主要由基本工資、崗位工資、績效工資以及年終獎金構成；非貨幣薪酬主要包括節假日物資、高溫物資及嚴寒物資等。基本工資、崗位工資由公司根據崗位職責統一制定標準；績效工資根據部門月度績效考評結果作動態調整；年終獎金根據本年度實際工作的月份乘以每個月的補貼系數形成。公司工資發放形式為每月月底以貨幣形式匯賬至指定合作銀行卡，工資包括本月固定薪酬以及月底計算的可變薪酬，可變薪酬包括根據績效考核辦法計算的績效工資以及其他特殊獎金或補貼。一般來說，職能辦公室人員績效薪酬由每個辦公室負責薪酬的人員計算，最后上報人力資源管理部門薪酬核算專員進行核算；車間工作人員績效薪酬由車間各班班長計算，再上報車間調度員核算，最后上報人力資源管理辦公室薪酬核算專員匯總核算。

XDSB公司薪酬體系目前執行的是傳統的“窄帶薪酬”體系。“窄帶薪酬”體系級別多且工資浮動范圍較窄，注重崗位經驗，通過職位來確定員工薪酬，職級提高則薪酬提高，職級不變則薪酬不變。垂直的傳統薪酬體系最明顯的特征是工資隨著崗位晉升而上漲，崗位級別越高薪酬福利待遇越好，這種薪酬體系不利于企業和員工的共同發展，具體表現在以下三個方面：一是工資僅與職務級別掛鉤，不同崗位、不同職務人員只要職級相同，工資水平就基本持平；二是同一職級人員崗位工資分為三檔次，每一檔的工資差距很小，薪酬的激勵作用不明顯，薪酬激勵針對性不強；三是平均主義較為嚴重，根深蒂固的“大鍋飯”思想導致員工的付出得不到應有回報，久而久之大家偏向于選擇工作從少不從多，不利于企業生產效率的提升。

2.2 薪酬體系改革方向

薪酬體系改革與優化的方向在于對內具有公平性、對外具有競爭力。根據制造業企業的特性和XDSB公司現行薪酬執行情況，薪酬體系的改革應體現以下四個方向：

(1)薪酬體系設計民主化。薪酬是為了降低人才流失率、激發人才潛能而設置的，薪酬管理制度直接影響人才去留，是企業核心競爭力的重要體現。在薪酬體系設計中，一方面要加強與員工的溝通，讓員工充分認識自我意識和工作能力的提升對企業和個人發展帶來的好處；另一方面要鼓勵員工積極參與到薪酬體系設計中來，降低制度執行的障礙，確保員工受益。

(2)薪酬決定因素多元化。傳統薪酬過于關注職級，助長了員工一門心思想“升官”的風氣。合理的薪酬體系既要關注職務職級，還要全方位考核員工工作績效。多元化的決定因素能增強企業薪酬的激勵效應，激發員工工作積極性，同時也能為企業吸引更多優秀人才，促進企業高質量發展。XDSB公司應在現有基礎上增加薪酬決定因素，促進薪酬多元化發展，提升薪酬激勵性。

(3)薪酬分配制度公平化。要按照員工對企業的貢獻大小確定薪酬水平，而不僅僅是按照崗位職級確定薪酬水平；要摒棄“大鍋飯”思想，按照實際勞動成果支付薪酬，增強薪酬內部公平性?！安换脊讯疾痪钡乃枷氩焕趩T工個人效率的提升，也不利于企業整體績效水平的提升，要公平分配薪酬，鼓勵員工不斷為企業創造價值。

(4)薪酬等級結構扁平化。改變傳統的金字塔型薪酬結構，引入全新的寬帶薪酬體系，使薪酬變化向橫向展開，并加大薪酬等級之間的差額，從而擴大無晉升也能獲取高額薪酬的幾率。寬帶薪酬體系下每一個薪酬等級內工資最小值和工資最大值之間的差距較大，處在一個薪酬等級中的不同員工的薪酬可能相差很多，上下調整的范圍也加大了，這就能提高薪酬調配的靈活程度。

3 湖南XDSB公司寬帶薪酬體系構建

為了最大程度地發揮寬帶薪酬的作用，本文首先對XDSB公司員工的職業發展通道進行設計，然后采用要素計點法對崗位價值進行評估，在此基礎上構建合理的寬帶薪酬體系。

3.1 職業發展通道的設計

依據職業錨理論，員工職業發展通道可以有不同的類型劃分。在多元化職業發展通道中，員工可以憑借自身條件，結合公司為其提供的環境以及個人對職業錨的認知，選擇適合自我目標的職業發展通道。當員工在一個通道感覺發展較為困難時，可以適時調整到合適的職業發展通道上，這樣多通道的發展有利于員工激發自我潛能，適時調整職業發展規劃。

表1 湖南XDSB公司職位表

結合XDSB公司的生產性質、寬帶薪酬體系設計要點以及職業錨理論，將XDSB公司崗位劃分為四個系列，分別是管理系列、技術系列、技能系列和市場營銷系列(如表1所示)。其中，管理系列包括行政管理和職能管理人員，管理人員是公司可持續發展的核心，他們制定公司戰略計劃，擁有重大事件決策權，從宏觀上掌握公司發展方向；技術系列主要包括技術人員，技術人員是公司的心臟，他們研發的產品是企業參與市場競爭的前提；技能系列包括車間一線操作人員以及生產輔助人員如車間車工等，他們是直接生產人員，其生產效率直接決定公司的產值；市場營銷系列主要是市場營銷專員以及外協外購專員，他們對于公司開拓外部市場及降本增效有著非常重大的意義。當員工的勝任素質達到崗位標準時，員工可以橫向選擇職業發展通道，選擇最適合自身發展的通道。各職業發展通道之間可以相互轉換，比如技能類通道員工管理水平符合管理類通道要求時，技能類可以向管理類通道晉升。

3.2 崗位價值的評估

采用要素計點法對崗位價值進行評估。要素計點法把崗位應達到的標準分解，按照各個標準對崗位的重要程度賦予權重，然后按照事先設計出來的結構化量表對各個崗位進行估值。本文按總點數1000，分別從工作責任、知識技能、努力程度、工作條件4個報酬要素對XDSB公司的崗位進行價值評估，每個報酬要素的權重分別為40%、35%、20%、5%。經過計算，崗位最高得分為920分，最低得分為200分。根據具體得分結果并結合寬帶薪酬設計要點，將崗位分為專家級、骨干級和普通級3個級別，并將各個級別劃分為不同梯級(如表2所示)。

表2 崗位價值評估最高分、最低分及梯級分布

3.3 薪點系數的確定

根據崗位價值評估結果，將最低分200設置為基礎值，即基礎薪點系數為1.0，將各崗位價值評估得分除以基值即得出各崗位薪點系數，按照最低標準2000元每薪點設置薪酬中值。按照評分結果，將得分低于400分的設置為最低等級，即C等；得分為401-600分的設置為第二等，即B等；得分600分以上設置為最高等，即A等。最終分配結果如表3所示。

3.4 寬帶數量及薪酬浮動范圍的確定

根據崗位價值評估結果和XDSB公司崗位分類標準，確定XDSB公司寬帶薪酬體系中寬帶數量為三個。根據薪酬結構計算公式：

薪酬中值=(薪酬最大值+薪酬最小值)/2

薪酬幅度=(薪酬最大值—薪酬最小值)/薪酬最小值

由此，可以確定薪酬浮動范圍，并根據員工職業發展通道，確定最終的寬帶薪酬體系(如表4所示)。

表3 薪點系數及薪酬中值分布表

表4 寬帶薪酬體系(月薪，單位：元)

4 結語

制造業企業由于工作環境的特殊性，員工時常會感到單調、精神緊張以及疲勞等，再加之晉升加薪的有限性，傳統薪酬體系往往難以發揮有效的激勵作用。寬帶薪酬打破了傳統的等級觀念，與扁平型組織結構相匹配，有利于員工個人技能的提升和職位輪換，具有強化薪酬激勵的效應。在具體實踐中，要使寬帶薪酬發揮應有的作用，必須做到以下幾點：一是要完善績效管理體系，績效管理配合薪酬管理，盡可能提升公平性；二是要審查公司的文化、價值觀和戰略，要注重加強非人力資源經理人員的人力資源管理能力；三是要完善企業組織架構，構建適合員工的職業發展通道，并設有配套的員工培訓和開發計劃；最后要優化薪酬比例結構，增加薪酬分配方式，發展多元化的薪酬決定因素。