高管團隊異質性與企業成長性
——動態能力的中介效應

劉 萍，武傲凱

（哈爾濱理工大學 經濟與管理學院，黑龍江 哈爾濱 150080）

一、引 言

高管對企業成長性的影響一直是戰略管理研究中最為關注的議題之一。高層管理者作為企業的決策者，塑造和管理他們的組織，企業的創新傾向和企業社會責任政策也取決于管理人員的特點。企業需要不斷地以創新為導向，并將其商業模式建立在企業可持續發展的企業社會責任戰略上。戰略選擇是基于對組織中強有力的行動者（如CEO）的個人解釋，他們的經驗、價值觀和個性影響著公司處理利益相關者期望和需求的方式。因此，決策者的特性影響了企業的戰略選擇，使企業能夠創造價值并在利益相關者之間共享價值。對于戰略者來說，很少有比處于組織戰略頂端的人與組織成長性之間的聯系更重要的主題。大量研究提出高管團隊在影響企業成長性方面發揮基礎性作用，雖然高管團隊與企業成長性成正相關且顯著的觀點已經成為這一研究流的主導觀點，但也有一些理論觀點認為外部環境塑造企業的成長性，而高層管理人員對企業成長性的影響仍然是微弱的。因此，本文選取中國上市先進制造業企業為樣本，實證檢驗高管團隊與企業成長性的關系。本文特別關注在現有文獻中得到大量概念和經驗關注的TMT 人口統計指標：TMT異質性。本文同時依賴動態能力視角檢驗財務柔性儲備、研發支出、適應能力等戰略變量在TMT 異質性與企業成長性之間的關系中發揮何種程度的中介作用。

二、文獻綜述

高管團隊這一概念自Hambrick和Mason（1984）提出“高階理論”時首次出現，之后國內外學者對高管團隊的研究紛至沓來。高階理論認為，企業的戰略選擇一般取決于決策者的價值觀和認知基礎，戰略選擇是基于對組織中強有力的管理者的個人解釋［1］。該理論的核心強調高管團隊背景對企業戰略選擇和經營績效有著決定性作用。當前關于高管團隊背景的研究主要有兩大分支：一是高管團隊背景特征，即高管團隊的同質性；二是高管團隊背景的差異，即高管團隊的異質性。

關于TMT 同質性，大多學者圍繞TMT 同質性與企業績效、企業成長性、企業戰略和財務經營決策的關系展開研究。關于同質性的維度主要集中在團隊規模、性別、教育水平、職能背景和海外背景等方面。具有同質性的高管團隊成員通常在認知水平、行業經驗、價值觀等方面相似，成員之間往往會加強溝通和分享，及時達成共識做出正確決策，其對提高團隊的滿意度和凝聚力以及降低團隊沖突具有積極作用。一個團隊擁有的資源數量和質量多少，是否影響企業的績效和發展，目前還沒有統一結論。有學者認為較大的TMT 增加了群體在決策過程中能夠吸收和回憶的項目數量以及在評估問題時可以應用和考慮的視角范圍（陶建宏等，2013）［2］。而有些學者認為較大的TMT會產生更多的認知沖突，降低企業決策的速度，從而反向影響企業的績效，不利于企業健康成長（Roberson and Holmes，2017）［3］。此外，高管的同質性有利于形成共識，在群體決策中更好合作，從而加強影響公司長久生存和永續發展的決策（孫玥璠等，2019）［4］。同時高管同質性使團隊成員易于交流和溝通，高管可以利用共享經驗和行業經驗，進行資源獲取和整合，進而促進新戰略的創新和實施（楊林，2020）［5］。當面臨更具競爭性的商業環境時，及時分析企業內外部環境，通過創新企業商業模式以提升企業競爭力并滿足顧客需求，實現企業的穩定發展（楊俊等，2020）［6］。而高管團隊同質性往往與穩定的組織環境具有高度匹配性。高管成員的認知水平、理念和經驗的趨同雖然在提高團隊凝聚力和加強團隊協作方面有積極作用，但是同樣也會導致成員不能及時發覺企業管理存在的問題。所以，穩定的組織環境面對的常態化問題通常從同質化的角度分析（朱晉偉，2017）［7］。

而異質化的高管團隊由于背景特征的多樣性易形成建設性辯論，對管理中出現的問題反應靈敏，促進企業全面認識動態多變的外部環境，從而及時感知市場機會并規避市場風險，推動組織創新變革。復雜的組織環境往往與異質性更匹配，因此解決動態環境下的特殊問題通常從異質化的角度分析（孫凱等，2019）［8］。現有的實證研究主要選擇性別（徐細雄和李搖琴，2018）［9］、教育背景（楊浩等，2015）［10］、職業背景（沈睿等，2020）［11］、海外背景（Cui and Zhang，2019）［12］、國籍（Boone and Lokshin，2019）［13］等作為人口統計學異質性的指標。本文結合數據的可獲得性和大多企業高管的人口統計學特征，將高管團隊異質性劃分為性別、教育背景、職能經驗三個測量維度并探究其與企業成長性的關系。

Hambrick 和Mason（1984）提出高管能力是組織動態能力的起源，高層管理者通過整合管理和組織微觀基礎來提高企業動態能力［1］。高管團隊在組織中有著重要地位，它影響著公司的人力資本、社會資本和組織資本等知識性資本（Bendig and Strese，2017）［14］，它既是企業財務資源、信息資源、技術資源的操作者，也是企業實物資源的掌控者。而這些知識型資本和組織自身資源又是組織層面的微觀基礎，最終能夠促進公司動態能力的發展（Helfat and Peteraf，2015）［15］。組織的動態演化過程離不開高管團隊的管理經驗，高層管理者運用動態能力獲取、整合、重構自身和組織資源，進而創新流程和產品、調整運營慣例、推行戰略決策，促進企業可持續發展。

本文首先對有關TMT 的文獻進行回顧。接著討論TMT 異質性的優勢和劣勢并提出相關研究假設，據此構建研究模型以及描述中介效應檢驗流程，并報告TMT 異質性與企業成長性之間的直接關系以及中介作用結果，在此基礎上描述并展示驗證性因素分析的結果，得出最終研究的結論。

三、理論分析與研究假設

（一）高管團隊異質性與企業成長性

首先，高管團隊性別異質性反映了不同性別的管理者在決策偏好和領導能力方面的差異。第一是決策偏好。男性高管具有冒險精神，在企業的管理決策中往往更自信，面對投資風險時，通常會做出高風險和高回報的風險性決策。而女性高管比較謹慎，不過度自信，面對投資風險時往往采取保守穩健的投資組合（熊艾倫等，2018）［16］。第二是競爭意識。以往研究表明女性高管對競爭行為比較排斥，其表現出來的競爭意識也沒有男性高管強烈，在競爭環境中的表現往往不如男性高管。第三是領導風格。女性高管的領導風格偏向民主，注重團隊合作，愿意避免沖突，相較于男性較少侵占中小股東利益；而男性高管傾向于獨斷專制的領導風格。所以，合理的異質性可以使成員從多個角度思考問題，促使男女高管的領導能力和決策偏好優劣互補，進而提高企業決策的質量并促進企業發展。

其次，高管團隊教育水平異質性反映了個體認知能力和決策依據的差異。雖然認知水平的差異會給高管成員的溝通交流帶來障礙，加大內部意見分歧，使團隊成員無法達到一致的共識，影響團隊協作效率，不利于企業長期穩定發展，但是團隊合理的教育差異可以使團隊成員取長補短，多視角、多方面衡量決策的可行性，制定出高復雜性的競爭策略。擁有較高教育水平的高管學習能力強、社會認知水平較高，面對復雜多變的組織環境能夠有效獲取并處理所需信息，能夠及時調整企業戰略決策、創新企業商業模式；而接受技術教育的高管往往有豐富的業務經驗，他們對技術環境的變化反應更敏感（張兆國，2018）［17］。總而言之，具有教育異質性的高管團隊能夠從不同渠道獲取多元的信息和知識，從不同的角度去思考問題。這有利于企業制定出覆蓋多層面的策略組合，并促進企業的商業模式創新（胡寶亮等，2020）［18］，給企業持續穩定發展帶來更多可能性。

最后，高管職能背景異質性反映高管成員工作經歷以及對不同專業知識的掌握和理解程度的差異。在企業的管理團隊中有些成員專注于產品推廣和市場營銷，有些成員致力于產品的研發和設計，還有些成員利用自身的金融背景或財務背景合理配置企業財務、實物和人力資源（Bermiss 等，2015）［19］。有研究發現，多樣化的職能背景使管理者基于自身的專業認知，從多角度、多渠道分析企業面對的問題，有利于企業根據豐富的信息資源更好地適應復雜多變的動態環境（鄧新明等，2021）［20］106。高管團隊職能經驗的異質性有效解決狹隘的思維定式問題，促進高管團隊共享管理經驗，提高團隊創造性解決問題的能力。崔小雨和陳春花等（2018）［21］強調，職能背景差異直接關系成員實踐經驗的積累，而實踐經驗的差別使他們對組織外部不同風險的感知程度也大相徑庭。因此，不同職能背景的管理人員通過交流合作可以提高對外部風險和機會的識別能力，進而促進企業績效。基于以上分析，本文提出假設1。

H1a：高管性別異質性對企業成長性有顯著正向影響；

H1b：高管教育背景異質性對企業成長性有顯著正向影響；

H1c：高管職能經驗異質性對企業成長性有顯著正向影響。

（二）動態能力的中介作用

高管能力是組織動態能力的微觀起源，高管成員利用自身的專業知識和經驗積累進行企業戰略管理離不開組織的動態能力（Mitchell等，2020）［22］。動態能力是企業感知市場環境變化，抓住新機會，對知識性資產、實物資產、財務資源進行協調、整合和重組，從而獲取持續長久競爭力并適應動態環境的能力（Augier and Teece，2009）［23］。通過對自身和組織資源的創新化管理，使企業健康持續地成長。關于動態能力維度的劃分，理論界各抒己見，本文選取吸收能力、適應能力和財務柔性作為動態能力的三要素。高管人員的認知水平和領導能力不具有外顯性，這一特性使企業無法在較短的時間內及時發揮高層管理者的能力以有效應對競爭激烈的環境。因而，如果企業要想在市場經濟中取得競爭優勢并持續創造價值，就需要組織具備較強的吸收能力和適應能力，并儲備一定的財務柔性。

吸收能力是企業學習和利用外部知識并將新知識和新技能轉化為經營成果的能力。吸收能力作用的發揮需要經歷三個連續的過程：①識別外部有價值的信息和資源。②利用創新化思維將外部有價值的知識與企業自身的知識相結合開發新知識。③開發出的新知識形成企業自身的核心能力，將其用于商業目的，進而實現企業的競爭優勢。而高管人員對上述三個過程的實現起到關鍵性作用：首先，高管成員的異質性使組織充分利用管理者的社會資源和客戶資源，并結合其行業經驗和專業知識，快速有效識別外部有價值的知識；其次，異質性的高管成員通過集思廣益，促進外部知識與自身知識的融合，最終形成企業的內部創新資源；最后，不同職能背景的高管人員充分發揮其專業能力，進而將新知識用于企業的生產經營，最終轉化為企業的經營成果，為企業健康成長提供有力的支撐。因而，高管團隊異質性可以通過影響組織吸收能力來促進企業的穩定成長。

適應能力是對企業自身知識性資源、實物資源、財務資源等進行協調、整合和重組以應對環境變化的能力。而構建組織的適應能力需要高管成員感知外部環境威脅，識別有利的戰略機遇，調整企業的組織結構，開發新產品和新流程去適應新環境。以往研究也表明，組織的適應能力受管理者領導風格（Lopez-Cabrales 等，2017）［24］、管理者認知（Kor and Mesko，2013）［25］、管理者經驗及知識的影響（Rodenbach and Brettel，2012）［26］。多元化的高管團隊通過總結歷史經驗、明晰行業現狀并預測未來趨勢，設計出更有利于企業發展的資源配置方案和組織形式。因而，高管團隊異質性會影響企業資源配置的多樣性，通過作用于組織適應能力而影響企業的經營和創新績效，進一步影響企業的持續成長。

財務柔性是企業通過儲備一定的現金和保留合適的負債以避免投資不足和財務困境的能力（曾愛明，2013）［27］，是管理者關注的中心問題。其發揮作用需要經歷以下幾個過程：①為應對環境的不確定性而提前儲備一定的現金和保留合適的負債；②當環境發生變化時，及時調整財務資源儲備資金的流動性；③發揮財務柔性的預防和利用屬性，外部環境的不確定性很大程度上對企業籌集資金產生不利影響，利用企業的財務柔性可以有效避免意外風險，儲備一定的財務柔性有利于企業在動態變化的市場環境中抓住有利的投資機會。不同性別的管理人員對風險的識別和把握程度不同。男性高管往往過度自信，容易接受風險高的投資行為，導致企業負債水平過高，現金持有水平過低，無法發揮財務柔性的預防和利用屬性；女性高管思想過于保守和厭惡風險的特性會導致企業財務狀況過于穩健，財務資源靈活性不足，往往喪失有利投資機會。因而，性別異質性有利于高管成員之間取長補短，有效發揮財務柔性的預防和利用屬性，從而實現企業的長遠發展。同時，多元化的職能經驗和異質性的教育背景能夠給企業帶來更多的信息源，在外部環境發生變化時，能夠制定更有利企業經營的財務戰略，積極促進企業成長。

基于以上分析，本文提出假設2。

H2：動態能力在高管團隊異質性對企業成長性的影響過程中發揮中介作用。具體而言：

H2a：動態能力在高管性別異質性對企業成長性的影響過程中起中介作用；

H2b：動態能力在高管教育異質性對企業成長性的影響過程中起中介作用；

H2c：動態能力在高管職能經驗異質性對企業成長性的影響過程中起中介作用。

四、研究設計

（一）數據來源

本文選取2015—2019 年中國制造業A 股上市企業數據作為樣本，所有數據都來源于國泰安數據庫（CSMAR），高管特征數據來自國泰安公司研究系列中的治理結構數據庫里的高管動態下的高管個人資料文件，其他財務數據來自國泰安公司研究系列里的財務報表數據庫。依據慣例，剔除ST、*ST和數據缺失的企業，最終得到2 257 個非平衡面板數據，其中2015—2019 年有效研究對象分別為331、446、481、497、502 家。考慮高管異質性對企業動態能力影響的滯后性，本文將企業成長性的觀察時間做滯后一期處理。本文用SPSS、Stata和Excel對研究變量進行處理。

（二）變量界定

1.因變量：企業成長性（Growth）

本文借鑒章劉成和夏萍（2020）［28］的研究方法，以凈資產增長率度量企業成長性。計算公式為：

凈資產增長率=1/2（第二年末凈資產/第一年末凈資產+第三年末凈資產/第二年末凈資產）-1

2.自變量：高管團隊異質性（TMT）

本文借鑒鄧興明（2021）［20］的研究方法，采用Herfindal-Hirschman 指數度量高管性別異質性（Sex）、高管教育異質性（Edu）和高管職能經驗異質性（Fun）。計算公式為：

其中：pi指高管成員中第i類成員所占比重；n代表性別、教育和職能經驗的類別。女性取值為0，男性取值為1。依據CSMAR 分類標準，高管職能背景分為14類，教育背景分為6類。H值在0～1之間，H值越大，說明高管團隊的性別、教育和職能經驗異質性程度越高。

3.中介變量：動態能力（Dynamic）

本文對吸收能力和適應能力的度量借鑒趙鳳等（2016）［29］的研究方法，對財務柔性的度量借鑒曾愛民［27］的研究方法。具體計算方法如下：

（1）吸收能力：以研發支出強度（R&D）度量吸收能力。R&D=研發支出/營業收入。

（2）適應能力：采用研發、資本和廣告支出調整的變異系數（Acv）衡量適應能力。Acv 值越大，企業的適應能力越強。

Acv =-σ/m■an

其中：σ為研發、資本及廣告支出強度的標準差；m■an為三種支出強度的平均值。

（3）財務柔性：財務柔性（FF）=現金柔性（eff）+負債柔性（dff），其中：現金柔性=企業現金比率-行業現金比率；負債柔性=Max（0，行業平均負債率-企業資產負債率）。

4.控制變量

本文選取公司規模（Size）、凈資產收益率（Roe）和產權比率（Equ）作為控制變量。

（三）模型構建

1.高管異質性與企業成長性

為驗證高管異質性對企業成長性的影響，構建以下模型：

模型（1）為控制變量與企業成長性的回歸，在模型（1）的基礎上分別引入自變量高管性別異質性、高管教育異質性和高管職能經驗異質性，得到模型（2）、模型（3）和模型（4），分別檢驗H1a、H1b和H1c。當模型（2）中性別異質性的系數α1是顯著的正數時，H1a 成立，否則拒絕原假設；當模型（3）中教育異質性的系數α1為正數且達到顯著性水平時，H1b 得到實證支持，否則假設不成立；當模型（4）中職能經驗異質性的系數α1為顯著的正數時，H1c成立，否則假設不成立。

2.中介效應

為檢驗H2a，構建以下模型。當Dynamic=R&D，可以檢驗吸收能力的中介作用是否存在；當Dynamic=Acv，可以檢驗適應能力的中介作用是否存在；當Dynamic=FF，可以檢驗財務柔性的中介效應。

根據溫忠麟等［30］對中介效應模型及檢驗流程的分析，本研究采用逐步回歸法與Bootstrap法相結合的中介效應分析流程，具體分析流程如下：①檢驗方程（5）中性別異質性的系數α1是否達到顯著性水平，當α1顯著時按中介效應立論，當α1不顯著時按遮掩效應立論。②分別檢驗方程（6）中性別異質性的系數β1和方程（7）中動態能力的系數λ2是否顯著，若兩個系數均顯著，則動態能力的間接效應顯著，進行步驟④；若β1和λ2中有一個不顯著，則進行步驟③Bootstrap 檢驗。③通過Bootstrap 法檢驗β1與λ2的乘積是否顯著不為0，如果顯著不為0，則動態能力的間接效應顯著，進行步驟④；如果β1λ2不顯著，則終止檢驗流程，動態能力不存在中介作用。④檢驗方程（7）中性別異質性的系數λ1是否顯著，如果λ1不顯著，則動態能力起完全中介作用；如果系數λ1顯著，則性別異質性的直接效應顯著，進行下一步分析。⑤觀察β1λ2的積與λ1是否同號，如果同號，則動態能力發揮部分中介作用，同時報告性別異質性的間接作用β1λ2和動態能力的中介效應占比β1λ2/α1；如果異號，則為遮掩效應。

為檢驗H2b，即動態能力在高管教育水平異質性與企業成長性關系中的中介作用，構建以下模型。當Dynamic=R&D，可以檢驗吸收能力的中介作用是否存在；當Dynamic=Acv，可以檢驗適應能力的中介作用是否存在；當Dynamic=FF，可以檢驗財務柔性的中介效應。分析流程與檢驗H2a 時類似。

為檢驗H2c，即動態能力在高管職能經驗異質性與企業成長性關系中的中介作用，構建以下模型。該組模型與方程（5）、（6）、（7）類似，分析中介效應的流程可參照檢驗H2a的步驟。

上述方程中，α0、β0、λ0均為常數；ε為隨機誤差，α1、β1、λ1、λ2均為相關系數。

五、實證分析

（一）描述性統計與相關性分析

本文對主要研究變量進行描述性統計與相關性分析，具體結果見表1所列。根據描述性統計結果可知，企業成長性的均值為2.459，說明樣本企業具有一定的成長性，企業成長性的標準差為1.932，表明不同企業的企業成長性具有較大差異性；高管性別異質性的均值為0.226，標準差為0.175，表明樣本企業的性別異質性普遍較小；高管職能經驗異質性的均值為0.689，標準差為0.088，樣本標準差較小，說明樣本企業高管的職能背景分布具有一定的一致性；中介變量中吸收能力的均值為0.028，說明樣本企業的平均研發支出強度為2.8%；樣本企業適應能力的均值為-0.771，表明企業的資源配置并不均衡，企業的平均適應能力水平較低；財務柔性的均值為0.067，表明企業的平均財務柔性儲備水平比較低。

表1 變量描述性統計和相關系數矩陣

根據相關性分析結果可知，自變量高管團隊異質性和中介變量動態能力都在0.05 的水平下與因變量企業成長性顯著相關。除性別異質性與吸收能力、性別異質性與適應能力以及教育異質性與吸收能力這三對變量間不存在顯著相關性（p＞0.1），高管團隊異質性與動態能力的其他變量間都存在顯著相關性（p＜0.05）。由共線性檢驗結果可知，回歸方程的特征根不等于0，容忍度接近1，VIF的值均小于5，這些條件說明變量之間不存在嚴重的多重線性問題。

（二）高管團隊異質性與企業成長性的回歸分析

表2 列示了高管團隊異質性（包括高管性別異質性、高管教育異質性和高管職能經驗異質性）與企業成長性的多層次回歸結果。各回歸方程的F統計量都通過檢驗。由表2 可知，公司規模（α1=-0.477，p＜0.01）和產權比率（α2=-0.382，p＜0.01）對企業成長性存在顯著負向影響，凈資產收益率（α3=2.690，p＜0.01）對企業成長性產生顯著正向影響。在模型1 的基礎上分別引入解釋變量高管性別異質性、高管教育異質性和高管職能經驗異質性，得到模型2、模型3 和模型4。由模型2 可知，高管性別異質性（α1=-0.005，p＞0.01）對企業成長性存在負向但并不顯著的影響；由模型3 可知，教育異質性（α1=0.321，p＜0.01）對企業成長性產生顯著正向影響；由模型4 可知，高管職能經驗異質性（α1=0.123，p＜0.1）與企業成長性在10%的顯著性水平上顯著正相關。綜上可知，H1b 和H1c 得到支持，H1a不成立。

表2 高管團隊異質性與企業成長性的多層次回歸結果

（三）動態能力的中介作用

表3 列示了動態能力對高管性別異質性與企業成長性的中介作用的回歸結果，各回歸方程的F統計量都通過檢驗，回歸方程顯著；R2系數都大于0.3，回歸方程的擬合優度較好。模型1 是性別異質性與企業成長性的回歸結果，模型2 是性別異質性與吸收能力的回歸結果，模型3 是在模型1 的基礎上加入中介變量吸收能力后的回歸結果。由模型1可知，性別異質性（α1=-0.005，p＞0.1）對企業成長性存在負向但并不顯著的影響；由模型2 可知，性別異質性（β1=0.009，p＜0.1）對企業吸收能力產生顯著的正向作用；由模型3 可知，吸收能力（λ2=-2.130，p＜0.01）對企業成長性存在顯著的負向影響，性別異質性（λ1=0.015，p＞0.1）對企業成長性的直接作用并不顯著；又由于β1λ2與λ1異號，所以吸收能力的間接效應顯著，但不產生中介效應。模型4 是性別異質性與適應能力的回歸結果，模型5 是在模型1 的基礎上加入中介變量適應能力后的回歸結果。由模型4 可知，性別異質性（β1=0.002，p＞0.1）與企業適應能力存在正向但不顯著的影響；由模型5 可知，企業的適應能力（λ2=-0.607，p＜0.01）對企業成長性產生顯著的負向影響；用 Bootstrap 法檢驗β1λ2可知間接效應并不顯著，因此適應能力在性別異質性對企業成長性的影響過程中不存在中介效應。模型6 是性別異質性與財務柔性的回歸結果，模型7 是在模型1 的基礎上加入中介變量財務柔性后的回歸結果。由模型6 可知，性別異質性（β1=0.018，p＞0.1）與企業財務柔性存在正向但不顯著的影響；由模型7可知，企業財務柔性（λ2=0.327，p＜0.05）對企業成長性產生顯著的正向影響；用Bootstrap 法檢驗β1λ2可知間接效應并不顯著，因此財務柔性不存在中介效應。綜上可知，動態能力在性別異質性對企業成長性的影響過程中不存在中介作用，H2a 不成立。

表3 動態能力對高管性別異質性與企業成長性的中介作用的多層次回歸結果

表4 列示了動態能力對高管教育異質性與企業成長性的中介作用的回歸結果，各回歸方程的F統計量都通過檢驗，回歸方程顯著；R2系數都大于0.3，回歸方程的擬合優度較好。模型1是教育異質性與企業成長性的回歸結果，由模型1 可知，教育異質性對企業成長性的總效應為0.321（p＜0.01）；模型2 是教育異質性與吸收能力的回歸結果，由模型2 可知教育異質性對吸收能力存在顯著的正向影響；模型3 是在模型1 的基礎上加入中介變量吸收能力后的回歸結果，由模型3 可知教育異質性的直接效應為0.011，在5%的顯著性水平下顯著；由于模型1中教育異質性的相關系數（α1=0.321，p＜0.01）、模型2 中教育異質性的相關系數（β1=0.011，p＜0.05）和模型3 中吸收能力的相關系數（λ2=-2.203，p＜0.01）都達到顯著水平，所以吸收能力的間接效應顯著；模型3中的教育異質性的相關系數（λ2=0.346，p＜0.01）依然顯著，但β1λ2與λ1異號，因此吸收能力不發揮中介作用，教育異質性的間接效應為-0.024，遮掩效應占直接效應的比例為0.070。模型4是教育異質性與適應能力的回歸結果，模型5是在模型1的基礎上加入中介變量適應能力后的回歸結果，由模型4可知教育異質性對適應能力存在顯著的負向影響，由模型5可知教育異質性的直接效應為0.231；由于模型1 中教育異質性的相關系數（α1=0.321，p＜0.01）、模型4 中教育異質性的相關系數（β1=-0.149，p＜0.01）和模型5中適應能力的相關系數（λ2=-0.604，p＜0.01）都達到顯著水平，且模型5 中的教育異質性的相關系數（λ1=0.231，p＜0.01）依然顯著，因此適應能力在教育異質性與企業成長性間存在部分中介作用。模型6 是教育異質性與財務柔性的回歸結果，模型7 是在模型1 的基礎上加入中介變量財務柔性后的回歸結果。由模型6 可知，教育異質性（β1=0.003，p＜0.1）對企業財務柔性產生正向但不顯著的影響；由模型7 可知，財務柔性（λ2=0.314，p＜0.05）對企業成長性存在顯著的正向影響；用 Bootstrap 法檢驗β1λ2可知間接效應并不顯著，因此財務柔性在教育異質性對企業成長性的影響過程中不存在中介效應。綜上可知，適應能力在教育異質性對企業成長性的影響過程中發揮中介作用，而吸收能力存在遮掩效應不存在中介效應，財務柔性不存在中介效應，H2b部分成立。

表4 動態能力對高管教育異質性與企業成長性的中介作用的多層次回歸結果

表5列示了動態能力對高管職能經驗異質性與企業成長性的中介作用的回歸結果，各回歸方程的F統計量都通過檢驗，回歸方程顯著；R2系數都大于0.3，回歸方程的擬合優度較好。模型1是職能經驗異質性與企業成長性的回歸結果；模型2是職能經驗異質性與吸收能力的回歸結果，由模型2可知職能經驗異質性的相關系數為-0.019（p＜0.1），表明職能經驗異質性對吸收能力存在顯著的負向作用；模型3是在模型1的基礎上加入中介變量吸收能力后的回歸結果；由于模型1中職能經驗異質性的相關系數（α1=0.123，p＜0.1）、模型2 中職能經驗異質性的相關系數（β1=-0.019，p＜0.01）和模型3中吸收能力的相關系數（λ2=-2.123，p＜0.01）都達到顯著水平，且模型3 中職能經驗異質性的相關系數（λ1=0.083，p＜0.1）依然顯著，因此吸收能力在職能經驗異質性與企業成長性間存在部分中介作用，職能經驗異質性的間接效應為0.040，中介效應占總效應的比例為0.327。模型4 是職能經驗異質性與適應能力的回歸結果，由模型4可知職能經驗異質性對適應能力存在顯著的負向影響；模型5 是在模型1的基礎上加入中介變量適應能力后的回歸結果，由模型5可知職能經驗異質性的直接效應為-0.020，在10%的顯著性水平上顯著；由于模型4中職能經驗異質性的相關系數（β1=-0.235，p＜0.01）、模型5中適應能力的相關系數（λ2=-0.608，p＜0.01）都達到顯著水平，所以適應能力的間接效應顯著；模型5中的職能經驗異質性的相關系數（λ1=-0.020，p＜0.1）依然顯著，但β1λ2與λ1異號，因此適應能力不發揮中介作用，遮掩效應比例為7.144。模型6是職能經驗異質性與財務柔性的回歸結果，由模型6可知職能經驗異質性對財務柔性發揮顯著的正向作用；模型7是在模型1的基礎上加入中介變量財務柔性后的回歸結果。由于模型1 中職能經驗異質性的相關系數（α1=0.123，p＜0.1）、模型6 中職能經驗異質性的相關系數（β1=0.103，p＜0.01）和模型7中財務柔性的相關系數（λ2=0.323，p＜0.05）都達到顯著水平，且模型7 中職能經驗異質性的相關系數（λ1=0.089，p＜0.1）依然顯著，因此財務柔性發揮部分中介作用，財務柔性承擔的中介效應為0.033，中介效應比例為0.270。因此，吸收能力在高管職能經驗異質性與企業成長性間存在部分中介作用。綜上可知，吸收能力和財務柔性在職能經驗異質性對企業成長性的影響過程中發揮中介作用，而適應能力存在遮掩效應，H2c部分成立。

表5 動態能力對高管職能經驗異質性與企業成長性的中介作用的多層次回歸結果

六、穩健性檢驗

為了增強本文研究結果的可靠性，沿用本文上述分析方法和流程，采用托賓Q替代凈資產增長率作為企業成長性的衡量指標，對模型進行再回歸，檢驗結果見表6、表7 和表8所列。由表 6 可知，性別異質性（α1=0.046，p＞0.1）與企業成長性不存在顯著相關性；模型2—模型7 中主要變量的相關系數符號和顯著性與前文保持一致，依據前文的中介效應檢驗流程，依然可以得出動態能力在性別異質性對企業成長性的影響過程中不存在中介作用的結論。

表6 動態能力對高管性別異質性與企業成長性的中介作用的穩定性檢驗多層次回歸結果

由表7可知，教育異質性（α1=0.266，p＜0.05）與企業成長性存在顯著的正相關關系；模型2—模型7中主要變量的相關系數符號和顯著性與前文保持一致，依據前文的中介效應檢驗流程，可以得到相同結論。適應能力在教育異質性對企業成長性的影響過程中發揮中介作用，而吸收能力存在遮掩效應不存在中介效應，財務柔性不存在中介效應。

表7 動態能力對高管教育異質性與企業成長性的中介作用的穩定性檢驗多層次回歸結果

由表8可知，職能經驗異質性（α1=0.135，p＜0.1）與企業成長性存在顯著的正相關關系；模型2—模型7 中的主要變量的相關系數符號和顯著性與前文保持一致，依據前文的中介效應檢驗流程，可以得到相同結論，即吸收能力和財務柔性在職能經驗異質性對企業成長性的影響過程中發揮中介作用，而適應能力存在遮掩效應。

表8 動態能力對高管職能經驗異質性與企業成長性的中介作用的穩定性檢驗多層次回歸結果

綜上所述，在更換因變量的衡量指標后，實證檢驗結果顯示各變量回歸系數的符號和顯著性與前文基本保持一致，說明本文研究結果有較好的穩健性。

七、研究結論、貢獻及未來展望

（一）研究結論

本文選取2015—2019 年中國制造業A 股上市企業數據作為樣本，對TMT 異質性與企業成長性的關系以及動態能力在TMT 異質性對企業成長性影響過程中的中介作用進行探討和實證分析。研究結論如下：①TMT性別異質性與企業成長性沒有顯著相關關系，TMT教育背景異質性和職能經驗異質性對企業成長性有顯著正向作用。企業高管成員性別比例并不影響企業成長性；高管教育背景和職能背景的差異越大越有利于提高企業的成長性。②高管團隊教育異質性→適應能力→企業成長性、高管團隊職能經驗異質性→吸收能力→企業成長性、高管團隊職能經驗異質性→財務柔性→企業成長性這三條路徑通過檢驗，證實了動態能力在高管團隊異質性與企業成長性的關系中存在重要的中介作用。

（二）理論貢獻與未來研究展望

本文的理論貢獻與創新點主要表現在以下幾個方面：①通過對以往文獻的相關理論成果進行回顧，將高層梯隊理論與動態能力理論進行整合，構建了以高管團隊異質性作為解釋變量、動態能力作為中介變量、企業成長性作為被解釋變量的三者之間作用機制模型。揭示了高管團隊異質性、動態能力與企業成長性之間作用機理以及影響模式。本研究進一步豐富和完善了高管團隊異質性以及動態能力對企業成長性影響研究的相關理論。②本文將動態能力作為中介變量引入高管團隊異質性對企業成長性的研究框架中，通過探索動態能力在高管團隊異質性與企業成長性這一因果鏈之間的作用路徑，揭示了高管團隊異質性影響企業成長性的“黑箱”問題，為打開高管團隊異質性影響企業成長性的“黑箱”問題作出了一定的貢獻。③以往大量研究對動態能力變量的測度多通過問卷調查，而問卷調查的過程難以控制，其結果的可靠性也難以保障。而本文的研究數據都來源于國泰安數據庫，數據真實有效，研究結果具有一定的可靠性。

盡管本研究取得了一定的成果，但仍然存在著一些不足。依據國內外學者的相關理論，高管團隊異質性對企業成長性的作用效應在短時間內并不顯著，需要合理設置滯后期。而本研究只設置滯后一年，滯后期的設置在很大程度上影響研究結論的準確性。

本文的后續研究可在以下一些方向上展開：①TMT異質性并不局限于性別、教育和職能背景這三個要素，高管團隊的特征也不囿于異質性。在今后的研究中，研究者們要不拘一格，深入探索一些愈加新穎獨特的客觀特征。②本研究的中介變量是動態能力，而在TMT 異質性對企業成長性的作用機制中起中介作用的因素不僅僅只有動態能力，在后續研究中，可以探討TMT 異質性的其他作用路徑。③本研究的動態能力選取適應能力、吸收能力和財務柔性這三個因素，但國內外學者對動態能力的界定沒有統一的觀點。在后續研究中，可以嘗試從一些新穎的維度入手，以期達到更好的研究效果。