試論高校高層次人才隊伍建設問題與對策

王 璇

隴東學院，甘肅 慶陽 745000

現在世界高等教育的發展越來越快，人才走向世界的趨勢也得到了進一步增加，人才的需求也是非常的嚴重，更具創新的人才價值觀、人才評價觀正在逐漸地改變，然而吸納和培養人才的普通高等學校高層次人才隊伍建設也非常關鍵。普通高等學校能否組建一支高水準的高層次人才隊伍，不僅能表現出總體的綜合實力和教學品質，而且還是普通高等學校能不能達到創建出雙一流大學的重要原因。伴隨著我國科技的發展逐漸邁進新時代，高等教育事業正在向新的發展階段邁進。

一、高校高層次人才隊伍建設現狀

（一）缺乏長遠規劃，未與學校、學科發展定位相結合

國內高校盡管對高層次專業人才隊伍建設的重要意義有著比較深入的認識，但在教學實踐方面，很多普通高等學校還未能確立人才培養是普通高等學校蓬勃發展的第一資源的宗旨，也未能將創造人才培養工作置于普通高等學校建設中優先發展方向的重要位置。很多高等學校在吸納高素質人才之時，未能全面地根據高等教育發展定位和學科建設快速發展戰略定位，制定合理的人才培養長期計劃，從而造成大學高層次專業隊伍中出現了一些不符合現代發展的缺陷。例如，高層次專業隊伍的層次構成方面，缺少高素質拔尖人才培養和專業帶頭人；在教師年齡結構方面，整體來說，高層次專業團隊中的青年教師比例仍然很大，對青年教師的培訓管理工作已經成為普通高等學校的一項重大挑戰；在學院結構方面，很多院校都出現了高水平的專業人才團隊及學術人員“近親繁殖”的現象。這主要因為院校高水平專業人才隊伍發展工作沒有根據院校特點和專業等實際情況出發，不能科學合理地制定總體規劃所造成的問題。

（二）高層次人才引進機制不夠完善

由于我國內地高等教育發展范圍逐漸增加，院校對高層次人才培養的要求也因此越來越強烈，高層次人才在很多院校都面臨著粥少僧多的現狀，高層次人才引入管理任務更是被許多院校當作關鍵重點工作來看待。然而，國內外許多院校仍未形成正確、有效、嚴格的高層次人才引入管理制度，在引入人才培養的時候經常出現人才培養規范簡單、評價指標一刀切等情況，未能實現因材施策，給高層次人才培養引入管理工作造成了重大阻礙。還有一些院校在高層次人才引進方法上的觀念較為僵化，缺少可操作性，往往過度重視對高素質人員的剛性吸引，不考慮實行柔度吸引策略，而是主張應該把高素質人才的人事關系直接調入高等院校，而這種行為也經常會影響本校的高層次人才引入管理任務。

（三）高層次人才考核激勵制度有待進一步建立健全

盡管國內普通高等學校目前均在不同程度上進行了人事管理體制變革和工資分配體制變革，然而許多高等學校現在實行的高層次人才考察與鞭策機制還沒有做到非常好的推進，也沒有科學、規范、系統的高素質人才隊伍考核機制，沒有形成真正促進人才發展的、以績效考核工作評估為核心內容，足夠的改善人才主動性與開發力的機制也有待逐步建立。同時，不少普通高等學校在對高層次人才實行考評工作過程中過分重視專業能力和學術成就，而忽視了對師德師風、教研實力等問題的考評工作。在教師待遇與福利方面的工資分配體制上，也未能切實反映多勞多得、優勞優酬的原則，同時也無法切實充分調動高素質人員的工作主動性和積極性。許多院校給人員進行考察制度上依然出現了一旦進入或者提升到某個階段就不能下來的現狀，學校人才隊伍總體流動性較差，且沒有科學合理、規范有效的人員分流、裁剪制度，嚴重妨礙學校人員梯隊的有效流動和學生老師信息共享的經營制度。

（四）重視外來人才的引入，輕視既有人才的培養

人才的吸引與培育一直都是我國普通高校在高層次人才隊伍構建過程中的重點任務，不少院校花大力氣吸納新的高素質人員和隊伍，以期更加優化高水平人才隊伍架構。在進行人才引入的時候，高校或許會在學術、日常、住房和職務認定等方面給出某些特別優待條件。這就可能會對學校的現有人員會形成很大沖擊，或者造成學校現有人員心態失調，乃至挫傷實際工作積極性等負面影響。一些院校由于過分重視對外部人員的吸引，而忽視對現有人員的持續培訓和長期穩定；或者同時對外來人員和現有人員實行了兩套不同的績效評估標準，所給的工資待遇差異很大，產生外面的和尚好念經的問題，從而造成對現有人員的長期不滿，造成了一邊吸納外來人員一邊流失現有人員的不良后果，從而導致人力資源的巨大浪費。

（五）忽略了對高層次人才引進以后栽培和發展，以至于人才大量流失

目前，我國社會發展越來越迅猛，人才也被社會越來越關注，導致人才的競爭也日益激烈。每一個普通高等學校也在不斷地給出各種政策，并且都在絞盡腦汁地用高工資、高待遇來吸引和爭搶高層次人才。但是，學校用高回報吸引高層次人才加入高校人才隊伍之后，這并不意味著引進工作已經大功告成，這只是高層次人才引進工作的開始。然而，在我國很多的普通高等學校普遍存在的就是花大量的時間和精力去引進人才，當加入高校隊伍以后，就放松了對這些人才的培養工作，往往不能給他們提供一個非常好的工作平臺，缺乏積極的鼓勵政策，也沒有給這些人才足夠的關心和幫助，對高層次人才的后續培養和發展沒有引起高度的關注。

二、高校高層次人才隊伍建設對策

（一）合理規劃并加強高層次人才隊伍建設

關于人才梯隊構建的發展計劃，普通高等學校必須立足于實際，針對學科專業構建的實際需求與目標，并根據國家相應的人才培養支持政策，制訂出與院校具體發展需求相一致的人才培養戰略規劃，并以此促進高等教育的健康發展。因此，高等學校必須全面熟悉并掌握專業的隊伍狀況以及相關專業，并確保所吸引的人員都是當前急需而必不可少的，才能對學校科研隊伍構建和專業發展產生良好的促進作用。學校還應對已經引進的高素質人員開展持續的人才培訓，以充分調動普通高等學校自身的人才資源，為高素質人員的繼續發展創造更強力的人才保障。在整個的計劃中，必須妥善處理好培養與引進人才相互之間的利益關系，并一律一視同仁，設置適當的考評、獎勵和特殊津貼等激勵機制，從而調動人員的潛能，達到人員的合理配置。為了讓高素質人員可以全身心投入到專業開發和學術構建工作當中，學校應幫助這些高素質人員解決后顧之憂，包括醫療保險、房租、孩子家庭教育等配套問題。

（二）處理好高層次人才引進與自我培養之間的平衡

在人員的培育建設上，普通高等學校應該結合自己的未來發展需要，形成一個完善的青訓系統。而這樣培育出的人員，不管對高校的生存環境，還是對高校的教育科研體制都是非常了解的，適應本領也更強，他們對母校會產生更強烈的歸屬感。此外，在平時進行管理工作時，要對年輕的人才給予充分的信賴，學校要大膽地把某些研究項目放心交給青年人才。針對學校優秀青年人才的特長和內心的需要，也要制定出相應的職業發展計劃，而且還要給足發展的機會，有清晰的晉升路徑，以此推動學校青年人才能力的提高，從而為學校的未來做出巨大的貢獻。

在重視自身培養的同時，還應該關注校外人才的引進。隨著我國越來越重視科學技術方面的科研工作，并進一步加強對科研的扶持力度，吸引了數量眾多的國外科學技術人員相繼回國發展。在此形勢下，國內外高等院校為滿足經濟社會的發展、順應時代的需要，也在不斷加強政策、資本的支持力度，以便于向校外、外國公司吸納有實力的人才。在人才吸納方面，高校則應以少而精為準則。人才吸引對象，應當符合兩個條件：一是能夠促進專業的建立；二是能夠促進科學技術的提高。

（三）鼓勵自培人才與外來人才的結合

讓自身培養和外來人才一起研究同一個項目，在磨合過程中讓他們相互結合在一起。高科技研發是我國和社會給予當代高等教育主要的義務與職責，這也是高等教育繼續進取的重要力量。而科技研究成果的數量與品質也是判斷和評判一名教授及其學校水平的主要標尺。隨著科技的逐漸發展，怎樣提高優秀閱歷的分享，加強國際學術之間的結合，推動世界頂端科技的分享，也已形成時代的發展趨勢。鑒此，現代高等教育要想對引進外國人才與學校培養人才進行有效融合，就需要充分發揮出國際研究計劃的橋梁功能。在國際研究計劃的建設中，可吸納并聘用海外高端的科學家來擔任研究項目的主管，而且在科研建設中加入學校培育出的頂尖人員，從而形成國際研究規劃隊伍。這樣，兩個團隊的優點就可以完全地表現出來，從而實現科研的重大突破。

提高文化建設，增進人才團隊結合。兩支隊伍的融合問題，從實質上來說，說到底還是文化上融合的問題。引入人才，其實就是引入一個文化，不但涉及種族、國家文化的融入，還涉及各個院校內部學術研究文化的融入。所以，在兩個團隊文化的融入上，學校也可以采取人才座談會、入校教育等方法，來進一步增進兩個團隊人員相互之間的文化認同與理解，這樣在外引進的人員就可以進一步理解學校的文化，同時在校培訓的人員也可以對國外的學術文化有相應的了解，這樣可以進一步推動兩個團隊情感的溝通與人文的交流，這對于學校后期團隊意識和協作精神的建立與培育，有著積極的促進作用。

（四）推進建設高層次人才的安定、教育與成長有機融合的戰略

當普通高等學校把高層次人才引入到高校以后，還要繼續為他們打造更好的展示平臺，讓他們能夠充分地發揮自己的科研能量。同時，要設法解決他們的后顧之憂，讓他們踏實工作，為高端人才隊伍的安定成長提供保障。

普通高等學校必須提高投入力度，以提高高層次人才的工作主動性。普通高等學校在人才培養的時候，首先需要確定老師在人才培育價值建設中的核心地位，實行“高工資聘用，多勞動多報酬”的人才培養方式，使高層次人才的成果得到認同。同時，普通高等學校還要依據現實的具體問題，為潛力較大的高層次人才供應寬松的政策和充實的研究資金支持，好鋼用在刀刃上，把有限經費用到急需處。與此同時，應積極拓展資金籌備渠道，給優秀人才“濟困扶危”。

普通高等學校不但要用情感留住人才、酬勞留住人才，還要用事業留人和發展留人。很多學校想通過情感和待遇留住人才，強調“情懷”“犧牲精神”，卻往往忽略了事業和發展才是留住人才的關鍵作用。事實上，對待高層次人才，歸根到底還是事業才能真正留住人才，高層次人才對舒心的工作環境和廣大的發展前景要比待遇、情感更加重視。因此，要為已經加入隊伍的高層次人才打造完善的發展條件，供應豐厚的教研待遇，組合優秀的學術團隊，形成精良的學術環境，才是普通高等學校留住高層次人才的關鍵所在。

普通高等學校要以特有校內文化匯集高端人才。普通高等學校的校園文化，重要的是以學校為空間，并涵蓋學校領導、老師共同打造，含有特定的精神環境和文化氣氛的結合。高校校園文化主要包括物質文化、行為文化、制度文化和精神文化等四種形態。其中，精神文化是形成校園文化的宗旨。世界各地有許多名校，如新加坡國立大學、賓夕法尼亞大學、約翰· 霍普金斯大學、倫敦大學帝國理工學院等，一直都是全世界的學者和學子所向往的名校。這些名校為何擁有巨大魅力？其中最關鍵的因素就是這些大學都含有一種真正的“大學精神”，吸引著全球各國的高端人才，紛紛前來學校教學、科研、發展，從而使這些名校的美譽經久不衰，這也是學校文化的關鍵作用。

三、結束語

高水平人才隊伍建設，是高校增強辦學品質的關鍵路線，是提升高等教育總體辦學水準的重要指標，是高校興盛與進步的重要保證。面臨著越來越激烈的國際人才爭奪形勢，新時代高等學校必須確立科學合理的人員培養理念，全面貫徹并落實人才強校的戰略，全方位根據高校發展定位與學科建設的總體目標，全方位編制和執行符合自身發展特色和現實需要的高水平人才培養計劃，全面推進人事體制變革，全面創新人才管理體系制度，完善崗位管理體系，全方位進一步優化學科與隊伍構成，主動改善人才管理品質，全方位調動人員創造的主動性，正確規劃人才發展策略，整體促進高標準的人才隊伍建設水平，最終達到創建全球一流大學和一流專業課程的戰略目標。