數字化轉型對構建具有國際競爭力的人才發展治理體系的意義及其考慮

文/孫曉琦 劉偉升

習近平總書記高度重視數字化建設，明確提出數字中國戰略，多次強調要運用大數據提升國家治理現代化水平。近年來，數字化技術發展日新月異，推動著社會治理形態和分工變革。治理體系是一個寬泛的概念，是一系列規范權力運行和維護運行秩序的體制機制、程序、規則等的結構性安排，人才發展治理體系是一項涉及傳統政府工作語境下人才領導體制、管理機制、職能分工、運行體系、人才制度等的綜合性議題。為加快構建新時代具有國際競爭力的人才發展治理體系，要強化我國人才發展治理體系數字化轉型和信息化建設的戰略研究部署，積極借鑒其他國家的做法，推動人才強國建設。

人才發展治理體系日益關注數字化轉型

隨著時代發展，數字化參與社會治理的內涵與外延不斷擴展豐富。人才發展治理體系是國家治理體系的重要組成，對數字化的關注日益突出。2010年，《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》提出“推進人才工作信息化建設，建立人才網絡和數據庫”，數字化技術在人才創新和科研活動中的管理工具作用逐步得到強化。2014年，習近平總書記在兩院院士大會上指出，要著力完善科技創新基礎制度，加快建立健全國家科技管理信息系統；2015年，習近平總書記在教育信息化大會上強調，要構建網絡化、數字化、個性化、終身化的教育體系，建設“人人皆學、處處能學、時時可學”的學習型社會，培養大批創新人才。黨的十九大后，站在新的歷史方位，國家治理體系和治理能力現代化進程提檔加速。大數據、區塊鏈等先后成為中央政治局集體學習主題。在中央全面深化改革委員會第二十五次會議上，習近平總書記強調，把數字技術廣泛應用于政府管理服務，推動政府數字化、智能化運行，為推進國家治理體系和治理能力現代化提供有力支撐。人才發展治理體系向數字化轉型既是未來人才工作的重點，也是我國加快建設世界人才中心和創新高地的必然選擇。

世界范圍內各國已相繼將數字化技術引入人才工作。巴西科技基金委和巴西高教基金委等圍繞科技人才與科研管理共同開發了Lattes數據庫，集成科技人才電子履歷記錄、項目申報與管理、科技文獻評級（分區）、高校研究生教育評價等功能，為人才選拔和項目評審提供數據基礎。德國聯邦教育及研究部資助開發“高等教育能力建模與評估”項目，基于勝任力模型，將大量教學數據納入評估體系并開發測試系統，分析學生的素質技能，為學校制定預備課程、彌補技能差距提供參照。澳大利亞Kaggle以眾包形式打造數據技術研發平臺，方便人才在平臺上發布數據、提出問題，吸引了超過100萬用戶。

得益于5G、人工智能、大數據、物聯網、云計算、區塊鏈等數字化技術，虛擬科研組織、虛擬議事廳、虛擬實驗室、遠程會診等科研組織形式出現，創新實體間的虛擬互動和遠程協作強度均有所提高，不僅拓寬了人才交流的形式，更改善了知識創造及傳播的成本和效率，數字化技術成為大變局下實現可持續發展的新動能。

數字化轉型對人才發展治理體系必不可少

數字化轉型有助于提升人才工作現代化治理水平。尤其在后疫情時代，如何通過數字化轉型突破傳統人才發展治理體系的局限，更快樹立起人才競爭比較優勢將成為數字化變革的重要話題。

數字化轉型是優化治理主體關系的需要。人才發展治理體系包含著多維多向治理關系。在治理活動維度，覆蓋了人才引進、培養、評價、流動、激勵等環節；在治理主體上，既存在同級不同職能部門間的橫向關系，也涉及上下級政府間、中央和地方管理機構間的縱向關系，廣域范圍下還包括政府、市場、人才之間更加復雜的互動關系。我國現行的人才發展治理體系在處理上述關系的能力上仍有待提高。研究顯示，行政干預過度制約了人才效能的充分釋放，社會、市場參與治理程度不足，難以形成推動人才發展的合力。處理好與創新驅動發展要求相適應的新時代治理關系，不僅對各個治理環節的銜接配合提出更高要求，還要求治理體系能夠促進各個治理主體協調配合，在各自的責任邊界內有序運行。

人才活動的各個環節均會產生大量數據，這為改善治理關系提供了切入點。數字化轉型以建成高水平整體智治為核心目標，積累、分析、整合人才活動各項數據，有助于提高治理體系的前后一致性和價值完整性。只要數據的來源是相對統一且不可被篡改的，不同層級間的治理主體就能在一個相對穩定和統一的治理基礎上進行對話和協調，有助于減少現階段各組織部門牽頭抓總、各責任部門統籌協調產生的治理盲區。

數字化轉型是激發人才效能的需要。釋放人才效能是我國人才發展治理體系關注的重點之一，賦予人才自主權是主要路徑。《關于深化人才發展體制機制改革的意見》（2016）要求“解放和增強人才活力”。2021年，習近平總書記在中央人才工作會議上強調賦予科學家更大技術路線決定權、更大經費支配權、更大資源調度權。在此導向下我國科技人才體制機制改革縱深推進，《關于改革完善中央財政科研經費管理的若干意見》（2021）提出擴大科研項目經費管理自主權，完善科研項目經費撥付機制，加大科研人員激勵力度，減輕科研人員事務性負擔。針對青年科研人員，2022年科技部、財政部等五部門發布《關于開展減輕青年科研人員負擔專項行動的通知》，開啟第三輪科研人員減負專項行動。與此同時，科研項目和研發任務的管理也在進行配套改革。黨的十八大以來，“揭榜掛帥”制越來越多地出現在重大科技項目攻關中，《新一代人工智能產業創新重點任務揭榜工作方案》列出智能網聯汽車、智能服務機器人等16項，“十四五”國家重點研發計劃2021年首批啟動的重點專項則首次單獨列出揭榜掛帥榜單任務。“賽馬制”和“里程碑式”資助已應用在新冠病毒肺炎疫苗研發領域，各項人才計劃優化整合，實行以增加知識價值為導向的分配政策，擴大科研自主權，深化科技獎勵和評價改革，減輕科研人員負擔，激發創新創造活力。

“賦權”不等于“不管”，否則就是無源之水、無本之木，因此過程化管理就顯得尤為重要。對行為方式和互動過程留痕會加重傳統治理方式負擔，但數字化技術可以解決這一問題。近年來，我國布局科技計劃項目科學數據匯交工作，持續支持加強國家科學數據中心建設，在保證安全的前提下加強科學數據開放共享與服務，對人才治理的數字化轉型是示范性的。用已有成果進行定義雖然簡單，但不一定客觀，用人的行為數據評價人雖然困難，卻與人才發展規律相適應。首先，人才活動的中前端過程性數據應是數字化轉型關注的重點，前移治理重心能緩解現階段行政手段管得過多、過死等問題，在一定程度上避免從“越位”到“缺位”的矯枉過正。另外，數據積累帶來的益處是雙向的，一方面減輕人才事務性工作負擔，降低重復填報行為發生頻率，另一方面項目管理方也有了動態化自主化開展監督檢查的數據基礎。

數字化轉型是提高治理體系韌性的需要。“韌性”一詞最早源于工程學、生態學、心理學，這一概念在20世紀90年代被引入社會學研究范疇，并逐步衍生出組織韌性、社區韌性、城市韌性等分支。治理體系韌性則是指一種能夠適應國內外形勢變化，在各種危機、風險和挑戰下得以生存和發展的重要能力，也是治理體系可持續發展潛力與活力的體現。治理挑戰加劇和治理需求日增對體系韌性提出更高要求，也為數字化轉型提供了發展契機，主要體現在兩個方面。一是高水平創新人才自主培養的需要。伴隨著國際人才競爭日益激烈，自主培養成為加快建立人才資源競爭優勢、實現高水平科技自立自強的重要部署。通過分析產業發展趨勢和人才素質需求，數字化技術能夠為自主培養提供靶向建議，改善人才供給質量。在美國，各州依托教育數據庫啟動州縱向追蹤數據系統（SLDS）項目，這一項目追蹤學生從學前教育至職業生涯的個人發展數據，為支持課程標準制定、教師人才培養等提供決策依據。此外，數字化技術的即時性、便捷性、智能化可以幫助克服企業訪談、問卷調查等傳統調研方式獲取數據難、成本高、數據質量不一等問題，對行業發展態勢和產業人才需求作出更加準確的預測，以技術創新化解高水平人才資源的無效供給問題。二是推動多中心協同治理的需要。治理體系韌性的提高不是治理資源的簡單疊加，需要參與者在不同治理關系下形成具有多中心協同治理張力的社會結構，最終達成良好的系統互補效應。人才流動和聚集方式的改變增強了這種張力。研究顯示，線上人才流動呈現爆發式增長態勢，頂級國際學術會議參會人數比疫情前顯著增加；教育資源、學術資源、智力資源在數字化技術下得到更大范圍共享，社會組織、民間機構有了更多渠道和途徑參與人才治理活動。丹麥企業Labster開發了面向學生的虛擬實驗室和互動科學平臺，可在線獲取實驗室手冊、實驗報告、3D視頻等教育資源及其他虛擬現實模擬服務。此外，在美歐等地也出現了面向產學研用一體化的虛擬現實實驗室，由企業、國家實驗室和政府部門共同組成，通過電子信息系統同步工程人員與科研人員信息，形成多主體、跨領域、全鏈條協同創新運行機制。

推動人才發展治理體系數字化轉型的考慮

人才發展治理體系數字化轉型不應僅停留在操作層面，需要從政策、體制機制和意識環境三個層面協同發力，共同推進人才項目數字化管理縱深發展。

政策層面要重視數據要素價值。數據正在成為一種商業資本。2020年4月，《中共中央國務院關于構建更加完善的要素市場化配置體制機制的意見》對外公布，數據作為一種新型生產要素被寫入文件，與土地、勞動力、資本、技術等傳統要素并列，重要性不言而喻。但目前我國人才發展治理體系對數據的認識仍有待深化，存在對數據價值認識不足、數據利用率不高的現象。據中國信息通信研究院《大數據白皮書》，企業運營中的數據只有56%能被及時捕獲，而這其中得到利用的僅占57%。統一規范的數據管理制度尚未建成，數字化轉型的政策基礎仍較為薄弱。

政策制定者要充分認識到數據價值和潛在影響，以制度創新推動人才高地建設，將人才治理的各個環節用數字化手段組織起來。地方人才項目是富有代表性的區域性人才治理活動，可先行作為人才工作數字化治理建設試點，探索數據互聯互通的可行模式。在試點區域通過加強數據信息整合、統一存儲、分類索引、數據字典靈活智能定制等做法，為首先建成區域性數據要素市場化配置提供政策保障。

體制機制層面要打破“治理孤島”。當前新的人才數字化治理規則尚未完全建立，數據的所有權、共享權、管理權和使用權等在制度層面仍不明確，數據共享的開放程度和時效性不統一，大量人才活動過程性數據價值被封存，形成“信息孤島”。盡管數字化轉型對治理活動的現代化水平提升已被廣泛認可，但在數據資源共享共建上仍缺乏實際行動和制度保障，雖有治理共識卻無協同效應。

推動人才項目數字化管理深入發展的示意圖構想

針對擁有數據卻不能發揮數據價值的問題，必須對數據進行科學、專業的處理和分析。人才發展治理體系的數字化轉型，在體制機制上必須秉持“內外”兼修，對內要暢通數據歸口部門間的信息流通渠道，對外要及時適時進行信息公開，提高數據管理透明度。在體制機制層面明確行政主體對數據資源的所有權、使用權，劃定責任和義務范圍，同時探索與企業、研究機構建立共享、共建、共贏的人才項目數據資料合作模式。對在人才數據管理工作中作出突出貢獻的部門和單位應及時激勵，正向引導社會各界參與人才治理數字化建設工作。加快無指向性數據和過程性數據的滾動積累，強化歷史數據在項目查新、結題驗收、績效考核等環節中的運用，盡可能避免重復性填報，提高科研活動監督評價程序運行效率。

理念意識層面要營造數字化環境。現階段，我國對重大科研項目的管理已經通過搭建線上系統實現了“無紙化”，但從電子化辦理到數字化治理仍有距離。數字化轉型的核心是推動治理模式變革、治理方式重塑和治理能力提升，并最終以數字化環境的營造加快現代化治理體系的構建。

數據是生產資料，技術是生產力，數字化環境容納和體現了生產關系。營造數字化環境，一要選擇正確的技術。僅數據采集一個環節就有網絡爬蟲、傳感器監測、錄入、導入、API接口等方法，不同方法對數據質量和性質的要求各不相同，耗費的時間和經濟成本也有所不同。人才發展治理體系的數字化轉型要能讓不同技術在不同治理語境下發揮自身特點，既不“小馬拉大車”，也不“殺雞用牛刀”。二是長久的關注和投入。數字化環境的形成有賴于正確的人才管理方法、科學的要素組織方式和持續的投資等要素長期發揮作用。若對某項“任務”或某個指標進行一次性投入但不及時進行迭代更新和維護，數字化轉型帶來的好處必定會隨著時間推移而消失，導致資源配置失衡。在積累的過程中，制度走向成熟，治理體系和治理能力現代化不斷動態提升，具有國際競爭力的人才制度優勢才能逐漸凸顯。