“雙師型”教師勝任力模型構建與應用
——以揚州中瑞酒店職業學院為例

張寶霞 杜越群 陳 龍

（揚州中瑞酒店職業學院，江蘇 揚州 215126）

0 引言

隨著經濟的快速發展，企業在招聘人才時，更偏向于既有高素質又有嫻熟的專業技能的人才。然而近些年來，高職院校培養出來的人才，專業技能較弱，難以滿足社會對人才的需求。因此，高職院校“雙師型”教師隊伍建設也將面臨新的任務和挑戰。基于以上背景，本文將以原有的教師勝任力模型為基礎，構建出“雙師型”教師勝任力模型。然后，提出“雙師型”教師勝任力模型下的揚州中瑞酒店職業學院的人力資源管理策略。

1 勝任力與“雙師型”教師的相關概念

1.1 勝任力的含義

“勝任力”這一詞最早是由戴維·麥克利蘭于1973年提出的。一般來說，勝任力是指在對于組織環境、工作崗位以及文化氛圍有著某種特定性要求前提下，卓越的工作者所具備的客觀的、可衡量的個體特征與由此而產生的能夠直接影響到工作績效的、可預測的行為特征。

1.2 勝任力模型的類型

勝任力模型是指能夠勝任某種特定工作所需要具備的能力的總和。其代表模型有“冰山模型”和“洋蔥模型”。

“冰山模型”是由斯賓塞夫婦于1993 年提出來的。“冰山模型”，是把個體的勝任力素質形象地比喻為是漂浮在海洋平面上的一座冰山，其中，展露在海洋水面上的顯性的且通過后天努力可以提升的部分，是知識和技能，屬于勝任力構成的基礎；潛藏在水面下的隱性的且后天努力難以改變的部分，包括角色定位、價值觀、自我認知、品質及動機等，屬于勝任力構成的關鍵。

“洋蔥模型”是由美國學者理查德·博亞特茲于1982 年提出來的，該模型更強調勝任力的層次性和勝任力的核心構成要素，同時認為勝任力的各構成要素是可以被觀察和衡量的。“洋蔥模型”將勝任力體系形象地比作洋蔥，把勝任力要素構成由內到外概括為層層包裹的結構，最里層也是最核心的是動機，由內向外依次分別為個性特征、自我形象與價值觀，社會角色、態度、知識與技能。

1.3 “雙師型”教師的內涵

“雙師型”教師概念最早由王義澄先生提出。目前，關于雙師型教師內涵使用最廣泛的是管玉婷提出的，“雙師型”教師是指在教學工作中，既有豐富的專業理論知識和教學能力，又具有過硬的專業實踐技能，并將這些能力有機整合從而高效地開展教學工作的教育者。

2 “雙師型”教師勝任力素質模型的構建

2.1 專家行為訪談法取勝任力要素

本文依據穆潔構建的高職院校“雙師型”教師勝任力模型為基礎，其在文中指出，“雙師型”教師勝任力可以由教學態度、教學技能、綜合實踐、個人特質四個維度、40 項勝任力構成。筆者將揚州中瑞酒店職業學院的專業教師作為訪談對象，主要包括了6 位教授專家、12 位學校認定的“雙師型”教師以及10 位中高層管理者。訪談形式為用在線問卷訪談輔助面對面訪談，圍繞“您認為一名優秀的‘雙師型’教師應該具備哪些素質？”等問題展開。最終，將訪談信息整合形成“雙師型”教師勝任力模型，分為個人特質、教學態度、教學技能、綜合實踐四個維度、41 項勝任力要素，并以此編寫問卷初稿。

2.2 《揚州中瑞酒店職業學院專家意見征詢問卷》的編制

以這41 項勝任力要素為基礎，編寫了《揚州中瑞酒店職業學院專家意見征詢問卷》。問卷主要包括基本信息部分和41 項勝任力要素指標部分，其中，勝任力要素指標部分采用五點量表法，在問卷中描述所獲得的勝任力要素指標的行為特征對“雙師型”教師在崗位上的重要程度，發放給28 位專家進行評價。問卷發放了28 份，實際收回28 份，有效率為100%。為了檢驗問卷的可信度，運用SPSS23 對該問卷進行了信度的分析，結果顯示為：克隆巴赫Alpha 值達到了0.961，這表明勝任力要素部分信度是比較理想的，同時可以認為該量表是具有較好的信度且測量的結果也是相當可靠的。

2.3 初步構建高職院校的“雙師型”教師勝任力模型

運用定量統計法，分別計算所有勝任力指標的權重。然后，依據在線問卷訪談的信度與勝任力指標權重進行篩選勝任力要素指標。最終，以4 個維度，41 項勝任力指標構建了高職院校的“雙師型”教師勝任力模型，并以此為依據編制《揚州中瑞酒店職業學院“雙師型”教師職業能力問卷》的初稿。

2.4 《揚州中瑞酒店職業學院“雙師型”教師職業能力問卷》的編制

為了研究的科學性和必要性，需要對高職院校的“雙師型”教師勝任力模型進行實證檢驗。問卷調查法則是對該模型進行檢驗的主要方法。本問卷以四個維度、41 個素質要素為基礎，采用五點量表法（1 表示最不重要、5 表示非常重要）進行問卷編制，在揚州中瑞酒店職業學院中隨機抽選了100 名教師，進行了問卷調查，最終分別以實際收回88 份，有效率為88%。

2.5 運用因子分析法驗證高職院校“雙師型”勝任力模型

2.5.1 信度與效度分析

本文采用統計分析軟件SPSS23 對該問卷進行了信度與效度的分析，結果顯示：克隆巴赫Alpha 值達到了0.980。KMO 值達到了0.876，顯著性水平為0.000，可以認為該量表具有較好的信度與效度，同時也很適合做因子分析。

2.5.2 因子分析

筆者采用SPSS23 中的主成分分析法對原始變量進行因子分析，由于提前預設了4 個維度的問題，所以，檢驗的過程中，選取特征值大于1，靠前的4 項為主成分，前4 項因素的特征值均大于1，并且累計總方差解釋百分比達到了79.968%，證明這四個因素可以反映絕大多數的數據信息。然后，刪除因子載荷小于0.5的變量和同時在兩個維度上的載荷均高于0.5 的變量，得到分析結果為：在41 個原始變量中，刪除了同時出現在兩個載荷高于0.5 的4 個變量中。從而，最終構建出了高職院校“雙師型”教師勝任力模型（見圖1）。

圖1 高職院校“雙師型”教師勝任力素質模型

3 基于“雙師型”教師勝任力模型下的揚州中瑞酒店職業學院的人力資源管理策略

3.1 優化教師培訓體系

揚州中瑞酒店職業學院現有教師110 多名，學校可以根據教師自身特點、專長和研究方向進行師資培訓，優化教師培訓體系。首先，學校要根據學校對教師的職業能力發展的規劃，教師自身的特點、研究專長和所處的層次不同，進行培訓需求分析，從而制定出有針對性地培訓計劃，堅決杜絕“千篇一律”、“大鍋燴”的集體培訓模式。其次，學院專任教師培訓的方式應是多樣化的，通過外派進修、學歷進修、訪問專家、企業實踐等形式對專任教師進行培訓。最后，學校應采用導師制的方式對青年教師進行培養，既是以有豐富教學經驗的老教師和青年教師形成“一對一”幫扶，青年教師和業界實戰經驗豐富的專家結對子形成互幫互助、相互學習的學習型團隊。

3.2 完備教師激勵機制

激勵能夠使教師各盡其才、各司其職、發揮教師潛能，激發教師主觀能動性，積極投入工作崗位上。首先，在工作激勵法中需調動教師參與意識，對于有參與意識的老師要多加表揚，給予認可。其次，建立薪酬激勵體系，讓教師薪酬體系層次化，教師薪酬與崗位、學歷、職稱、工作量、是否是“雙師型”等多方面掛鉤，設定明確的薪資標準，以能者多勞，多勞多薪為原則。再次，重視榮譽激勵措施，鼓勵科研課題和教改項目的申報，加大對科研項目的獎勵力度，激發教師的研發能力。最后，除了物質激勵外，還應關注教師的情感激勵。學校積極落實教職工關注問題，加強教師與學校的情感鏈接，增強教師的歸屬感。

3.3 構建科學、合理的教師績效考核制度

高校構建既科學而又不失合理性的績效考核制度，不能只單純地把績效考核作為評估教師個人能力的工具，而應該是把績效評估作為幫助學校和教師發現自身問題、激勵教師的工具。構建績效考核制度時，應堅持以行為為導向，客觀事實為依據，根據崗位的等級與職責的不同，制定出針對性與差異性并存的評價標準，不能“一刀切”，同時制訂考核評估方案、選擇考評方法與工具時，應重視它們的可行性和實用性。學校更要把考核結果與薪酬、獎勵緊密相連，給予教師應有的報酬，提供更多的獎勵，如獎金、津貼、晉升機會、培訓學習機會、假期、榮譽稱號等，充分地激發教師的內在動機源，促使教師能夠更好地完成工作。

4 結語

綜上所述，在高質量發展的當今社會，為適應新時代產業轉型升級，我國職業教育改革必將以培養高素質高技術人才作為職業教育改革的最終發展目標。而發展職業教育，加強對“雙師型”教師的隊伍建設則將成為必由之路。因此，各高職院校應以“雙師型”教師勝任力模型為基礎，不斷地探索自身與“雙師型”教師隊伍之間的差距，并付諸實踐行動去縮小差距，建設出一支符合當下人才培養需求的“雙師型”教師隊伍，從而適應高質量發展的職業教育改革之路。