人力資源管理中績效考核的運用淺析

郭崇祿 孝義市新興產業投資項目評審中心

當前我國經濟發展進入到了全新階段，各行業和領域發展迅速，內部競爭也更加激烈，人才已經成為了各單位的必爭資源。而如何吸引人才、留住人才，成為了單位決策者需要思考和解決的問題。績效考核作為人力資源管理中的重點內容，已經引起了有關人員的充分重視，要充分發揮其作用和價值，激發員工積極性，營造良好的內部工作氛圍，實現效益最大化。但如果應用不當，就會使員工產生抵觸心理，不利于人才引進和培養。從某種程度上來看，績效考核決定了人力資源管理的成本，也是單位能否穩定發展的決定性影響因素。因此，對人力資源管理中績效考核的運用進行分析具有重要意義。

一、績效考核的概念

績效考核，即對單位職工在某一時間段內工作的完成情況進行考核的一種制度體系。它通過有效的員工績效考核體系來衡量和評價員工的工作行為，也是單位經理與正式員工溝通和干預的重要方式，和員工的切身利益，如獎金發放、薪酬調整、職位晉升等有著密切聯系。本質上，績效考核的最終目的是調動員工的工作積極性，提高員工的工作績效，充分挖掘和發揮每位員工的個人能力，提高個人績效，最終實現單位與個人的共同發展。

二、績效考核內容

(一)績效考核

業績考核是評價范疇中最本質、最基本的評價。是對單位成員的工作成果、工作質量和貢獻的衡量和評價。考核可以直接反映員工在公司前進道路上創造價值過程中的作用。

(二)素質能力考核

主要考核員工對專業知識的掌握和應用以及良好的判斷、協調、決策和執行能力，以衡量和評價員工在工作中的實際能力和工作效率。

(三)工作態度考核

態度直接影響工作績效。態度考核是通過員工的具體表現來衡量員工在工作中所做的努力，例如，是否積極主動、認真負責、忠于職守、服從安排、是否愿意做出貢獻等。

(四)適用性評估

人力資源管理要讓職工充分發揮自己才能，在合適的崗位上發光發熱。適用性評價是評價員工對工作和人際關系的適應能力。考核的目的是檢驗員工的適用性和單位人力資源的使用是否合理。

三、績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核是以企業戰略目標作為主要參考依據的，通過制定針對性的標準，對員工工作行為和績效進行客觀、公正的評價。并將這些評價作為調動員工經濟性的重要手段。人力資源管理貫穿企業發展的全過程，應當被視作重點內容。但是就目前情況來看，各行業和領域間的競爭十分激烈，人才成為了各大企業爭奪的寶貴資源。由于人力資源管理難以在短時間內為企業帶來直觀的經濟收益，因此，很容易被領導層忽略。如果難以充分發揮人才優勢，會嚴重影響到企業自身的發展。在人力資源管理中，應重視績效考核，實現人力資源的合理分配，確保職工在適合自己的崗位中實現個人價值，為企業的穩定持續發展貢獻力量。不僅如此，績效考核還可形成良好的內部競爭氛圍，培養職工的責任意識，提升內部凝聚力。

(一)績效考核是合理分配的基礎

要實現“人與事”的科學結合，使得“適人適崗，人事相宜”，通過在崗位分析、崗位評價和崗位分類的基礎上，通過工作態度和工作效率等方面評價工作和職員的績效和業績，判斷員工的能力和特長，綜合評價和了解綜合素質，真正做到“知人”“善任”，將人放在合適的位置上，充分發揮人的才能，達到人盡其才、才盡其用的目的。

(二)績效考核是人才晉升的基礎

人員的調整分配和崗位的晉升，直接關系到員工的切身利益。不能僅僅根據單位管理者的喜惡就做出毫無根據和不公平的決定。通過嚴格公正的績效考核，綜合評價每位員工的綜合能力、崗位匹配度和崗位勝任力，作為晉升和降級的依據。應促進他們從事更具挑戰性的工作，實現人力資源的合理分配。相反，如果職工能力無法滿足崗位的需求，則應降低其職位，并合理進行調整，確保人盡其才。通過公平公正的績效評價為員工提供支持，營造良性的競爭氛圍，員工積極性能夠得到充分激發，單位競爭力也可得到強化。

(三)績效考核是人才教育培養的基礎

人才培養與發展是人力資源投資的重要途徑。具有增加消費收益增長的性質，能夠實現人力資源向人才資源的轉變，讓高素質的復合型人才更好地為單位發展而服務，實現效益的最大化。在對人才進行培訓和考核的過程中，應確保考核制度、培訓體系的針對性和全面性，一定不能盲目。因此，有必要通過績效考核找出員工的優缺點，了解這些員工需要哪些方面的培訓，從而制定專屬的教育培訓計劃。讓訓練有針對性，且深入、充分發揮其作用和價值。

(四)績效考核是公平分配勞動報酬的依據

在勞動報酬的分配方面，應將效率第一、公平等原則貫徹落實到位，要求對每位員工的勞動成果進行考核，做出正確的效能評價和判斷，建立與員工勞動成果掛鉤的制度。保證考核指標、考核流程、考核結果的透明公開，并加強考核結果和職工薪酬的結合，讓不同崗位、不同層次的員工都能夠享受到相對公平的福利和薪酬待遇。科學的薪酬制度和勞動報酬既是對職工勞動成果的認可，又可以激發員工和形成積極的工作氛圍。

(五)績效考核是激勵員工的手段

激勵是對職工的一種變相獎勵，無論是物質、精神還是工作晉升，都能夠充分激發職工積極性。獎懲要明確、公平、公正。在績效考核方面，應尊重客觀結果，明確指出職工在工作中需要提升的部分，確定獎懲對象和等級。同時營造良好工作氛圍，為員工提供一個可以看到的目標，使其在平時的工作中更加努力，為下次績效考核做準備。

(六)績效考核是提高員工價值的一種方法

對單位本身或每個成員的績效考核能否及時、全面地進行，便于員工改正錯誤，找出差距，明確工作方向。對于一個優秀的員工來說，實現自己的價值遠比金錢重要。在實現既定的業績目標后，他會提高期望，尋求新的發展。通過學習新的知識和技能，我們可以充分挖掘自己的潛力，提高工作競爭力，實現自身價值的提升。

四、企業人力資源管理中績效考核存在的問題

(一)績效考核目標不明確

人力資源管理的主要目的在于實現人力資源的合理分配，并充分發揮其應用價值，需要引起有關人員的充分關注。考核的主要目的在于了解不同崗位職工的真實工作情況以及對企業發展做出的貢獻。但是在實際工作中，很多企業會過度關注考核結果，而忽略了考核過程，在考核內容、考核指標的設置方面并不合理，量化處理并不科學，缺乏重點。這讓績效考核難以充分發揮出其真正價值，更像是“走過場”，為企業發展帶來了較為嚴重的影響。

(二)績效考核受重視程度不足

部分企業對績效考核的認識存在嚴重偏差，認為就是單純的“挑刺”，找出職工在工作中存在不足，隨后給予相應的處罰即可。并未意識到考核其實就是企業“糾錯”的過程，要在了解工作上的不足之后，針對性地進行調整和完善，從而促進企業的穩定持續發展。而部分企業在考核階段，并未保持反饋渠道暢通，職工甚至不知道自己的工作績效，不了解階段性的工作成績，難以提升個人的實際工作能力。

(三)企業獎勵機制不合理

獎勵機制是以考核結果為重要參考的，通常采用統一發放的形式。就目前情況來看，很多企業的獎勵機制十分單一，僅依靠物質上的獎勵和處罰來對職工進行管理，缺乏相關的創新。在這種情況下，很多職工工作積極性難以得到提升，不利于企業發展。

(四)績效考核流程混亂

在績效考核過程中應遵循人性化原則，讓考核流程更加科學合理，以更好地促進個人、崗位和企業的整體發展。但目前還有部分企業并未建立完善的考核流程，無法為績效考核的順利開展提供可靠參考，為企業發展帶來較大阻礙。

五、績效考核在企業人力資源管理中的應用

(一)完善企業人力資源績效考核機制

人力資源管理是單位日常工作中的重點內容之一，做好人資管理對單位發展有著重要意義，不僅能夠提升員工工作積極性，還能夠營造良好的單位文化，并將單位文化作為綜合實力的主要組成部分，吸引更多人才加入其中。想要提升人力資源管理水平，就應根據單位的實際發展情況，完善績效考核機制。應該從職工的角度出發思考問題，盡可能滿足其在工作和生活上的各方面需求，考核內容應當同時符合單位和職工的利益，避免產生沖突。另外，績效考核指標的制定應建立在充分了解不同崗位差異的基礎上。越是大型的單位，內部分工就越精細，崗位和部門的數量也就越多，要避免績效考核指標的統一性，應突出其差異化的特點，這也是考核指標合理性、公平性的重要保障。如此一來，員工責任感會被充分激發，為員工實現個人價值創造良好平臺，為單位發展共同努力。

(二)評價指標的合理設置

考核指標的設置，是提升企業人力資源管理水平的重要手段，在考核指標的設置階段，應注意以下幾個方面。首先，考核指標既不能過高，同時也不能太低，要在具備挑戰性和難度的同時，也要確保職工通過個人能力能夠實現，從而激發其努力工作的興趣。其次，績效考核評價指標應和企業戰略發展保持密切聯系，適當提升其靈活性和一定的調整范圍，隨著企業的發展可相應的發生變化，從而更好地為實現企業發展目標、人力資源管理目標而服務。

(三)選擇合適的評價方法

作為一種有效的管理方式，績效考核在人力資源合理分配方面的重要性不言而喻，能夠充分調動職工工作積極性和主動性。為了提高人力資源管理水平，在績效評價中必須選擇適當、合理、恰當的評價方法。以職工的具體情況為主，對其進行客觀評價，與此同時，還應該確保評價內容的真實性，同時與員工相互交流，不斷提升管理水平。

(四)加強溝通

很多企業內部各部門之間的交流溝通并不密切，“各自為政”的現象十分普遍，這也為人力資源工作的順利開展增加了較大難度，尤其是在績效考核指標的制定方面，也難以保證其針對性和差異性。想要在激烈的市場競爭中占據一席之地，企業就應意識到人力資源管理的重要性，打通各部門之間的壁壘，讓信息傳遞更加高效。只有部門間加強了溝通，才能夠形成協調統一、積極向上的良好工作風氣。作為績效考核的橋梁，加強溝通可讓各部門了解彼此的業務內容，在工作中更好地配合，掌握工作進度信息，予以針對性的指導。上下級部門能夠保持反饋渠道暢通，也有助于強化職工個人能力。

(五)擬定完善的薪酬結構體系

應將重點放在薪酬結構體系的制定和優化方面，切實保障職工的個人利益，并將其工作狀態、工作質量等和薪酬相結合，以充分激發其工作積極性和主動性。在考核體系中，應明確崗位晉升、獎勵與處罰等方面的標準，對員工行為起到引導和約束作用。隨著我國經濟的發展，為了更好地順應時代需求，企業應轉變原有的薪酬管理理念，對資金分配方式進行調整和優化。例如，對于不同的崗位，應根據工作強度、難度、對業務能力的要求等，設置差異化的基礎薪資和獎金，重點突出個人貢獻率數據，這樣能夠更好地將多勞多得落到實處。此外，還應充分重視人才培訓，根據崗位之間、職工之間的差異性，加強專業化的培訓，更好地滿足職工多方面的發展需求。可開展多樣化的培訓活動，從理論知識、實踐技能、職業道德修養等多個方面，全面提升人才素質。

(六)制定完善的崗位系數

在制定績效考核指標時，應將不同崗位的實際發展情況考慮在內，使崗位發展系數更加科學合理。應充分了解各崗位的工作內容、性質等，使工作人員能夠更加明確自身的定位，并將考核重點放在工作態度、能力、工作完成的質量和效率等方面。此外，還可將崗位系數和考核指標進一步細化，推動考核活動朝著人性化的方向發展，同時加強內部宣傳，使各部門都能正確意識到績效管理與考核的重要性。

(七)多種方式并舉的過程考核評估

目前在很多企業績效考核的過程中，都會將職工出勤率作為重要指標之一，尤其是在外出活動中，更要加強對出勤情況的考核。在績效考核時，不能只關注績效考核的結果，應同樣關注過程考核，例如，在任務的開始、進行、完成等階段，要提升考核的針對性。人力資源管理部門可將各崗位協調起來進行管理，針對考核中存在的各方面問題，集中進行討論和糾正。在各項目、工作開展的過程中，做好事中評估，提升事務考核次數等，可設置月度考核、季度考核等，并通過年度考核進行匯總，擬定完善的數據包絡分析法，從職工品德、能力、出勤率等多方面，對績效考核體系進行優化和完善。

(八)建設現代化的考核形式

考核的內容和職工考核結果有著密切聯系，也能夠直接決定其薪酬的高低，在實際工作開展的過程中，應當謹慎設置考核內容，貼近職工的真實工作情況。可加強和員工生活、工作內容之間的聯系，使考核更具有針對性。以往企業考核多以粗放式的方式為主，當企業發展規模不斷擴大時，人力資源、績效管理方面的弊端就逐漸凸顯出來，增加了各方面工作開展的難度。應采用扁平化、精細化的管理模式，擴大考核內容范圍的同時，簡化考核流程，并將職工道德素質、工作態度等作為考核的重要內容之一。如此一來，考核范圍會更具有立體化的特點，讓人力資源管理部門對職工情況有更全面、更清晰的認識。

六、績效考核的原則

(一)流程公開原則

績效考核的目的是激發員工的工作積極性，所有流程和環節都必須向員工公開。

(二)基于明確的原則

在績效考核中，可以使用量化數據，必須量化，才能讓人摸得到、看得見、算得準、記得住。

(三)文件原則

績效考核是系統工程。只有扎實嚴謹的基礎工作績效考核，才是對員工有說服力的考核，才可以為企業營造公平的績效考核氛圍。

(四)雙向監管原則

績效考核主管部門與員工之間的考核、監督和評價必須雙向進行。只有雙向監督才能讓員工深刻感受到，組織在隨時評估和監督自己，使其嚴格要求自己并積極進取

(五)反饋修正原理

績效考核要反復修訂，不斷提出改進建議，保持工作健康發展。

(六)公平評價原則

年終績效考核一定要廣泛，體現客觀性、公平性和公正性。

(七)獎懲掛鉤原則

實踐表明，績效考核必須與獎懲掛鉤，否則勢必挫傷員工的積極性。

七、結語

總而言之，近些年我國經濟發展迅速，各行業內部競爭十分激烈，人力資源作為企業日常管理中的重要組成部分，要引起企業決策者的充分關注。績效考核作為人資管理的重要手段之一，和職工個人發展、企業戰略目標的實現都有著密切聯系。企業要在充分掌握各部門實際發展情況的基礎上，對績效考核中存在的問題進行分析，制定針對性的解決對策。要完善企業人力資源績效考核機制；合理設置績效考核評價指標；選擇合適的評價方法；加強各部門之間的溝通和交流；擬定完善的薪酬結構體系；制定完善的崗位系數；采用多種方式并舉的過程考核評估；建設現代化的考核形式。從以上多個方面出發，更好地調動職工工作積極性，將個人發展和集體發展緊密結合，實現共同進步。■