基于AHP的國有企業績效管理質量評估

余澤梁，陳 翔

（仲愷農業工程學院管理學院，廣州 510001）

縱觀國有企業改革發展的40余年，國有企業從僵化的行政管理方式轉變為靈活的經濟管理方式，員工動力不斷激發，企業活力不斷迸發，市場競爭力不斷增強，可以說中國國有企業改革發展史也是國有企業的績效改進史。自國有企業開展市場化改革以來，績效管理變革一直是改革的要點，BSC、KPI、MBO和OKR等國內外主要的績效管理方法在很多國有企業中得到應用，并形成了一些標桿實踐；與此同時，國有企業績效管理形式化、過程化的問題也備受詬病。如何有效評估國有企業的績效管理質量成為企業面臨的關鍵性問題。針對當前大多數國有企業還未開展系統的、完整的績效管理質量評估的實際情況，本文擬結合國有企業績效管理實踐，利用AHP構建國有企業績效管理質量評估模型，對國有企業績效管理的過程和結果進行全面評價，以期引導國有企業績效管理的正確實踐。

一、國有企業績效管理中的常見問題

（一）績效管理理念的三類偏差

第一類偏差是指“績效管理無用論”。受計劃經濟思維的影響，管理者和員工普遍反對績效管理，他們認為績效管理對企業管理改進無意義，甚至可能會增加企業管理成本。第二類偏差是將“績效考核”視為“績效管理”，僅僅強調事后評價，忽略事前溝通和事中調節，沒有看到績效管理的系統性，從而可能導致績效管理流于形式。第三類是績效管理沒有服務于企業戰略，績效考核僅關注員工的事務性工作，最終導致績效管理難以支撐企業戰略達成。

（二）績效考核內容設置不合理

績效考核內容包括考核客體、考核周期、考核指標和考核結果四個方面。在考核客體方面，只考核員工個人績效，不考核組織績效，導致個人利益和組織利益脫節；在考核周期方面，企業通常采取月度、季度、年度相結合的考核方式，但存在過程（月度/季度）與結果（年度）聯系不緊密的問題，無法實現季度（月度）考核與年度考核的有效聯動。在考核指標方面，存在定性指標為主、考核主觀性較強、考核指標過多、未體現重點工作考核、指標目標值設置不合理等問題。在考核結果方面，考核結果大多分布在較高等級，員工之間無法拉開差距，進一步造成了績效考核流于形式的現象。

（三）績效管理運行不順暢

績效管理運行包含績效計劃、績效實施與輔導、績效評價和績效反饋與改進四個主要環節。在績效計劃環節，部分國有企業尚未實施績效計劃管理，部分國有企業的績效計劃嚴重滯后。在績效輔導環節，整體的績效實施流程流于形式，過程中未能及時有效地得到上級考評人及相關責任部門的輔導和建議。在績效評價環節，評價過程中受主觀因素影響較大，評價過程缺乏嚴謹性。在績效反饋與改進環節，績效面談和績效改進方案缺失，未形成績效管理的良性循環。

二、國有企業績效管理質量評估體系之構建

（一）AHP及其適用性

AHP，又稱為層次分析法，是美國運籌學家薩蒂于20世紀70年代提出的一種適用于復雜情景的、將定性分析與定量分析有機結合的決策方法。AHP根據所分析問題的性質和所要達成的目標，將所分析的問題分解為多個組成要素，并按照要素間的邏輯關系進行分類組合，形成一個多層次多要素的分析模型,并確定各要素的重要性差異。

AHP具有系統性、實用性和簡潔性的特征，在經濟社會發展的各領域得到廣泛應用，在績效管理中的應用主要體現在構建績效評價體系上。一方面，國有企業績效管理質量評估本質上也屬于績效評價；另一方面，國有企業績效管理的結果不易直接衡量，且績效管理質量受到多重因素影響，因而績效管理質量評估具有復雜性。綜上，國有企業績效管理質量評估適用于本方法。

（二）評估指標選取

選擇合適的評估指標是建立國有企業績效管理質量評估體系的關鍵，對于國有企業績效管理質量來說，指標過多會導致信息冗余、評價成本增加；指標過少無法系統、完整、準確地評價績效管理的結果。因此，在選取指標時應遵循以下三條基本原則：一是科學性，每個指標必須做到有理可依、有據可循；二是系統性，指標應該涵蓋影響績效管理質量的各個關鍵因素；三是可操作性，所選指標要盡可能容易獲得，并且可以衡量。

結合績效管理理論與國有企業績效管理中的常見問題，以國有企業績效管理質量評估為總目標，圍繞績效管理總體效果、績效管理理念、績效考核內容和績效運行保障機制四個維度選取22個指標，構建包含3個層次的國有企業績效管理質量評估模型（見圖1）。

圖1 國有企業績效管理質量評估模型

在績效管理總體效果中，包括績效管理滿意度、績效管理作用大小和績效管理問題大小三個指標?？冃Ч芾頋M意度考察員工對企業績效管理綜合情況的滿意程度，績效管理作用大小和績效管理問題大小則分別從正反兩個方面考察績效管理的總體效果。在績效管理理念中，主要考察企業對績效管理重視程度、績效管理與企業戰略關聯度和績效管理的系統性三個指標。在績效考核內容中，首先考核績效指標的均衡性，包括財務指標與非財務指標的均衡、結果指標與驅動指標的均衡、短期目標與長期目標的均衡以及內部環境與外部環境的均衡四個方面。其次考核績效指標的選取，包括指標的代表性、指標數量合理性和指標權重合理性三個方面。最后考核績效目標設置的合理性。在績效運行保障機制中，圍繞績效管理的主要流程設置指標包括績效宣貫效果、績效輔導有效性、績效評價周期合理性、組織支持度、績效反饋及時性、績效申訴機制、績效結果激勵性和績效結果應用多樣性八個指標。

（三）測定指標權重

為測定各指標權重，本文就以上指標重要性評估向15位專家發放了調查問卷。15位專家中，其中國有企業人力資源管理部門負責人5人，管理咨詢公司資深顧問5人，高?！犊冃Ч芾怼芳跋嚓P課程授課老師5人。每兩個指標采取薩蒂的一致矩陣法進行比較打分。

首先，對四個維度指標進行兩兩比較，構成四階判斷矩陣（見表1）。計算得出，λmax=4.225，CI=0.085，當n=4，RI=0.893，CR=0.095＜0.1，此判斷矩陣通過了一致性檢驗，說明指標權重合理。具體而言，績效管理總體效果、績效管理理念、績效考核內容、績效運行保障機制的權重分別為0.069、0.240、0.560和0.131。

表1 國有企業績效管理質量評估判斷矩陣

其次，與上一步驟類似，對各二級指標在維度指標內進行兩兩比較，構成判斷矩陣，并確定各指標權重（見表2）。在績效管理總體效果中，重要性由高至低依次是績效管理作用大小、績效管理問題大小和績效管理滿意度；在績效管理理念中，與企業戰略關聯度和績效管理的系統性兩個指標同等重要，績效管理重視程度重要性較低；在績效考核內容中，重要性由高至低依次是績效目標設置的合理性、指標的代表性、指標數量合理性、指標權重合理性、財務指標與非財務指標的均衡、結果指標與驅動指標的均衡、短期目標與長期目標的均衡以及內部環境與外部環境的均衡；在績效運行保障機制中，權重超過0.1的指標有組織支持度、績效結果激勵性、績效輔導有效性、績效結果應用多樣性和績效評價周期合理性等五個指標。

表2 各指標權重匯總表

三、國有企業績效管理質量評估——以廣東省國有企業為例

本文選取廣東省內國有企業為研究對象，對國有企業績效管理質量進行評估。共發放問卷230份，回收問卷228份，剔除數據缺失問卷后保留有效問卷220份。問卷分別對22個二級指標設置評分項，題項均為正向積極的問題，如指標“與企業戰略關聯度”的問題是“考核指標承接了公司戰略目標”，選項采取李克特5分類量表，數值1-5分別表示非常不同意、不同意、不確定、同意和非常同意。因此，數值越大，代表該項指標的得分越高。結合指標權重將指標得分轉化為百分制（見表3）。整體上看，國有企業績效管理質量評估總得分為63.567，說明國有企業績效管理整體質量一般，存在比較大的優化空間。比較四個維度指標，績效管理總體效果、績效管理理念、績效考核內容和績效運行保障機制得分分別是68.556、51.307、69.080和59.834，績效管理理念和績效運行保障機制維度得分均低于60分。

表3 國有企業績效管理質量評估得分表

在績效管理總體效果方面，得分排序由高至低依次是績效管理滿意度、績效管理問題大小和績效管理作用大小。在績效管理理念方面，得分排序由高至低依次是績效管理重視程度、與企業戰略關聯度和績效管理的系統性，其中后兩者得分均未超過60，說明了：一是，國有企業績效管理與戰略管理的關聯度較低；二是，國有企業存在將“績效考核”視為“績效管理”的誤區。在績效考核內容方面，指標得分低于60的指標僅有短期目標與長期目標的均衡，說明國有企業績效管理存在重短期利益、輕長期利益的問題。在績效運行保障機制方面，得分低于60的指標包括績效輔導有效性和組織支持度兩個指標，說明國有企業在績效管理過程中，企業對員工績效的支持力度較弱。

四、國有企業績效管理質量的提升路徑

（一）注重績效管理體系設計，提高績效管理的整體質量

國有企業績效管理質量提升是一項系統工程，包含多個子系統和若干構成要素。若只關注績效管理系統的某一方面，都無法從根本上改善國有企業的績效管理質量。建議圍繞績效考核內容體系和績效管理體系兩個方面，優化構建系統規范的績效管理體系，確?？冃Ч芾眢w系的有效運行。

在績效管理體系中，主要包括以下要點：一是，從企業戰略出發，確定各部門和崗位的任務目標與要求，構建“壓力層層傳導、業績層層支撐”的三級績效指標體系。二是，利用平衡計分卡等績效考核工具設置部門與個人考核維度，確?？己藘热莸目茖W分布與規范設置，既考核員工的日常工作，又引導關注企業重點工作。三是，多樣化績效考核結果應用，除增加績效結果與薪酬收入的聯動性外，還需加強績效管理與員工培訓、職位晉升、員工職業發展體系等系統之間的聯系。在績效管理體系中，建立明確機制、完善流程、機構和制度，以PDCA原則為核心，績效考核模型和方法論為手段，保證績效管理的有效導入和實施。

（二）更新績效管理理念，以正確理念指導績效管理實踐

相對民營企業，國有企業的市場化時間較晚、程度較低，績效管理理念更新不及時，對績效管理的認知存在一定偏差。陳舊的績效管理理念是導致國有企業績效管理質量不高的內在原因，因此，樹立正確的績效管理理念，有利于正確指導績效管理實踐。一是，使全員意識到績效管理的重要性。國有企業績效管理流于形式的主觀原因是企業從上到下尤其是管理層對績效管理工作不夠重視。有效實施績效管理，能夠釋放員工活力，提升組織效率，促進企業戰略目標達成。二是，國有企業往往只重視績效考核，把績效考核視為績效管理的全部，這樣的觀念通常造成績效考核結果被束之高閣，無法得到應用。因此，需要樹立績效管理的系統觀，認識到績效管理的任何一個環節都將對績效管理的質量產生重要影響。三是，傳統的績效管理備受詬病的原因之一就是難以推動企業戰略達成，績效管理往往只關注員工的崗位職責和當前的工作內容。有些時候員工達成了績效目標，而企業績效卻沒有顯著改善。因此，需要確立績效管理服務于企業戰略的管理理念。

（三）優化績效考核內容，注重考核指標中短期與長期的均衡

由于多種現代化的績效考核工具被引用到國有企業績效管理中，國有企業績效考核手段越來越科學化，但國有企業管理中的委托代理問題依然沒有得到妥善解決。例如，受到任期考核的影響，管理者一般更加關注企業任期內的短期經營效益，而選擇對企業的長期健康發展視而不見。因此，在國有企業應優化績效考核內容，更加注重短期與長期考核的均衡。

在考核內容設置中，需要注重以下三個方面：一是做實國有企業的中長期發展規劃。在國有企業戰略管理中常見兩類現場：缺乏中長期發展規劃，中長期發展規劃被“束之高閣”，這樣會導致績效考核時不確定長期應關注什么。二是合理設置考核周期。只重視短期考核容易造成企業急功近利，忽視長遠利益；考核周期過長容易產生近因效應，導致考核結果不夠客觀準確。三是正確看待員工與企業的關系。雖然很多企業已經認識到人力資源是企業的核心資源，但在實踐中卻只重視人才的短期效用，而忽視其長期發展。因此，在設置考核指標時，應關注員工長期發展指標。

（四）完善績效運行保障機制，加強對員工績效過程的輔導與支持

如前所述，國有企業在績效管理中更加重視考評，而忽視輔導。很多管理者認為員工績效不佳是員工個人不努力工作的結果，與管理者無關，這本質是逃避管理責任的思想。一方面，管理者有義務指導和幫助下屬完成個人績效目標；另一方面，員工除了需要履行完成績效目標的責任外，還應獲得與履職對等的權利，即企業需要在員工實現個人績效目標的過程中創造有利的外部環境。綜上，國有企業在完善績效運行保障機制時，應加強對員工績效過程的輔導與支持。

做好績效輔導，離不開以下四方面工作：一是領導應熟悉下屬的工作內容，了解下屬的工作進展，并做好統籌協調工作。二是當下屬在工作中遇到障礙時，領導應及時提供必要的幫助，以便提高績效。三是在下屬工作過程中，領導應掌握和整理必要的信息，以為績效考核提供參考，增強考核結果的說服力。四是企業及領導應提供必要的資源和信息，為下屬工作完成增強保障。