海關人力資源培訓與開發問題研究

魏曉娟

(首都機場海關，北京 101300)

1 海關人力資源培訓與開發現狀

關檢融合的進行，適應了我國外貿發展的需要，同時也是我國海關工作發展的需要。為了有效提升新海關工作人員的能力和基本素養，推進海關工作的全面有效實施，提升監管力度和工作執行力度，建設高水平、高素質的海關工作團隊，根據上級海關工作部署，結合本關的實際情況，展開了有效地培訓工作，取得了較好的影響。過程當中有關工作的實施，堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，從嚴開展相關培訓工作，并基于業務融合深度互學活動，全面提升了全員的業務能力和執法水平，保障了關檢融合之后的工作開展質量，具體情況如下幾點。

1.1 海關人力資源培訓與開發基本情況

對于人力資源培訓和開發工作要求當中目標的設計和提出，根據海關不同部門的工作性質和工作特點，建立了具體的培訓目標，體現以服務大局為重的認知，目標在于培養全員的能力和素養，因此實施了分級的管理和引導，結合交叉互學、學以致用的原則，注重分析業務崗位主要工作的實施情況和存在問題，了解不同崗位工作人員在工作中遇到的問題，進而提供針對性地指導和帶動，幫助崗位工作人員提升崗位技能和工作素養，逐步能夠解決相關工作問題。

在具體培訓和開發工作實施當中，建立了有效地組織領導團隊，成立了相關的活動領導小組，主要對目前展開的培訓工作實施有效地監督和管理，以及確保相關工作開展的秩序。

1.2 海關人力資源培訓取得成效

經過有效地培訓和活動實施，取得了一定的效果和影響，主要是2019年開展的“業務融合深度互學”活動，有效推進了關檢業務的全面深度有效融合，提升了主要工作人員的一些業務能力。以“首關大講堂”為依托，開展了嚴禁酒駕醉駕、急救知識等多方面的知識技能培訓，營造了良好的互學氛圍。創建了“每周一課”學習平臺，吸引了全員踴躍參與其中，并進行了有效的交流和互動。

對于取得的這些基本成效而言，實際達到了預期的培訓目標，并進行了工作總結。根據目前的培訓效果和影響，科學制定了后續的培訓計劃和工作目標。

1.3 海關人力資源培訓遇到的難題

在教育培訓實施過程中，雖然取得了一定的成績，但也存在一些不可忽視的問題。主要是培訓方式和模式的轉變，由原先的固定模式培訓，變成目前的靈活形式培訓，使得一部分海關關員難以有效融入這樣的培訓工作環境當中，從而影響了具體的培訓效果。另外，還存在一些其他方面的影響因素，根據具體情況和工作開展遇到的問題，有效制定和提出了后續的工作計劃和培訓要求。

海關工作實施與社會發展和國家進步息息相關，因此政府支持、相應資源提供以及合理的引導至關重要。采用合適的培訓方法、建立員工職業生涯規劃體系，能夠有效引導海關關員參加培訓，提升自身素質和技能水平，從而產生更好地培訓效果。從海關人力資源培訓和開發工作實施來看，盡管培訓能夠實現分級分類、交叉互學，著眼實際崗位需要，但缺乏上述幾個方面的工作實施，使得海關關員整體素質高低不一、保持不穩定，所以需要根據具體問題采取有效措施進行培訓問題的解決，從而提升海關人力資源培訓和開發工作的效果和影響。

2 海關人力資源培訓與開發問題的成因分析

針對海關人力資源培訓與開發問題及表現形式，分析背后的原因和影響因素，可以切實有效解決培訓工作中遇到的問題，提高培訓質量，保障海關培訓工作全面開展和有效實施。

2.1 政府部門缺乏有效管理和溝通機制

政府部門有著對海關培訓工作的基本指導責任和管理義務，需要實施有效地監督和管理，保障海關人力資源培訓和開發工作的有效實施，這樣能提升海關工作效果，推動社會和國家的發展。但目前直屬管理機構的海關總署，缺乏與各海關單位建立有效管理和溝通機制，造成海關人力資源培訓和開發工作實施只能局限于自身的工作需求，使得實際培訓與開發效果可能存在偏差。盡管海關總署有統一管理全國海關的職責，要求在隊伍素質方面，提升各級領導干部駕馭復雜局面、掌控管理風險和解決實際問題的能力，強化廣大海關關員的責任心、工作技能和抵御風險的能力，但卻未能實施有效管理，以及未能提供人力資源培訓工作實施方面的反饋通道。

2.2 培訓方法不適合崗位需求

對于人力資源培訓和開發工作的實施，關鍵指向針對性培訓資源和內容的應用，這樣可以產生較好的培訓效果，但目前已有一些培訓方法的應用，呈現的問題在于未能針對具體崗位實施相應的培訓引導，使得培訓效果難以達到預期目標和效益，并且影響了具體崗位工作的有效實施，限制了海關工作人員自身專業素養的提升。此外由于開展的培訓活動針對的是全體員工，已有的方法缺乏針對性，后續需要針對具體崗位設置相應的培訓方法，這樣才能達到較好的培訓效果。同時由于當前靈活培訓模式代替了以往的固定培訓模式，培訓內容得到了創新，但工作人員未能全面接受，所以需要找到更加適合崗位和工作人員需求的靈活培訓模式。

2.3 缺乏對員工職業生涯規劃指導以及提升機制建設

員工在海關工作，不僅是為了實現個人價值，獲得薪資報酬，更是為了使自己有所提升，有所發展。然而，海關人力資源開發和培訓工作實施，缺乏對員工職業生涯的規劃和引導，也未能建立員工提升機制，使得海關關員難以感到認同與關懷，導致工作積極性降低。

2.4 缺乏激勵約束機制

在海關關員教育培訓中，善用激勵方式、約束制度，鼓勵海關關員參加教育培訓，使海關關員變“要我學習”為“我要學習”，這無疑是提高海關人員的積極性和主動性的一種有效手段。然而，海關的教育培訓缺乏激勵約束機制對海關關員進行引導和規范。因此，應盡快建立海關教育培訓激勵約束機制，一定的激勵約束機制對海關教育培訓的持續開展、培訓效果的提高具有重要的推動作用。

3 海關人力資源培訓與開發的對策建議

不斷改進海關人力資源培訓與開發，打造一支高素質的海關隊伍，是海關可持續發展的必要之路，針對海關人力資源培訓與開發存在的問題，提出以下四點對策建議。

3.1 加強人力資源培訓與開發交流，建立與政府有效溝通機制

對于相關工作實施，單一方面的輸出和資源應用，難以實現有效地突破和創新，需要海關重視實施人力資源培訓和開發方面的交流工作，與上級海關建立有效溝通機制，就目前使用的相關培訓策略與方法當中存在的問題進行互動分析，提出解決方案和策略，有效提升培訓效果。積極的交流和互動有助于提高工作實施質量。已經實施的一些工作和培訓內容，可以積極進行成熟理論和策略的推廣，為其他地區海關工作實施提供有效支持，提升隊伍素質和能力。推廣和交流工作實施當中，再一次的分析和驗證相關策略實施的可行性和具體效果，為自身的相關工作開展提供參考。

3.2 聯系崗位需求，加強教育培訓

聯系崗位需求來加強教育培訓是工作重點。一是按照崗位要求來進行素養和能力的培訓，使海關關員具備更高的技能，在工作中帶領其他員工參與學習和提升，逐步提高整體的工作技能和素質水平。二是加強員工崗位責任意識方面的培訓和教育。引導員工了解參與人力資源培訓和學習的效果與價值，員工認識到參與培訓可以提升崗位能力并獲得穩定工作，自身就會積極參與相應的培訓和學習，這一過程也就反映了對崗位的認同，所以能夠提升其崗位職責。在具體培訓方法的選擇和使用當中，需要根據不同崗位提供不同的培訓方法，使得培訓工作能夠產生針對性和有效性。例如管理層人力資源的培訓方法，要關注管理技能的培訓，而對于具體業務崗位的培訓，則是需要根據相關崗位的工作特點和內容，采取可行的培訓方法，提升崗位人員的專業技能。

3.3 加強人力資源培訓和培訓文化建設，建立員工職業生涯發展機制

人力資源培訓和開發的有效加強，體現在海關單位的管理，基于建立員工職業生涯發展機制為引導，建立人力資源培訓的計劃和規劃，規范策略和方法，體現人力資源培訓與開發過程的職業發展認同，同時在職業發展機制的影響和作用下，員工會積極參與相應的人力資源培訓活動，員工方面對職業發展有了一定的需求，也就會提升參與培訓的積極性，并逐步在職業生涯機制當中獲得提升和進步。所以建議海關方面的人力資源開發和培訓工作實施，要建立在員工職業生涯發展機制的基礎上，保障員工成長和進步。

3.4 加強海關人力資源培訓，建立激勵約束力機制

海關方面人力資源的培訓力度加強，一是重視引導管理人員實施相應的工作安排和計劃設計，也就是面對人力資源開發和培訓的基本需求，結合自身的具體情況和存在問題，領導層商定提出可行的策略和方法，進而則是實施針對性地人力資源培訓和開發，這樣可以滿足海關工作的開展和創新需求。二是需要重視和提升工作人員相關方面的工作認知和思維能力，以建立激勵約束力機制為基礎，促進員工參與的積極性，體現在不僅對目前工作實施產生質量方面的分析和判斷，也更是需要體現自身的上進心，這樣才能有效引導自身主動參與人力資源的培訓和學習。具體包含工資性質的收入，同時包含非工資性質的收入，例如節日福利、在職消費，以及獎勵等在內的物質激勵，還包含公開表揚、榮譽稱號方面的精神激勵，再就是職務晉升等。

4 結論

對于海關人力資源的培訓和開發問題研究，當中的一些問題以及背后原因分析，可以引導具體培訓和開發工作的全面有效展開。結合具體人力資源開發和培訓的需要，實施針對性地員工培訓和引導，可以產生較好的效果和影響。

本文對目前海關人力資源培訓與開發相關問題和成因進行了分析，提出了針對性地策略，包含加強人力資源培訓與開發交流，建立與政府有效溝通機制；聯系崗位需求，加強教育培訓；加強人力資源培訓和培訓文化建設，建立員工職業生涯發展機制，以及加強海關人力資源培訓，建立激勵約束力機制。這些方法的應用可以產生實際效益，所以可以應用到實際當中。