外貿企業(yè)員工工作壓力對工作投入的影響研究

李 麗

（廣東外語外貿大學 國際商務英語學院，廣東 廣州 510421）

一、引言

全球新冠肺炎疫情暴發(fā)以來，我國外貿企業(yè)受到了較大的影響，面臨著巨大的挑戰(zhàn)。例如，外國訂單數量銳減或被取消、原材料價格上漲、物流不暢、 供應鏈斷裂等問題，外貿企業(yè)的經營發(fā)展受阻，在當下嚴峻的環(huán)境下，外貿企業(yè)的員工也會感知到一定的工作壓力。顯然，這些壓力與員工的工作投入具有一定的聯(lián)系。本文以在華南地區(qū)的中小微外貿企業(yè)中就業(yè)的員工為研究對象，研究其感知的工作壓力和工作壓力對其工作投入的影響，以期幫助企業(yè)認識相關問題，采取措施舒緩員工的工作壓力、提高員工的工作投入度。

二、文獻綜述

對于工作壓力的研究，國內外的學者都做出了很多貢獻。本文采用Karasek（1979）提出的工作壓力定義：當組織對員工的要求過高，而員工無法達成工作要求時，員工即會感知到工作壓力。工作投入的概念是由Lodahl和Kejner（1965）兩位學者提出的，其認為工作投入指的是員工對組織及工作的認可、承諾和歸屬感。本文采用陳怡秀（2006）關于工作投入的定義：工作投入是員工在工作中呈現(xiàn)的歸屬感，工作充滿活力，在工作中甘于奉獻。

徐夢瀛（2021）以基層公務員群體為研究對象，研究職業(yè)認同、角色壓力對工作投入的影響。結果表明：基層公務員群體感知的角色壓力和工作投入之間存在顯著的負相關關系，角色壓力對工作投入呈現(xiàn)顯著的負向影響；當基層公務員群體知覺到的角色壓力越大，其工作投入度越低。其他的學者也得到了相似的結論（鄭爽，2017）。張廣秋等學者（2015）研究了工作壓力源和工作投入的關系，指出妨礙性壓力源對公務員的工作投入存在阻礙作用。侯鳳妹等學者（2012）以知識型員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)工作壓力對工作投入呈現(xiàn)顯著的負向影響。金立莉、于水和宋鈴（2016）和張云飛（2020）等學者的研究均發(fā)現(xiàn)護士的工作壓力源負向影響其工作投入。徐夢瀛（2021）的研究發(fā)現(xiàn)，性別在基層公務員的角色壓力上呈現(xiàn)顯著差異；基層公務員的工作投入在性別上沒有呈現(xiàn)顯著差異。

三、研究假設

基于以上述文獻梳理，可以發(fā)現(xiàn)：隨著工作壓力的增加，員工的工作投入隨之減少。本研究將性別作為背景變量，考察該人口統(tǒng)計變量的外貿企業(yè)員工對于工作壓力和工作投入的認知是否存在顯著差異。因此，本文提出以下假設：

假設1：外貿企業(yè)員工的工作壓力和工作投入之間具有負相關關系；

假設2：工作壓力及其各構面和工作投入及其各構面具有負相關關系；

假設3：外貿企業(yè)員工的工作壓力對工作投入具有預測力；

假設4：工作壓力及其各構面對工作認同及其各構面具有預測力；

假設5：工作投入在性別上沒有顯著差異；

假設6：工作壓力在性別上存在顯著差異。

四、研究對象和方法

（一）研究對象

本次研究以華南地區(qū)的中小微外貿企業(yè)中就業(yè)的員工為研究對象，對其進行問卷發(fā)放，共發(fā)放112份問卷。回收100份問卷，其中，有效問卷樣本94份。女性45人，占比48%；男性49人，占比52%；已婚88人，占比94%，未婚6人，占比6%；本科學歷80人，占比85%，本科以上5人，占比5%，本科學歷以下9人，占比10%。

（二）研究工具

在閱讀有關工作壓力和工作投入文獻的基礎上，依據文獻中常用的有關工作壓力和工作投入的量表，結合我國國情編制了量表。然后隨機抽取30名外貿公司員工參加預測，對數據的信效度進行檢驗，形成本研究正式量表。工作壓力量表包括工作負荷、績效評估、和領導風格共3個維度，7個條目。工作投入量表包括工作活力和工作奉獻等共2個維度，4個條目。兩個量表均采用Likert5點量表計分，“1”代表非常不同意，“5” 代表非常同意。

（三）數據處理

應用SPSS26.0統(tǒng)計軟件對全部數據進行統(tǒng)計分析。

五、研究結果

（一）量表的信度和效度分析

1.工作壓力量表信度和效度分析

本研究采用Cronbach’s Alpha進行問卷信度檢驗，工作壓力問卷總Alpha值是0.678，表明問卷整體的信度比較高。然后，應用因子分析法檢驗問卷的建構效度。因子分析法前對工作壓力量表進行KMO檢驗和Bartlett球度檢驗。結果為：KMO值0.737，說明問卷效度比較好；Bartlett球度檢驗達到顯著（Sig.=0.000）。本問卷適合做因子分析。主成分分析法提取的2個因子解釋了51.759%的變異。

2.工作投入量表信度和效度分析

本研究采用Cronbach’s Alpha進行問卷信度檢驗，工作投入問卷Alpha值是0.720，說明問卷整體的信度較高。然后，應用因子分析法檢驗問卷的建構效度。因子分析法前對工作投入量表進行KMO檢驗和Bartlett球度檢驗。結果：KMO值0.733，Bartlett球度檢驗達到顯著（Sig.=0.000）。本問卷適合做因子分析。主成分分析法提取的因子累計方差貢獻率為54.443%。

（二）民營企業(yè)中層經理工作壓力與工作投入現(xiàn)狀

本次研究問卷測量了工作壓力與工作投入各因素的均值和標準差，幫助了解目前中小微外貿企業(yè)中員工工作壓力與工作投入的整體狀況。本研究描述統(tǒng)計結果見表1。

表1說明，在工作壓力所有的因素中，鑒于當前的疫情環(huán)境，組織的績效評估給員工施加的壓力最大，為2.1739。工作投入的均值為3.9388，工作奉獻的平均值高于工作活力的平均值。

表1 各變量的描述統(tǒng)計結果

（三）人口統(tǒng)計變量在工作壓力和工作投入上的差異性分析

采用獨立樣本T 檢驗，分析性別在外貿公司員工的工作壓力和工作投入上是否顯著不同。表2顯示，女性員工的工作壓力和工作投入兩項均值皆高于男性員工。但是，性別對工作壓力和工作投入的影響不顯著。支持假設5，否定假設6。

表2 按照性別分組的外貿公司員工的工作壓力和工作投入差異分析表

（四）工作壓力和工作投入的相關分析

表3顯示，整體工作壓力和工作投入的相關系數為-0.627，顯著性概率p值小于0.01，表明整體工作壓力和工作投入之間存在著中度相關的關系，支持假設1。表3還揭示工作壓力的各構面和工作投入之間存在顯著的相關關系，支持假設2。

表3 外貿公司員工的工作壓力和工作投入相關分析表

（五）工作壓力與工作投入的回歸分析

本文進行了回歸分析，其目的是檢測工作壓力和工作投入之間是否存在因果關系。一元線性回歸結果顯示：R值=0.627，說明二者具有較強的相關關系；R2值=0.393，F(xiàn)=59.672，p=0.000（p＜0.01），說明二者具有線性關系，39%的工作投入變化可以用整體的工作壓力來解釋。T值=-7.725，p=0.000（p＜0.01），說明整體工作壓力對工作投入有影響和一定的預測作用。支持假設3。

然后，應用逐步回歸分析法來展示二者間的關系。以工作壓力的各個構面為自變量，工作投入為因變量進行分析。表4顯示，3個自變量進入最終模型，p值介于0.000和0.047（p＜0.05）之間，表明三個自變量對因變量工作投入的預測作用是顯著的，復相關系數R為0.629，調整后的R2值是0.376，說明工作本身、領導風格，和績效評估可以解釋工作投入中37.6%的變化原因，模型構建比較好。具體而言，工作負荷的回歸系數值為-0.200（t=-2.016，p=0.047＜0.05），表明工作負荷會對工作投入產生顯著的負向影響關系。領導風格的回歸系數值為-0.294（t=-2.669，p=0.009＜0.01），表明領導風格會對工作投入產生顯著的負向影響關系。績效評估的回歸系數值為-0.380（t=-3.803，p=0.000＜0.01），表明績效評估會對工作投入產生顯著的負向影響關系。支持假設4。

表4 逐步回歸分析結果

六、結語

（一）研究啟示和建議

第一，中小微外貿企業(yè)員工的工作壓力和工作投入之間具有負相關關系。工作壓力各構面和工作投入之間呈現(xiàn)負相關關系。員工的工作壓力對工作投入具有一定的預測力。工作負荷、領導風格、和績效評估會影響工作投入，并且對工作投入具有較弱的預測力。對于組織的管理者而言，應該關注此類問題，采取定期調查的方式，了解現(xiàn)階段公司員工面臨的工作壓力，制定相關措施，為員工提供幫助，舒緩員工面臨的壓力。

第二，在工作壓力所有的因素中，由于受當前新冠肺炎疫情持續(xù)的影響，組織的績效評估給員工施加的壓力最大，壓力均值為2.1739。管理者應該重視這個問題。如果組織繼續(xù)采用疫情前的評估機制對員工的工作績效進行評估，員工會感到壓力大，因為對自己的績效成果無法把握，即使努力工作也很難達到組織的績效要求，進而員工的工作投入受到消極影響，工作滿意度下降，員工的工作績效也會受到下降。鑒于當前的疫情情況，組織的經營管理者在制定績效評估標準過程中，需要充分地考慮當下組織的內外經營環(huán)境，適當調整績效評估指標，幫助大多數員工通過自身的努力達到組織的績效要求，獲得工作成就感，隨著工作成就感的不斷提升，員工的工作投入相應增加，進而帶來績效的提高和工作滿意度的提高。

第三，在當前疫情持續(xù)的背景下，組織中的各級管理者應該加強與公司員工的溝通。可以召開不同形式的會議，如部門會議、項目小組會議，或與員工單獨溝通等方式，或通過其他多種渠道，了解員工面臨的工作或家庭困難，傾聽員工的聲音，了解員工的需求。然后，管理者應結合組織的具體情況，盡可能地為員工提供物質或精神層面上的幫助，讓員工感受到組織的關心和關懷，間接地正面影響員工的工作投入度。

（二）研究不足與未來研究方向

本次研究仍存在不足。首先，本次研究的受試對象為中小微外貿企業(yè)的員工，研究結果和結論并不一定適用于其他行業(yè)的員工；其次，樣本量小；再者，本次研究專注于工作壓力和工作投入的影響關系，以后的研究可以加入中介變量，如工作滿意度等，來研究工作壓力如何通過中介變量影響員工的工作投入。