新時期企業加強員工績效考核的優化措施探討

蘇加兵 劉 凱 范柱烽 王 冬

（國網蚌埠供電公司，安徽 蚌埠 233000）

企業的發展離不開員工能力的提升，而對員工能力水平的檢測和評價的績效考核是企業人力資源管理體系的重要一環，也是檢測和評價員工工作效果的重要手段。企業可以通過制定相應的工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的業務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，分析員工的綜合能力，以及其對于部門和企業的貢獻程度。在企業經營的過程之中，不同員工之間也存在一定的能力差異，這對于企業未來在社會之中的發展有一定的影響，只有對員工實施績效考核并且將評定結果及時、有效地進行反饋，才能夠確保績效考核的時效性，否則，再完美的績效考核體系也會變成一紙空文，難以落地。

一、新時期企業員工績效考核的作用

在企業日常經營管理之中，對員工實施績效考核，能夠提升企業在同行業市場之中的綜合競爭能力，為實現企業的戰略目標做準備。通過企業對員工的評價，可以由局部帶動整體共同發展。具體表現為由員工帶動部門，由部門帶動企業共同發展，實現企業人力資源的最優化配置。同時，實施企業員工績效考核制度，能夠完成企業短期的發展目標，使其逐步推進長期目標的有效落實，以此促進企業在社會之中的健康持續發展，同時能夠讓企業不斷地為社會創造價值。績效考核制度通過實施員工薪資水平差異化，激發員工的工作積極性，讓其以完成一定的績效目標為工作的努力方向，以此促進員工個體的長期發展。在工作工程之中，提升自身的綜合能力，成為企業發展的主要推動力。

二、企業員工績效考核存在的主要問題

在市場經濟快速發展的背景之下，企業內部管理過程之中存在著一定的問題[1]。這些問題，特別是績效考核問題如果不能夠及時處理，就會限制企業在市場之中的發展。首先，對績效考核內涵的掌握和創新缺失，績效考核體系流于形式。主要表現為將績效考核作為員工薪酬福利的工具，忽略績效考核體系的內涵、作用、意義。其次，績效指標設置不合理，測評結果與實際績效產生偏差。指標設定是衡量績效考核結果信度和效度的重要因素之一，績效考核指標設定如果不合理，可能導致績效評價過程缺乏公正性和科學性。最后，績效考核方法單一，無法實現差異化管理。其中由員工帶來的問題是重要的方面，對于員工的績效考核制度尚不全面，管理的方式也缺乏前瞻性和時代的進步性，考核的形式不明確。員工對于考核的認知程度及支持態度，也直接影響著績效考核制度在企業內部實行的效果。所以，必須建立科學的應對策略，在企業內部使用績效考核優化方案，促進企業實現高質量發展。

三、新時期企業員工績效考核的主要內容

一般情況下，績效考核分為兩大類：一類是對組織或部門工作業績的考核。主要考核的是組織和部門的經營業績和工作目標的完成情況；另一類是對員工工作績效和行為的考核。考核重點是履行工作職責、完成工作任務情況及其行為表現。本文主要以員工為考核主體進行論述。

新時期，企業員工的績效考核應該具有一定的針對性[2]。即針對員工個性、能力的不同以及根據員工過往工作的情況，制定切實可行、行之有效的培訓方案，確定考核目標。績效考核內容應服從于考核目標，目標不同，績效考核的內容也不應相同。例如，考核員工過往的工作效果，是否達到企業內部的預定標準，以此確定員工的個人綜合實力是否勝任崗位的基本要求。同時，員工在工作的過程之中，表現出來的態度和工作的方式，是否能夠與其他員工相符合，并且認真對待績效考核制度。這都是應該在新時期企業員工績效考核之中，著重展現的內容。不僅如此在績效考核之中，還應該結合企業自身發展的情況，了解每位員工對于自己工作內容的掌握程度，這是后續人員安排、人員晉升的重要參考依據。

四、新時期企業加強員工績效考核的優化措施

（一）提升員工對于績效考核的認知水平

員工對于績效考核的認知水平，決定其在企業之中的工作效果。所以，應該對員工進行系統性的認知培訓，讓其能夠理解企業績效考核的意義。如圖1企業績效考核員工思維流程圖所示。員工在開始階段，會認識到績效考核會與自身的薪資水平產生關聯；過渡階段會意識到績效考核，決定其未來的發展；進階階段可以理解績效考核，是企業對自身的一種優化處理方式；最終階段會讓其知道績效考核對個人、集體、市場而言，都是一種價值的輸入與輸出，是多方互相考量的最終體現。以此，可以強化員工對于績效考核的認知水平，讓其能夠以正確的視角理解企業績效考核的本質，并支持企業推廣績效考核制度。員工對于績效考核的認知水平，在一定程度上會影響其在工作之中的表現。所以，人力資源部門和部門領導，有必要對員工的認知水準進行思想的灌輸和培訓。讓其能夠深刻理解績效考核，對于自身工作和對于企業的重要影響。對于自身而言，通過績效考核能夠檢測自己過去一段時間的工作效果。而且能夠通過工作效果之中表現出的結果，調整未來的工作方向和工作方式，讓自己的工作效率和工作質量能夠上升到新的高度，進而在一定時期內提升自己的經濟收入。而通過個人的努力，可以帶動部門和集體共同發展，進而提升企業的整體收益水平。

圖1 企業績效考核員工思維流程圖

（二）建立科學、合理的績效考核管理制度

績效考核管理制度，不應該“流于俗套，終于形式”，而應該從企業內部實際情況出發，結合其他企業成功的績效考核管理經驗，制定切合企業的績效考核管理制度。例如，阿里巴巴的績效考核管理制度，分為價值觀和業績兩個方面，兩個方面各占比50%，如圖2阿里巴巴的績效考核管理制度概念圖所示。根據員工的層級人力資源部門，會有針對性地進行評價。M3/P8及以下的層級實行通關制，M4/P9及以上不實行通關制，而以述職作為主要的評價方式。阿里巴巴是一家堅持高績效模式的企業，其認為KPI是團隊共同奮斗的目標，也是員工努力的動力。同時，這種績效考核的管理模式，可以讓員工深刻地理解企業的價值觀，讓企業的文化理念可以深入人心，這是其在市場中蓬勃發展的重要基礎。制定科學的績效考核制度管理模式，應該讓企業的高層管理人員明確企業發展的核心內涵，讓價值觀能夠滲透進每一個部門、每一個工作崗位之中。讓基層員工在實際工作的過程之中，能夠通過自己的方式不斷踐行企業的價值文化，進而將工作的效率和工作的質量達到最高標準。在這樣的影響下，一定能夠讓員工在績效考核之中脫穎而出，同時，讓員工帶動部門提升業務效率，讓部門帶動企業提高在行業內的影響程度。

圖2 阿里巴巴的績效考核管理制度概念圖

（三）健全績效考核監督評價體系

健全績效考核監督評價體系，應該從企業內部出發，探究企業結構的最佳組合方式[3]。同時，在人力資源管理方面要加強對員工生活的關注力度，讓員工在企業中的工作效率和工作質量能夠以數據指標的形式展現出來，以此讓績效考核的監督評價體系更為科學、合理，排除個別人員違規操作的干擾。如圖3績效考核監督流程圖所示。首先，通過員工的自我評價，能夠讓其對自己過往的工作質量和工作結果，有一個主觀的判斷，并給予相應的評分；其次，讓員工之間進行互評，能夠較為客觀地反映員工的工作效果；最后，通過部門內部管理層的評價，能夠了解員工在部門內部的整體印象和工作效果。部門管理層的管理內容，針對的就是內部員工的工作效果，由部門管理層做出監督評價，其結果可信度極高。這三個方面評價，可以進行互相監督和互相約束，最終將三方的評價結果和評價數據，遞交到高層管理部門之中，進行統籌評價和統籌監管。由高層管理人員進行最終評價結果的確定工作，并讓其檢查各環節評價的公允性和客觀性。通過這樣細致的績效考核監督的評價體系，可以有效保證考核結果的真實性和有效性。一個制度的確定，如果沒有明確的監督管理體系，那么制度存在的實際意義會被大幅度削弱，能夠達到的現實性影響也相對降低。所以，通過明確各方的工作內容和監督管理機制，可以保證企業在新時期績效考核方面，能夠達到更好的優化效果。

圖3 績效考核監督流程圖

（四）根據考核標準選擇合適的考核方式

企業在進行績效考核的過程之中，根據企業當前的發展屬性和發展狀況，應該有不同的考核標準[4]。根據不同的考核標準，又可以拆分出不同的考核方式。選擇合適的考核方式，才能夠讓員工的近期工作表現被合理地展現出來，企業也可以根據這些數據做下一步的工作安排。例如，企業當前階段的發展目標是提升在行業內的基礎地位，讓原有的業務能夠得到拓展，在這個基礎之上再研發其他的新型業務板塊。所以，對于當前階段的考核標準，應該針對已有業務之中比較重要的工作事項進行考核評價。員工在這一期間之內工作的表現和工作的業績，將被進行系統性的檢驗和評價。通過部門和高層管理人員以及人力資源部門的協同考核與評價，能夠客觀、公正地了解到員工的績效結果。部門、高層管理和人力資源的三層聯動考核方式，可以最大限度地提升考核的公允性和有效性，讓員工在企業之中的發展得到保障，奠定企業在市場中的發展基礎。

當企業進入相對平穩的發展時期時，需要增添其他的業務板塊。由于高層管理人員的工作內容比較豐富，在績效考核評價之中，可能沒有過多的精力針對基礎員工進行工作。所以，部門管理人員和人力資源部門在這個階段承擔主要的考官角色，對于員工的工作效果和業績表現負全部責任。部門和人力資源的雙重考核模式能夠提升企業績效考核的效率，激發員工的工作熱情，讓企業的發展越來越好。

五、結語

新時期，企業實施員工績效考核優化方案，必須以提升員工對于績效考核的整體認知水平、建立科學合理的績效考核管理制度、建立健全績效考核監督管理體系為主要內容。同時，也要根據不同的考核指標，選擇恰當的考核方式，這樣才能讓績效管理真正發揮作用，讓員工的工作表現能夠被實時記錄下來，并且通過獲得不斷的肯定，讓員工工作的積極性大幅提升，以此鞏固企業在市場中的地位。通過績效考核的不斷優化，能夠讓企業在員工管理方面的效果更加突出，讓企業為社會創造更多的價值。