電子商務企業人力資源管理效能評估

紀姿含

（黑龍江職業學院，哈爾濱 150080）

隨著我國經濟的迅速發展，企業的人力資源管理模式也隨之發生了改變。以亞馬遜、阿里巴巴、唯品會等著名的電商公司為代表，他們都在自己的公司中推行了三大模式，他們的人力資源部門不僅擔負起了傳統的崗位職責，而且還擔負起了對部門員工的管理和組織發展的職責，參與制定公司戰略并推動戰略的執行。基于HR三大支柱模式，結合企業人力資源開發和評價的現實需要，建立了一套評價指標體系，該指標的制定既有助于企業的經營，又可以為企業制定戰略目標和實現可持續發展提供支撐。

一、電子商務企業人力資源管理的重要性

由于我國的電子商務發展的時間較短，中小企業組織結構較為單一。在現代社會，人力資源的作用也越來越受到人們的關注，但由于企業自身的經營模式和發展狀況，使得企業的人力資源管理效用并沒有得到充分的體現。許多電子商務公司都是中小規模的，員工人數少，因此，他們在進行人力資源管理時，往往會采用“人治”的模式，這就造成了大量的人才流失，同時也增加了招聘成本，致使大量的資金外流，從而影響了公司的可持續發展。但是，在當今互聯網和信息技術飛速發展的新時代，電子商務公司的發展思路和政策體系都發生了變化，這對公司的發展產生了很大的影響，而電子商務的發展離不開人力資源的支持，如果人員的配置和流動出現問題，那么就很難適應時代的發展，從而降低企業的競爭能力。只有通過有效的人力資源管理，才能保證員工的穩定，從而保證企業長期發展的競爭優勢。

二、人力資源管理效能評估與HR三支柱模型

（一）HR三支柱模型理論

20世紀80年代，Dave Ulrich教授首次將四個角色模式引入到了企業的角色轉換之中。IBM在2007年度以四個角色模式為基礎，正式推出人力資源三大支柱，三者相互支持和相互關聯。

（二）HR三支柱在電商行業的典型應用

阿里巴巴是中國最大、最具代表性和最具影響力的網絡公司，隨著企業規模的擴大，企業數量的增多，組織轉型的速度也越來越快，阿里巴巴在組織結構、經營模式和經營領域的變化中，針對企業的組織結構、經營模式、經營領域的變化，對人才進行有效的控制，從而提高企業的核心能力和競爭優勢。

阿里巴巴的HRBP，也就是人力資源業務合作伙伴，他們是從各個行業轉移到這一行業的人力資源專家，他們對企業的工作很熟悉，對企業的改革大力支持，對企業的文化環境有很好的理解。COE包括組織發展部、校園招聘部、社會招聘部、企業文化部、薪酬福利部等部門，它的職責是制定和執行組織的總體HR方針，并承擔組織的發展和文化的責任。其SSC的工作崗位大多是外包人員，大多是一些基礎性的功能人員事務，如為雇員提供的客服電話、日常社保、公積金、假期、合同管理等。

三、基于HR三支柱的電子商務企業HRM效能評估指標設計

三個支柱模式能夠很好地處理目前我國在發展中所面臨的各種人力資源的深度開發與專業化問題，例如跨行業的工資制度多元化、公平性、人才快速補充與儲備、人才培訓與培養等。建立以三大支柱為基礎的HRM績效評價模型，即依據企業的現實需要，將三大支柱模式相結合，對其進行分類、整理、預測，并以此來衡量其各個層面對公司及其雇員的作用和回饋。基于這一思想，把HRBP的經營活動的要求歸結為顧客的經營，把HRSSC的經營理念的要求歸結為本地經營，把HRCOE的經營行為的要求歸結為系統的經營。

（一）客戶管理維度評估指標劃分

當前，由于經營領域的不同，各行各業的經營單位往往會有更多的分支機構，這些分支機構的經營業績、競爭的激烈程度、主營業務不同，對人力資源的需求也不盡相同，這就需要建立具有針對性的HR管理模型。人力資源要及時與各業務主管建立聯系，及時溝通，及時處理有關人員短缺和培訓方面的問題，從而促進企業業績的提高。針對HRBP視域下人力資源管理的特殊要求，可將均衡記分表和OKR原理相結合，并劃分為四個層次：主管滿意度、人才管理、業務貢獻和企業內部環境構建。

（二）運營管理維度評估指標劃分

電子商務具有靈活性，對所產生的問題有迅速的反應，它的工作速度要求有同步的HRM活動，人力資源部門應當根據HRSSC的管理理念，迅速、全面地處理和為雇員提供各種必要的服務。HRSSC的實際管理成效體現在企業經營效率的提高上，也就是企業人力資源管理活動對企業和雇員的基本服務產生的影響上。

（三）制度管理維度評估指標劃分

人力資源管理部門既要為業務部門服務，又要為企業提供人力資源戰略規劃，制定人力資源開發制度和決策制度。對迅速變化的組織架構，應確保與之相匹配的人力資源計劃及相關的政策支援，確保各種系統的合理運作，并強化以人為本的經營理念，以防止因不公平或疏忽而導致人員的離職。從實踐要求和HRCOE的特定功能出發，可以看出，在電子商務企業，要對HR的應用和實際操作的有效性進行評估，不僅要對其工作的可定量的結果進行評估，還要對其工作的實效性和對雇員的滿意程度進行評估。這一維度的評估要關注與公司發展的關系，并且要緊緊抓住主題。在此基礎上，運用均衡記分表和OKR的相關知識，將企業績效評價分為三個層次：戰略規劃、人力資源制度和人員滿意度。

（四）評估指標體系的評估流程

在對EM的績效進行評估時，推薦將評價指標設定為李克特五等，使各公司能夠根據每個等級的得分來確定自己的公司，并對其進行評定。對定量性指標評估時，可以參考業內的執行準則，總體而言，最好是行業內的平均水平是業內的平均數或高于平均數。

四、電子商務環境下企業人力資源管理的優化措施

（一）制訂科學合理的電商人才培訓方案

出于電商企業對自身成長發展需求，各大公司都對電商人才進行充分的訓練，而且對培訓的成效給予高度的重視。公司不但可以幫助電商經理們制訂一套完整的員工培訓方案(既有線上、線下的培訓，也有對電商公司自身產業的知識和技能進行的培訓)，還可以讓他們在完成學習任務的過程中，將自己所學的知識進行有效的運用。

（二）制訂目標明確、切實可行的評估和獎勵計劃

在為電商員工制訂評價和獎勵計劃時，不能單純根據銷售業績來確定KPI，而是要將品牌和隊伍的成長與產業發展趨勢結合起來。所以，國內大部分的公司，都要給自己的電商隊伍制定一到三年的長期發展目標和階段性的發展目標，而在績效評估的時候，也要考慮到這些目標的實現。此外，對電商員工的評價還應當包含他們的培訓方案執行的情況和結果。只有如此，整個隊伍才不會太過目光短淺，也不會太過急于求成，把自己的發展和公司的愿景融為一體。

（三）構建完善的公司經營制度和公司文化

因為大部分的電子商務人員都是80后、90后的年輕人，他們希望自己的工作能夠獲得更好的發展，在一個充滿活力的環境中工作，而且他們的工作也會被組織認可。所以，在企業的經營體系中，必須要讓電商隊伍更好地與群體融合，更要聽從他們的建議，為公司的戰略發展、新品研發、投資提供支持。小米公司的企業文化是：公司內部沒有嚴格的層級制度，每個人都是公平的，每個人都是自己的搭檔。小米倡導打造創新、快速的互聯網企業。不喜歡長篇大論的工作，喜歡在一個輕松的合作環境中進行創造性的思考。企業宗旨是“以人為本”。在這種體制和氣氛下，所有人的創造性和主動性都會得到充分的體現。

五、結語

本文根據HR三大核心模式的原理，結合企業的現狀和需要，將HRBP、HRCOE和HRSSC三大核心分為三個層次，然后運用有關的人力資本角色分析方法，探索性地構建了一套以三大支柱為核心的HRM績效評價指標，并運用這一評價方法進行了問卷調研，結果表明，評價指標體系具有較強的科學性和可操作性。