我國疾控人員激勵機制研究進展與趨勢的可視化分析

謝婉銀， 張志霞， 閔 銳

1華中科技大學同濟醫(yī)學院公共衛(wèi)生學院，湖北武漢，430030；2武昌理工學院健康與護理學院，湖北武漢，430223

疾病預防控制中心是國家開展公共衛(wèi)生事業(yè)建設的重要機構，其疾病防控工作開展推進能力和效率與人民群眾的健康息息相關，關系到社會的穩(wěn)定和國家的安全[1]。疾病與預防控制工作人員(本文簡稱“疾控人員”)是指具有疾病預防控制相關專業(yè)背景的公共衛(wèi)生技術人員，其工作關系隸屬于疾病預防控制中心，疾控工作人員的人才質量和員工數量是影響我國疾病預防與控制工作現代化建設速度的關鍵因素。而數據顯示，2009-2018年，疾病防控系統(tǒng)從業(yè)人員減少4.5%，總量僅18.8萬人，不足SARS疫情之后2004年總量的90%[2]。疾控隊伍人員的流失，已成為制約我國疾控體系有效運轉的瓶頸。而有效的人事激勵機制的建立能有效提高工作人員積極性和職業(yè)認同感[3]，成為改善和解決人才流失問題的根本路徑。激勵機制就是領導者遵循人的行為規(guī)律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度的激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現[4]。針對我國疾控人員的發(fā)展特點開展激勵機制研究，構建恰當的激勵體系，有助于體現疾控人員的工作價值，進而有利于提升其工作積極性、激發(fā)行業(yè)發(fā)展活力，從而提升疾控中心的預防控制能力。

陶然等研究者對有關疾控激勵機制的若干具體問題進行了探析[5]，但還未有關于該領域較全面的可視化分析。本研究采用可視化軟件對疾控激勵機制相關研究文獻數據進行計量分析，以全面了解疾控人員激勵機制研究發(fā)展動態(tài)、研究概況以及發(fā)展趨勢。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

構建檢索式：主題 = (“疾控工作人員”或含“公共衛(wèi)生人員”)并且主題=(“激勵機制”或含“激勵制度”)。分別在中國知網(CNKI)和萬方數據庫進行檢索，文獻檢索時段為2004年1月1日-2021年5月1日，對中國知網及萬方數據知識服務平臺導出的相關文獻進行交叉比對，通過瀏覽題目、關鍵詞和摘要，去除與研究疾控人員激勵機制領域不相關的、重復發(fā)表、會議通知、報紙發(fā)表文獻，最終篩選得疾控人員激勵機制領域相關研究文獻227篇(不含綜述性文獻)。

1.2 研究方法

采用文獻計量分析法，借助VOSviewer 1.6.15.0與CiteSpace 5.7.R2兩款可視化文獻計量分析軟件進行總體發(fā)文量變化趨勢分析、作者和機構合作分析、研究熱點與研究前沿分析。首先，用SPSS 19.0繪制發(fā)文量變化趨勢圖、利用CiteSpace繪制作者和機構合作網絡圖譜，進行領域發(fā)文現狀分析；其次利用VOSviewer繪制關鍵詞共現可視化圖譜(共現標簽視圖和共現密度視圖)、利用CiteSpace繪制關鍵詞時區(qū)圖并導出關鍵詞突現情況數據以表格展示，進行研究熱點與研究前沿分析。

2 結果

2.1 總體載文量及趨勢變化分析

對疾控人員激勵機制領域的發(fā)文量進行統(tǒng)計分析可知，該領域的研究起步為2004年SARS流行性暴發(fā)末期，起步時間較晚且尚未進入穩(wěn)定發(fā)展階段。從發(fā)文量和發(fā)文趨勢上看，截至2021年5月1日，該領域研究論文數量呈波動式上升，大致可分為3個階段。第1階段(2004-2005年)：萌芽期，2004年首次發(fā)表有關疾控人員激勵機制的研究文獻，2005年發(fā)文量較前一年上升。第2階段(2006-2019年)：規(guī)律波動期，2006年開始發(fā)文量呈現3次先降后升的變化趨勢。第3階段(2020-2021年)：驟升期，2020年該領域發(fā)文量劇烈增加。見圖1。

圖1 2004-2021年疾控激勵機制相關文獻年度發(fā)表量

2.2 作者和機構合作分析

作者和機構的合作網絡圖可以清晰的反映出學科合作交流的強度。由圖2可知疾控人員激勵機制領域形成了幾個主要研究團隊，其中包括以復旦大學衛(wèi)生發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的于競進和健康相關重大社會風險預警協(xié)同創(chuàng)新中心的郝模為中心的兩個大型研究團隊，兩大型團隊之間還存在較明顯的交叉合作；其次還包括以中國疾控中心的朱紅、上海市疾病預防與控制中心的陳勇、華中科技大學同濟醫(yī)學院醫(yī)藥衛(wèi)生管理學院的馮占春、北京大學中國衛(wèi)生發(fā)展研究中心的孟慶躍為中心的4個小型研究團隊，4個小型團隊之間無交叉合作。除以上6個合作較為緊密的研究團隊之外，還有多個較為分散的研究團隊、獨立機構(主要為疾控中心)和個人。由此表明疾控人員激勵機制領域主要受到了一定的關注，而與此研究領域息息相關的疾控中心還不是核心的研究機構，也未形成核心的研究者。

圖2 基于CiteSpace的作者和機構合作網絡情況

2.3 關鍵詞與熱點分析

2.3.1 關鍵詞共現可視化分析。VOSviewer可視化軟件具有很好的標簽視圖和密度視圖分析功能，在關鍵詞共現標簽視圖中節(jié)點的大小和位置，與關鍵詞詞頻及重要程度有關，在密度視圖中，具有高度關聯(lián)性的對象會被聚集到一起，形成一個類團。

為避免同一主題詞被重復統(tǒng)計，將疾控人員激勵機制相關文獻中意思相同或相近的關鍵詞進行合并，例如：將“疾病預防與控制中心”“疾病預防與控制機構”“疾控機構”與“疾控中心”合并。將合并后的文獻數據以Refworks格式導入到VOSviewer中，設定閾值為2，剔除無實際指代含義關鍵詞后，得到關鍵詞共現標簽視圖和共現密度視圖。見圖3、圖4。

圖3 基于VOSviewer的關鍵詞共現標簽

圖4 基于VOSviewer的關鍵詞共現密度

“疾控中心”居于整個圖譜的正中心，與“人力資源”“疾病預防控制”“公共衛(wèi)生”“激勵機制”“績效考核”等具有高詞頻和重要性的關鍵詞結合起來形成了疾控人員激勵機制領域研究的最核心區(qū)域；解讀圖譜重點節(jié)點聚類分析可知，“人才培養(yǎng)”“疾控體系”“突發(fā)公共衛(wèi)生事件”“人才隊伍建設”“人事分配制度”等關鍵詞是圖譜中聯(lián)系最為密切的區(qū)域，表明該區(qū)域關鍵詞代表疾控人員激勵機制領域的熱點研究方向；另外其他節(jié)點圍繞核心區(qū)域均勻分散且聯(lián)系相對緊密。

2.3.2 階段性研究前沿分析。將以上進行過關鍵詞處理后的refworks格式的文獻數據導入CiteSpace文獻計量分析軟件得到突現詞(表1)和相關時區(qū)圖(圖5)，時區(qū)圖結合突現詞表可以展現研究主題隨時間的演變過程和情況。突現詞是突現詞表的關鍵詞突現年份和中心度可以很直觀的前沿研究之間的交互關系和演進路徑。圖5和表1顯示2004-2021年疾控人員激勵機制領域研究主題的演進路徑，凸顯了不同年份間主要主題的轉移情況。更加有利于掌握該領域的研究熱點和前沿。時區(qū)圖的橫向時間軸所現關鍵詞代表在該時間節(jié)點的首度出現，圓圈節(jié)點的大小對應關鍵詞突現的頻次高低，突現詞表可以展示突現詞始、終年份及其中心度。根據時間變化規(guī)律和國家重大相關時事發(fā)生情況，分4個階段展開關鍵詞演進和研究主題的描述。

圖5 基于CiteSpace的關鍵詞時區(qū)分布

表1 疾控人員激勵機制研究領域突現詞

第1階段為2004-2008年，我國非典型肺炎重大疫情基本結束，國家有關部門對疾病預防控制體系和疾控人員現狀及激勵情況有了進一步的反思。“疾病預防控制”一詞突現強度較高且突現時間長，同時這一階段出現了 “突發(fā)公共衛(wèi)生事件”“人力資源管理”“人才培養(yǎng)”等關鍵詞說明從重視突發(fā)傳染病預防控制工作從而開始了疾控人員激勵機制領域的探究。這一階段是從宏觀上把握新形勢下疾控體系改革伴隨的疾控人員激勵方法的探索，缺少對激勵理論和機制的細節(jié)闡述，強調進一步進行疾控人才隊伍建設，并從優(yōu)化人力資源管理模式、擴大員工業(yè)務能力發(fā)展空間、以及疾控精神文化熏陶方面來形成疾控人員激勵機制。

第2階段為2009-2013年，該階段是新醫(yī)改政策文件發(fā)布和實施試點的時間段。這一階段研究重點探討傳統(tǒng)疾控人員激勵機制的現狀及問題。主要開始研究疾病預防控制人才激勵機制在薪酬和福利管理、職稱晉升管理、績效管理、人員培訓與文化建設等方面的不足和缺點，并提出改進對策和建議。“績效考核”“績效工資”在這一階段突現，同時還出現了“績效管理”“管理”，證明該階段相關研究將視野更多地聚焦于疾控人員激勵機制中的物質激勵層面，傾向于探索創(chuàng)新具有更高公平性和合理性的薪酬績效管理方式和方法。

第3階段為2014-2018年，該階段開始將研究重點從激勵機制方法層面延伸到激勵理論層面，以激勵相關理論作為切入點探索影響疾控人員工作積極性的相關激勵和非激勵因素，從而進一步建立和完善疾病預防控制機構的激勵機制。該階段“激勵機制”這一關鍵詞突現，并伴隨出現“雙因素理論”，很多研究從雙因素理論著手調查影響疾控人員工作行為的因素。更有從收入分配影響因素探究為基礎構建薪酬激勵理論模型從而為收入分配制度改革和政策制定提供依據和參考的研究；還有研究從馬洛斯需求層次理論視角思考疾控人才激勵機制的制度設計。可見該階段對疾控人員激勵機制理論相關研究頗多。

第4階段為2019-2021年，該階段是疾控人員激勵機制領域的研究前沿，同時這一階段具有劃時代的特殊意義，2019年末至今全球新冠肺炎疫情流行勢態(tài)不減， “公共衛(wèi)生醫(yī)師”“新型冠狀病毒肺炎”“新時代”“公平性”“協(xié)調與激勵”等關鍵詞在這一階段突現。相關研究開始將研究對象聚焦于專業(yè)應急處置人員，這一類人員作為新時代下突發(fā)衛(wèi)生事件處置、傳染病防治能力保障的核心力量正在持續(xù)“失血”，且衛(wèi)生應急人力資源配置在區(qū)域內和區(qū)域間的公平程度低，從而疾控機構專門應對突發(fā)公共衛(wèi)生事件(主要為傳染病)的應急處理人員的協(xié)調與激勵機制研究成為現階段重點關注的領域。同時對疾控人才激勵機制的研究不只是局限于激勵機制本身，而是逐漸過渡到對疾控醫(yī)學行業(yè)屬性的重新定位和思考，研究更多強調激勵機制中的績效工資總額和核定主體與醫(yī)學行業(yè)特點和經濟發(fā)展相適應。

2.3.3 研究熱點。結合以上關鍵詞聚類分析和階段性研究前沿分析，歸納得出疾控人員激勵機制的研究熱點主要包括以下3個方面：①疾控人員激勵機制與相關激勵因素存在問題的探討。相關研究者結合相關疾控中心調研情況和自身工作實際，直接探討改進疾控激勵機制存在問題且需要改進的關鍵激勵因素，主要因素有薪酬和福利激勵、績效考核(管理)激勵、職稱晉升激勵、員工發(fā)展培訓激勵，疾控精神文化激勵等[6]。②疾控人員激勵機制與以激勵理論為方向探討激勵機制的完善。如以馬斯洛需求層次理論作為切入點，考慮根據人才的需求差異進行人才激勵機制的制度設計；從赫茨伯格的雙因素理論出發(fā)，認為應著重從激勵因素(成就感、社會的認可、個人成長、工作的挑戰(zhàn)性等)去激發(fā)疾控人員的工作熱情，而不是只顧及保健因素(工作環(huán)境、工資福利等)。討論如何建立更加高效合理的激勵模式。③疾控人員激勵機制與高質量公共衛(wèi)生人才隊伍建設。討論如何促使人才建設與激勵機制的完善齊頭并進(公共衛(wèi)生人才培養(yǎng)、人力資源管理)，特別強調新時代高層次公共衛(wèi)生應急人才的建設，以人才的力量構建起更強大的疾控(公共衛(wèi)生)體系，反過來對疾控人員產生激勵效應。

3 討論

激勵機制包含的激勵因素可簡單概括為經濟激勵因素和非經濟激勵因素[7]。經濟因素即薪酬福利待遇激勵，具體的激勵措施是人員的績效考核，部分疾控機構實施績效工資制度已有十年之久[8]，疾控機構屬于國家公益性事業(yè)單位，創(chuàng)收項目少收益微，薪酬和福利總量少且調控能力有限、績效考核激勵效果不佳的問題一直存在。筆者認為非經濟激勵對于疾控人員來說主要是能感受到的工作成就感、社會認可度和受尊重程度等，而事實上人們對公共衛(wèi)生人員對國家健康事業(yè)所做的貢獻知之甚少，當今時代民眾重治療輕預防的觀念仍然較深，公共衛(wèi)生人員社會地位低且不被認可，這導致疾控人員的精神激勵嚴重缺位。已有研究表明，人才激勵制度的滯后是現階段公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展受到諸多限制的重要影響因素之一[9-10]。

3.1 疾控激勵機制相關發(fā)文量有進一步增加趨勢

從年度文獻發(fā)表量情況方面可以看出，2004年是疾控人員激勵機制研究成果發(fā)表的起始年份，非典型肺炎的流行可能促成了這一疾控激勵機制領域研究的開展，2004年國家衛(wèi)生部發(fā)布《關于疾病預防控制體系建設的若干規(guī)定》，這是國家首次對疾病預防控制體系建設的全方位規(guī)劃，疾控體系建設中人員激勵機制的改進也第一時間被學者們廣泛討論。前期文獻發(fā)表量總體呈規(guī)律上下波動樣，且前期平均年度發(fā)文量為11篇，至 2020年，發(fā)文量急劇上漲達44篇，證明類似于SARS和新冠病毒肺炎這樣的傳染病突發(fā)能在極大程度上激起公共衛(wèi)生領域中疾控人才激勵機制問題的討論熱度。總體來說疾控人員激勵機制的學術研究成果的量有進一步增長的趨勢。

3.2 疾控中心與同級及以上相關機構之間合作還需加強

作者和機構合作網絡結果可得疾控人員激勵機制領域研究的團隊合作網絡緊密程度較高。但其中團隊合作網絡的參與合作機構基本為疾控機構以外的單位，疾控中心之間或者疾控中心與高校等科學研究機構之間沒有形成密切的團隊合作網絡。疾控中心是對人員激勵機制的實施情況和效果感受最直接和準確的一方，筆者認為可進一步加強疾控中心重大科研合作平臺建設，提升與同等或更高層級疾控中心、當地知名高校、權威衛(wèi)生健康科研院所的合作力度，或許在很大程度上可以加快疾控人員激勵機制領域的學術成果的高質量產出。

3.3 研究熱點主要包括激勵機制的影響因素、對策及人才隊伍建設

研究指出，激勵機制的激勵因素多種多樣，薪酬福利激勵一直是疾控人員的主要激勵因素，現階段存在的主要問題是疾控人員薪酬福利激勵尚未與績效考核體系建立緊密聯(lián)系，收入總量偏低且疾控機構大多還未形成與市場經濟發(fā)展規(guī)律相應的薪酬增長機制[11-12]。績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)是績效考核，國家在針對疾控機構績效考核方面發(fā)布《衛(wèi)生部關于印發(fā)<各級疾控基本職責>和<疾控工作績效考核標準的通知>》《關于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的指導意見的通知》2個政策文件，對疾控機構績效考核進行了明確要求和部署，績效考核成為絕大多數研究者的關注重點，雖然已有部分疾控機構實施了績效工資，但普遍存在崗位績效衡量難、績效考核定位模糊、考核指標難以量化，績效管理體系不健全等問題，難以對人員產生激勵作用[13-14]。職稱晉升激勵是疾控機構重要的激勵方式[7]，因崗位職數限制使得年輕優(yōu)秀的專技人員職稱評聘受困；“一聘定終身，聘期考核不到位”等不合理現象嚴重，疾控職稱級別高者危機感缺失，工作內動力降低，無法真正對疾控的建設產生重要影響力。目前疾控機構還未將員工發(fā)展培訓作為人力資源管理中的重要模塊，培訓力度小、針對性不強、培訓機會少、培訓形式單一以及培訓結果考核難以檢驗等問題突出，導致疾控培訓工作流于形式，并沒有產生相應的激勵效果[5]。疾控精神文化發(fā)揮著導向、凝聚、激勵、約束等作用，加強疾控精神文化建設能讓員工更好地履行公共衛(wèi)生服務職能、激發(fā)各類人才的工作潛能和熱情，但疾控機構精神文化建設仍存在不重視、與業(yè)務工作脫節(jié)、浮于形式表象等不足。

疾控人才激勵機制大多是以各種激勵理論為基礎建立的，有研究者重新將激勵理論同疾控機構實際情況相結合，從不同的激勵角度探討疾控激勵機制現存的問題和激勵理論對改進相關問題的啟示[5，15-16]。

人才隊伍的建設無論是對疾控機構自身的發(fā)展，還是對未來應對各類突發(fā)公共衛(wèi)生事件，以及保障人民健康，都起著十分關鍵的作用；現階段公共衛(wèi)生卓越人才需求極大，但公共衛(wèi)生人才培養(yǎng)方式與未來公共衛(wèi)生體系架構不契合、高質量公共衛(wèi)生人才數量不足及分布不均衡、公共衛(wèi)生人才素質亟待提高等問題十分突出[17]。公共衛(wèi)生人才素質和數量對公共衛(wèi)生(疾控)體系和體制的進一步建設和完善至關重要，從源頭上解決人才培養(yǎng)模式的陳舊問題、將人才激勵機制與疾控機構人力資源管理緊密結合，或許可有效提升疾控機構的社會地位、贏得人民群眾的認可及尊重，進而對疾控機構工作人員產生激勵效果，提升工作內動力。

總結目前研究熱點存在3點局限性。第一，疾控人員激勵機制的研究方式還需進一步完善，一般研究主要聚焦于對激勵因素所存在的缺陷分析，卻簡化或忽略了具有關鍵意義的問題的解決方法部分，鮮少有研究者將解決方法部分作為研究重點，并根據激勵因素所存在的缺陷提出較為具體且有實踐意義的解決方案；第二，研究基本只關注疾控體系內部的因果作用維度，缺乏對外部制度環(huán)境的考量，未將激勵機制研究的主要激勵研究因素的改變與信息不對稱、外部環(huán)境發(fā)展的動態(tài)性，以及疾控工作的復雜性相結合；第三，當前研究主要集中于揭示疾控人員激勵機制的現狀和問題，缺乏對激勵機制研究和實施多年的效果評價方面的研究。

基于以上分析，本研究認為疾控人員激勵機制未來新研究將集中于以下幾個方面。第一，目前疾控激勵機制中激勵因素的缺陷方面研究相對成熟，遂通過實地調研和訪談等方式對激勵因素缺陷存在的原因作更全面的了解和分析，和對缺陷的解決措施部分的完善將會受到后來研究者重點關注的部分；第二，社會形勢和疾病譜是處于動態(tài)變化中的，疾控機構人員關鍵激勵要素隨社會需求和要求轉變而動態(tài)變化，相關研究者及時認清時勢的發(fā)展并探討和研制與之相契合的動態(tài)激勵方案是接下來需要關注的方面；第三，疾控人員激勵機制經過十余年探索，取得了哪些成效？對國家或區(qū)域公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展是否起到作用？從中學習到了怎樣的經驗和教訓？均有待進一步的探討，因此，激勵機制實施效果的評價方面的研究將是未來研究的重要內容之一。