基于互聯網的事業單位人力資源管理新思考

董洪志

（河北省廊坊水文勘測研究中心，河北 廊坊 065000）

0 引言

人才是事業單位發展的核心要素，事業單位想要有效發揮人才的潛力和作用，就需要采取先進、科學的管理手段和管理模式，不斷完善人力資源管理機制，尤其是績效考評制度和評價激勵制度，以此激發員工工作熱情，為事業單位創造更多的價值?；ヂ摼W時代，事業單位的人力資源管理也需要積極利用云計算、大數據等技術，轉變人力資源管理理念和發展戰略，確保人力資源管理組織結構更加人性化，最終有效提高管理質量。

1 事業單位人力資源管理的不足

1.1 組織凝聚力不足

事業單位人力資源管理雖然已經發生變化，但在組織架構方面的投入還不足，各部門人員工作性質不同，交流不密切，內部人員相互分離，協作力度不大，存在機械化現象。事業單位文化建設力度不足，各部門、各人員團結意識不強，且特殊的工作環節導致人員思維僵化、較為冷漠，缺乏工作熱情和動力，組織凝聚力不足。

1.2 行政工作內容繁雜

事業單位人力資源部門在業務活動中需要附帶處理一些行政文案工作，主要包括考勤記錄、工資計算、人員招聘、員工培訓測試、員工日?？己说?，工作繁忙。從本質上來說，其工作重心更側重于行政文案，導致人力資源架構核心模塊工作執行力度不足。工作內容的繁雜、工作方向的不清晰既影響了事業單位戰略目標的完成，也阻礙了單位核心競爭力的提升。

1.3 缺乏戰略規劃

人力資源管理工作作為一項系統性工作，需要科學規劃選人、育人、用人、留人環節。但在實際開展工作過程中，管理者缺乏對這些重點環節的戰略規劃意識，導致該工作不符合事業單位的長遠規劃，在一定程度上阻礙了人才引進、人才配置、人才流轉工作的開展。另外，部分事業單位在人才招聘時，沒有根據長遠需求對人才進行定位，導致員工流動性大，招聘人員自身缺乏專業技能，單位無法對人才進行綜合素質的考評，在人員配置上更多是為了增設崗位、分擔老員工工作壓力，沒有對人才的崗位適應能力、潛力空間等進行考慮，導致人員管理混亂，效率低下，最終給事業單位正常發展帶來負面影響。

1.4 員工職業生涯規劃不足

當前，部分事業單位人力資源組織體系和組織結構已經逐漸完善，但組織結構構建過程缺乏標準，組織權力主要集中在上級領導層手中，人力資源部門人員缺乏充足的話語權和決策權，現有的權力也受到一定的限制。同時，組織結構沒有根據事業單位實際運營情況、人力資源變動情況進行優化調整，導致體系結構僵化，員工職業規劃和發展計劃不足，員工缺乏對自身未來價值的預測，整體工作積極性不高。

2 基于互聯網的事業單位人力資源管理的變化趨勢

2.1 員工從經濟人向知識人轉變

傳統的人力資源管理將效益最大化、成本最小化作為人力資源開發和應用的主要目標，該思想在一定程度上符合現代化事業單位管理思想，但從本質上來說，是一種經濟學思想，這種思想使一些事業單位在人力資源管理過程中會產生用低薪水留住高端人才的管理意向，導致員工付出和回報不成正比。部分事業單位將員工放在經濟學中衡量，將人力資源等同于可以量化的經濟單位。但在互聯網時代，事業單位的發展效益大多依靠的是員工的思想，而不是無窮的勞動輸出，知識和技能、知識和潛能是互通的，因此員工逐漸從經濟人向知識人轉變。

2.2 領導從命令者向合作者轉變

在傳統的人力資源管理中，領導者是一些活動的組織者和決策者，也是權力的集中掌控者。事業單位領導者不參與內部管理和基層活動，只負責戰略規劃，研究和制定單位管理層制度、監督制度等。在此權力性質下，領導者形成了一套固有的思想，導致事業單位發展的價值觀、文化都具有一定的領導性質。在新時代，領導者需要改變自己的思想、權力屬性、地位和作用，拉近與員工之間的距離，通過參與集體活動提升員工對自身的認同和認可度。在互聯網時代，員工都有自身獨立的價值觀、思想，事業單位傳統的崗位定位、人際關系、工作模式、制度機制等具有領導愿景和意圖的管理要素不再符合員工期望，無法和員工進行配比。對此，事業單位領導者更需要從員工的職業規劃、制度制定、方向明確等方面出發，和員工共同謀事、共同發展，以此有效轉變自身的角色。

3 基于互聯網的事業單位人力資源管理的發展策略

3.1 管理方式人性化

在互聯網時代，事業單位傳統人力資源管理工作暴露出一系列問題，如各部門之間存在邊界限制，對此需要采用信息技術突破各部門管理的邊界限制，促使各部門工作、人員實現互聯互通，以此確保各人員可以在事業單位發展戰略目標、業務活動目標實現的過程中發揮自身能力，有效利用網絡信息資源，為單位發展服務。人性化管理要求管理人員具備戰略視野、人本視野，以此將人員管理變為人員為我所用，最終將管理人員變為員工自主管理，樹立為員工服務的理念，有效轉變員工角色。人性化管理是互聯網時代事業單位發展的一大優勢，也是衡量事業單位發展水平的依據。在該理念下，事業單位可以順利構建員工自我管理機制，促使員工更好地自我激勵、自我調節，最終有效提高員工工作的自覺性、主動性，增強員工服務意識，更好地為群眾服務。

3.2 決策數據化

在互聯網時代，數據是事業單位管理工作的主要內容，事業單位傳統的人力資源管理信息多是管理人員通過自身經驗得出，對此需要將決策經驗向決策數據方向轉變，以此實現人力資源管理的數據化。首先，事業單位可以建立人力資源管理數據庫，對人員基本信息進行數據分析，如人員入職數據、績效考核數據、獎懲激勵數據、考勤數據、培訓數據、檔案數據等。其次，數據具有一定的利用價值，對此事業單位需要注重數據的挖掘和利用。比如，事業單位可以通過員工過去的工作經驗數據來判斷其工作能力。最后，事業單位可以建立數據模型，依靠大數據技術進行決策，決策數據的實現要求管理人員必須具備一定的互聯網意識和大數據應用能力。對此，事業單位需要加強人力資源管理人員的培訓工作，并加大對數據管理的投入力度，尤其是要加強信息和網絡虛擬管理的保障，確保事業單位人力資源虛擬化管理有序進行。另外，事業單位還需要在日常工作中加強員工對分布式認知理論的學習，促使員工將網絡化學習內在規律應用到日常工作情境中，以此更好地協調員工、部門、業務之間的關系，最終實現人力資源的科學配置。

3.3 建立員工互動機制，提升員工體驗感

互聯網背景下，員工和單位交互性點顯著，其促使事業單位組織結構向著網狀化方向發展，產生了一系列網絡化經濟效應。在網狀化結構中，客戶和單位的關系更為密切，促使事業單位領導層的絕對話語權、決策權開始向下層轉移。對此，事業單位人力資源管理需要更新管理思路、創新管理模式和管理方法，通過建立員工互動機制，為員工提供更多展示自我價值的機會，以此激發組織體系的內在活力。事業單位可以借鑒微軟公司的員工分級制，促使不同層級的員工都可以參與到單位運行活動和管理工作中。比如，事業單位可以創建合伙人組織、實施平行化管理等，以此實現員工自我經營、自我管理的目標。另外，事業單位也可以轉變人力資源管理的工作重心，將員工變為服務的直接負責人和體驗者，以此提升員工的體驗感。

3.4 完善人才激勵機制、約束制度

在互聯網時代，員工榮譽感和使命感是人才力量發揮的關鍵，也是提升員工對組織信任度和認可度的前提。對此，事業單位需要完善人才激勵機制，將實現員工個人價值、員工晉升、員工建議采納、多樣化激勵平臺創建作為激勵機制的重點，為員工提供自我發展的平臺。同時，明確員工約束機制等內容，如職稱評聘、個人晉升等細節內容，以此確保人力資源管理工作有效。此外，事業單位也可以利用信息技術綜合分析員工個人工作動態和工作績效，并對員工的個人需求和問題進行分析。信息收集人員針對現有晉升制度、職稱評聘標準等的反饋意見，根據分析結果和反饋意見不斷調整和優化人力資源管理制度和機制。另外，事業單位還需要完善約束制度，確保激勵機制有效實施。比如，事業單位需要根據綜合分析結果對業務能力差、工作積極性不高、專業知識不全的人員給予一定的懲罰和教育，以此促進員工全面發展。

3.5 解讀人力資源管理內涵，形成網絡化管理結構

在新時代，社會對事業單位人力資源管理工作提出了新的要求，越來越多的優秀人才和全能人才進入事業單位，促使傳統的人力資源管理工作內涵發生較大的變化。對此，事業單位需要重新解讀人力資源管理內涵，更新事業單位內部管理工作內容和要求，明確互聯網在人力資源管理中的優越性，積極利用互聯網和計算機技術對人力資源進行立體化、動態化的管理，以此確保人員工作積極性、事業單位工作效益的提升，最終促使事業單位綜合效益、市場競爭力的提升。比如，事業單位可以通過人力資源管理軟件對人力資源管理工作進行動態化管理，通過數據分析和處理，保證管理質量和效果。另外，事業單位也需要根據時代發展形勢，改變傳統只注重職能分工和部門層級劃分的落后管理模式，立足于互聯網時代要求和人力資源管理發展要求，創新管理模式，構建網絡化管理結構，如扁平化管理、人性化管理、柔性化管理、規范化管理等。事業單位要通過多樣化的管理模式有效解決傳統管理模式下層次復雜、人員冗余、組織結構運行效率低下、流程復雜等問題。此外，可利用互聯網平臺和信息軟件優化管理流程，提高管理標準和問題處理效率，加強管控，以此推動人力資源管理信息化、數字化發展。

3.6 樹立大數據思維，完善薪酬制度和獎懲機制

在大數據時代，事業單位需要與時俱進，樹立大數據思維，將大數據理念和技術融入人力資源工作的細節，尤其是在人員招聘和選拔、人員崗位安排、人員績效評估中，以此更好地提高員工的思想水平和工作能力。比如，在進行員工崗位調動的過程中，事業單位可以利用大數據技術搜集和分析各種信息數據，以此明確員工理論水平、學歷、經驗、優缺點、執行能力、業務能力以及溝通能力等，以便對員工進行精細化的崗位匹配。業務崗位需要選擇溝通能力和業務能力強的人員；管理崗位需要選擇管理能力、全局思維能力強的人員；一線崗位需要選擇素質高、品德高的人員，通過科學合理的人才分配對人力資源進行有效利用。另外，事業單位在制定薪酬管理制度和獎懲機制的過程中，需要先利用大數據技術分析員工工作績效、項目成果、情感態度、工作需求、精神和發展需求、業務能力等，以此全面把握員工滿意程度，不斷調整制度和機制，最終提高員工的工作幸福感。

4 結語

在新時代，事業單位人力資源管理需要根據互聯網整體趨勢作出調整和改變，通過理念的創新，推動人力資源管理向著開放化、互動性、先進性方向轉變。此外，事業單位需要把握互聯網時代事業單位人力資源管理的變化趨勢，通過管理方式人性化、決策數據化、建立員工互動機制和人才激勵機制來推動人力資源管理轉型升級。