中小型超市人力資源管理優化措施

陳美臣

（上海工程技術大學，上海 201620）

引言

在全面深化改革開放的時代背景下，中國經濟的全球化現象更加明顯。中國的中小型企業也抓住了這個機遇與挑戰并存的機會，難中破局、提檔升級，實現又快又好發展。最新的中國經濟總量占比報告中指出，中小型企業是經濟活力的“扶手”。中小型企業為我國提供的就業崗位以及其擁有的創新能力，已經超過許多大中型企業。中小企業是我國經濟韌性、就業韌性的重要支撐，事關經濟社會發展全局，是穩經濟就業的重要力量。

國務院副總理劉鶴表示，中小型企業在科技創新中的作用是十分突出的，目前我國有70%以上的技術創新和大量就業崗位都是來自中小型企業。因此，對于中國目前的經濟發展形勢，我們要有針對性地去解決中小企業發展中的重要問題，努力為企業發展創造提供更加良好的環境。

本文主要通過對中小型超市在發展過程中暴露出的人力資源管理問題進行研究，為此類中小型企業走向長遠發展提出一些合理化建議，以期形成切實可行的管理措施，這也是研究的目標和出發點所在。

一、我國中小型超市的發展現狀

在政府“大眾創業，萬眾創新”的鼓勵下，中央出臺了許多有利于刺激中小型企業發展的政策。中小型企業是推動中國經濟發展的重要力量，在中國現代經濟發展中起著就業的“蓄水池”和拾遺補缺的重大作用。在國家大力支持下，中小型企業如“雨后春筍”一般爭先恐后散發自己的活力，這也使得企業之間的競爭越發激烈。

但是歸根結底企業競爭力的最主要表現還是人才的競爭，這已經成為企業界眾所周知的事實。企業擁有優秀的人才，更加有益于在泥濘的道路上披荊斬棘。特別是在國內外大型超市的沖擊下，中小型超市更應該通過建立有效的人力資源管理系統，將資源的利用開發到極致，做到真正的“人盡其才，物盡其用”，為超市發展提供更加堅實的保障。

超市作為我國零售行業中的一員，不僅帶來了許多就業崗位，還是國民經濟增長中的重要力量。中小企業有效利用人力資源可以使組織更好地適應環境的變化，為企業創造更多的價值。而我國的許多中小型超市都忽視了人力資源管理的有效性，這也成為其無法在殘酷的競爭市場中實現可持續發展的重要原因之一。

（一）現階段我國中小型超市的發展狀況

超市引入中國時間比較遲，20 世紀90 年代初期，超市這種經營模式才漸漸進入我國。21 世紀以來，國內外大型超市在中國市場蓬勃發展，國內中小型超市發展壓力較大。現今隨著電子商務的不斷發展，大型超市逐步開展了與互聯網公司的合作，形式主要是通過利用他們的平臺，實現線上下單、線下即時配送的方式，擴大銷售范圍，與傳統超市的銷售截然不同，這也意味著大型超市更順利地進入到了零售行業數字化階段。而中小型超市由于缺乏足夠的資金、人力等資源支持，部分超市選擇和外賣平臺合作，大多數小型超市依舊停留在傳統超市階段，稍有與時代脫軌的現象。

（二）中小型超市人力資源的發展現狀

中小型超市中人力資源的特點是高學歷的中高層占少數，低學歷的基層員工占多數。高學歷的人擁有較為充足的理論知識，并且他們的工作待遇較好，主要負責處理各種管理難題。但是基層員工占大多數，且超市招聘要求較低，對普通員工的學歷要求低，所以在員工中，低文化水平的員工占大多數，大專以上的員工更是少之又少。相較于中高層員工，基層員工工資待遇也較低，員工容易產生不滿情緒，員工流動性也較大。所以超市在提升銷售利潤、擴大銷售規模的同時，員工的福利待遇問題也值得重視起來。

許多大型超市在人員管理制度上有一套嚴格的管理制度。其中店長在超市中扮演著重要的角色，他們需要根據總部分下來的任務制定一套日常工作表；再根據每名員工的工作進行考核，讓員工盡心盡力地實現超市的總目標，然后完成早晚班的工作交接，產品交換，每天的數據分析同比等等工作。但是這種較為完整的員工管理體系和工作流程在大多數中小型超市中并未形成。

二、中小型企業人力資源發展面臨的挑戰

（一）人員招聘不合理，對人力資源管理認識不足

中小型超市招聘人才的方式較大型超市相比，形式單一，要求簡單。招聘到的人員也大多以熟人推薦的中老年人為主，對工作人員的綜合要求較低。特別在疫情時期，中老年人是易感染人群，超市面臨的離職率也較高。中小型超市主要考慮的是營利，忽視了人力資源管理的重要性。在考慮顧客的同時，也應該處理好超市內部人力關系問題，正確認識人力資源管理的有效性。

（二）管理層對人力資源不夠重視，后備人才不足

許多的管理者認為對基層員工的培訓所產生的直接經濟效益較低，便不愿意花費大量成本投入到員工的系統培訓上。中小型超市針對基層員工所提供的培訓較少，使員工在組織中獲得發展的可能性降低。由于管理者對人力資源不重視，容易導致超市出現后備人才不足的情況，影響超市正常運營。

（三）員工福利較低，缺乏科學的薪酬管理機制

物質條件對員工來說也是極為重要的。福利待遇包括廣義和狹義之分，廣義的福利待遇包括員工的生活環境、學習機會、晉升待遇、工作環境等，都會對員工的工作態度產生較大影響；狹義的福利待遇主要指工資水平。員工福利的缺乏對企業會產生消極作用，一是有損企業形象，降低了企業經濟效益；二是嚴重影響組織在勞動力市場上的優勢。

許多中小型超市在招聘員工時相應的福利設定并未參考周圍其他超市，這就使得有些員工將自己所獲得的福利待遇和其他超市成員作對比，差距過于明顯員工就會認為不公平，從而影響員工日后在超市中的工作積極性與穩定性。

（四）缺乏完善的績效管理與激勵機制

缺乏科學完善的績效管理與激勵機制勢必會降低員工的工作熱情和工作積極性。大部分的中小型超市對于員工薪酬的發放只是限制在考勤上，沒有形成差異化的激勵考核機制，使得員工之間的工資水平差別不大，極大程度上降低了某些表現優異的員工的積極性和工作熱情。

三、中小型超市人力資源管理優化措施

從中小型超市總體經營來看，由于每個超市的發展階段不同，對人力資源管理的重視程度也不同。小型超市在發展的初期，更加注重于解決眼前的問題。但對于已經到達中等規模的超市，會逐漸考慮超市的長久發展，也會開始注重人力資源管理。盡管有些超市設置了人力資源部，但是部門履行的也僅僅是簡單的招聘員工、培訓員工、工資發放等一些基礎并且層次較低的職能。而大型超市對于人力資源的開發應該是建立在較長遠的基礎上，不斷提升人力資源管理系統，減少企業人力資源待攤成本，擴大企業的核心競爭力。中小型超市可以利用較好的人力資源管理系統來管理員工，增加員工的積極性以及提升企業的創造性，使得員工可以盡自己最大的努力來實現工作的晉升和認可。

（一）制定合理的人才招聘程序

在人力資源管理中人員招聘是一個重要環節，需要制定專門的人才招聘政策。招聘員工首要目的是為滿足超市經營的需要，挑選有能力的人才進入超市運營的過程。招聘是一項十分煩瑣的工作，渠道多元化、涉及的內容也是大不相同。雖然傳統的招聘可以快速為企業招攬到人才，但是“唯親是舉”等不良現象比比皆是。經過走訪了一些中小型超市的許多門店后發現，只有極少數超市采用了完整的招聘流程。這樣的招聘方式看起來是為企業節省了成本，但是招收到的大多是不符合需求的人才，實則給企業間接增加了待攤成本。因此，企業必須優先做好招聘工作。

（二）加強對人力資源的培訓，注重人才儲備

培訓和開發是人力資源管理的重要方式。員工培訓是為了滿足企業經營的需要，讓員工在本職工作上有所創新。員工開發是為了員工更好地開展下一階段的活動。人力資源的培訓和開發雖然會耗費企業一定的成本，但其所產生的效果也是顯而易見的。人力資源培訓開發意義：一是降低企業人力成本，二是營造良好的工作氛圍，三是增加員工實現自我價值的機會。在日新月異的時代，中小型超市需要面對冬春疫情考驗和環境的不確定性。各中小型超市可以根據自己的內部需求，優化招聘手段，幫助超市爭取到更多后備人才，這不僅可以增加企業更好地抵抗外界風險的能力，還可有效應對不斷變化的員工流動性。企業要實現長遠的戰略目標，必須采取有前瞻性的人才隊伍建設工作，提前進行人才規劃和儲備，才能奠定良好的人才保障基礎。小型超市要想在激烈的競爭中脫穎而出，最主要的還是要依靠優秀的人才。

（三）建立科學的績效管理與薪酬管理機制

中小型超市應更需注重績效考核的公平性，讓完成績效的員工能得到相應薪酬。組織的目標要依靠工作人員一起盡心盡力完成，每個員工工作績效的多少與薪資直接關聯。績效考評是績效管理的一個部分。而績效管理的運用是判斷員工可否獲得晉升和加薪的一個重要方式。對于許多大型的超市來說，高層需要確定企業這個季度要完成的目標，然后中層按照企業的目標再細化分目標到基層，員工根據部門下發的分目標來確定自己的工作任務，形成完整的績效管理和薪酬管理制度。企業可以根據員工績效完成情況來設定薪酬，實行一定獎懲，激發員工的工作熱情。

（四）健全企業的激勵機制

中小型超市，應建立較為完善的激勵機制，激發員工的工作積極性。激勵機制的完善是解決超市人力資源管理問題的重中之重。根據馬斯洛的需求理論，可以知道人的需求有高低層次之分，對員工采取一定的激勵舉措，才能讓員工既能獲得組織的肯定又能認識到自己的不足。管理者需要根據組織發展目標來制定科學合理的激勵系統，以促進企業人才發展。

為了管理層的穩定，超市可采用“合伙人制度”。采取這種制度可以使一線員工更加用心地去管理企業。超市可為員工制訂職業發展計劃，為各級、各部門的員工提供晉升渠道，這種方式有利于員工工作積極性的提升。

中小型超市在晉升渠道上應該注重公平、公開與尊重。面對超市同一層次的員工，不論出身和學歷如何，晉升渠道都應與工作業績掛鉤。對完成績效的員工進行當眾表揚，并讓大家以此為榜樣。真正做到以人為本，針對員工制定真實有效的激勵手段。但是激勵絕不能當成唯一手段，必須與員工期望獲得的成就感相結合，讓員工獲得最大的自我滿足。

（五）創新企業制度

中小型超市的管理思想和管理模式是非常關鍵的。高層次的知識型員工對超市的未來管理是特別重要的。眾多的員工也決定企業不能用傳統的管理模式來處理這些管理方面的問題，應該從以下幾點來確定：

1.在改革時必須明確身為一名優秀的管理者應當具備的技能。因此，企業制度改革必須考核管理者的工作情況，使得德能配位，而不是招收一些只會紙上談兵的管理者。制度的創新涉及許多方面，不能急于求成，必須在完成且在某些地方試點后才可大批推行。管理者不應該以傳統官僚等級管理作風來對待員工，這樣只會適得其反。管理者必須改變傳統思想觀念，進行思想方面的革新，充分認識到員工是企業的不可多得的資源。這樣可以使信息更加快速準確地在部門中流通。管理者要改變管理的服務作風，更好地提升員工的工作熱情和積極性。

2.對于基礎員工，雙因素理論和需求層次理論可以運用到制度改革中。員工的生產效率和工作所處的人群以及工作環境也是有非常大的聯系的。對于基礎員工，雙因素理論和需求層次理論是可以運用到制度改革中的。企業應當根據具體的情況采用公平的競爭機制和福利待遇去激發員工的強烈欲望。在知識經濟的時代，圍繞人才展開的競爭越來越顯著。企業為了吸引人才，必須隨著社會的發展讓員工的福利待遇獲得相應的提升，必須努力提升員工的工作熱情和創造力。一是提高員工基礎工資。對基層超市職工來說，薪金是能讓他們服務意識上升的重要途徑。基層員工只要覺得工資比其他超市的薪金稍微高出一點點，就會感受到自己工作的超市對員工的認可。二是要使得員工的工作成績和企業利潤掛鉤，必須讓員工與超市的未來愿景相掛鉤，實現利益共享、風險共擔。三是在當代，企業要想留住多樣性的人才，要更好培養員工對企業文化的認同感以及榮譽感。

總之，激烈的市場競爭中，中小型超市要想生存、想發展、想拓展開展業務范圍，必須不斷地總結經驗，也要聽取員工的建議，做到服務人、為了人、依靠人。畢竟當代的競爭說到底還是人才的競爭。后疫情時代，要想做到唯才是舉，增強對人力資源的管理是必不可少的措施。中小型超市應根據企業未來發展目標，制定科學的人力資源管理策略，有計劃地對人力資源進行合理配置，形成企業的獨特競爭力，實現企業的可持續發展。