人力資源管理流程視角下國有企業(yè)經(jīng)營者管理體制改革研究

梁文富

（山西晉中理工學(xué)院，山西 晉中 030600）

0 引言

回顧改革開放以來，國有企業(yè)改革經(jīng)歷了初步探索、制度創(chuàng)新及縱深推進3 個發(fā)展階段。盡管在不同發(fā)展階段，改革實行的主要內(nèi)容各有側(cè)重，卻有一條明晰的脈絡(luò)貫穿其中。2020 年10 月，國務(wù)院出臺的《國企改革三年行動方案（2020－2022 年）》中概括了“一個方向”，即堅持深化國企市場化改革不動搖，充分發(fā)揮國有經(jīng)濟的制度優(yōu)勢。我國國有企業(yè)歷經(jīng)40 多年的改革，取得舉世矚目的成就，但隨著改革的推進，其也暴露出一些體制上的弊端。

通常來講，人力資源管理包含選拔、任用、考核、獎懲、激勵、監(jiān)督等流程，亦可概括為“選人、用人、育人、留人”4 個環(huán)節(jié)。國有企業(yè)經(jīng)營者的管理同樣遵循一般人力資源管理的流程，所處環(huán)境不同，這些流程的表現(xiàn)情況也有差異。文章從人力資源管理流程的視角，對國有企業(yè)經(jīng)營者管理體制存在的問題進行原因分析，探索經(jīng)理層成員任期制等改革，以期優(yōu)化國有企業(yè)經(jīng)營者管理體制。

1 當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)營者管理體制存在的問題

1.1 選拔、任用制度帶有濃厚行政色彩

國有企業(yè)在國民經(jīng)濟和人民生活中起著重要作用，為國家的經(jīng)濟建設(shè)做出了巨大的貢獻。長期以來，國有企業(yè)的經(jīng)營管理深受高度集中的計劃經(jīng)濟體制的影響。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的漸趨完善，國有企業(yè)改革在建立現(xiàn)代企業(yè)制度等方面取得了顯著的成就，但其經(jīng)營者選拔、任用仍帶有濃厚的行政色彩。究其原因，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，參與國有企業(yè)經(jīng)營者選拔的人員非經(jīng)濟專家或企業(yè)家，而是上級部門委托政府官員參與選擇、決策，選拔者更多地參照政治家的標(biāo)準(zhǔn)進行抉擇。第二，選拔結(jié)果與選拔者無直接的利益關(guān)系，但會助長選拔者在選拔過程中利用職權(quán)設(shè)租的行為，影響選拔的公正性。第三，國有企業(yè)任用的經(jīng)營者唯上級主管馬首是瞻，忽視自身市場決策的職責(zé)。

1.2 缺乏客觀公正的考核和差異化的培訓(xùn)機制

受選任機制行政色彩的影響，國有企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績考核，主要由上級管理者來評定，而不是由市場來評判?？己藱C制中客觀公正性的缺失，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者把主要精力集中在迎合上級管理者的偏好上，忽視國有企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展。在國有企業(yè)普通員工培訓(xùn)過程中，部分國有企業(yè)將員工培訓(xùn)與新員工培訓(xùn)等同視之，將員工培訓(xùn)的重點放在新員工入職培訓(xùn)上，忽視了對老員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，尤其是關(guān)鍵崗位上對老員工的培訓(xùn)難以有效跟進。無差別的培訓(xùn)必然導(dǎo)致新員工經(jīng)過培訓(xùn)后難以迅速適應(yīng)工作環(huán)境，老員工缺乏滿足市場經(jīng)濟需求的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力。國有企業(yè)經(jīng)營者培訓(xùn)同樣存在上述論及的問題，不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的經(jīng)營者可能采取同質(zhì)化的培訓(xùn)，最終只能導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)營者培訓(xùn)的形式化。

1.3 缺乏有效的激勵和獎懲機制

盡管我國國有企業(yè)在薪酬管理上采取了年薪制、經(jīng)營者持股和經(jīng)理期權(quán)的主張，但由于獎懲機制等配套措施的不完善，揚善懲惡不能奏效，易使經(jīng)營者產(chǎn)生心理上的不平衡。亞當(dāng)斯的公平理論，其主要表現(xiàn)在國有企業(yè)經(jīng)營者橫向比較（自己的投入與產(chǎn)出之比與別人的投入與產(chǎn)出之比相對比）和縱向比較（自己的現(xiàn)在與過去相對比）兩方面。同樣是實行年薪制，但每位經(jīng)營者的年薪是有差異的。差異化的收入必然使得經(jīng)營者將自己的投入產(chǎn)出與別人的投入產(chǎn)出進行對比。有些情況下，激勵機制雖然有效，但由于溝通不當(dāng)，或是在激勵過程中缺乏溝通或有效宣傳，激勵效果不佳，難以達到有效的溝通和宣傳，沒有讓員工感受到激勵的附加能量，從而減弱激勵作用所帶來的效果。

1.4 內(nèi)外部監(jiān)督機制乏力

國有企業(yè)經(jīng)營者內(nèi)外部監(jiān)督機制乏力突出表現(xiàn)在內(nèi)部監(jiān)督不力和外部監(jiān)督不力兩方面。內(nèi)部監(jiān)督不力表現(xiàn)為：審計人員觀念的滯后、業(yè)務(wù)素質(zhì)的不足，加之審計機構(gòu)的不完善，導(dǎo)致內(nèi)部審計廣度、深度不夠，監(jiān)督職能難以發(fā)揮。外部監(jiān)督不力表現(xiàn)為：對國有企業(yè)經(jīng)營者的外部監(jiān)督需要較強的專業(yè)知識，由于監(jiān)督者自身審計等知識的不足，造成對國有企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督效果不盡如人意。監(jiān)督機制的缺失加之國有企業(yè)資產(chǎn)流失問責(zé)機制的不健全，使得國有企業(yè)資產(chǎn)流失追責(zé)流于形式。

2 深化國有企業(yè)經(jīng)營者管理體制改革的路徑選擇

東西南北中，黨政軍民學(xué)，黨是領(lǐng)導(dǎo)一切的。黨對國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)既包括自中央而下的、處于企業(yè)之外的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，也包括企業(yè)內(nèi)部的黨委對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督。為此，深化國有企業(yè)改革首先應(yīng)加強黨對國有企業(yè)的全面領(lǐng)導(dǎo)，在完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的同時，加快建立健全市場化經(jīng)營機制，通過內(nèi)外聯(lián)動的全面改革，增強國有經(jīng)濟的競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力、抗風(fēng)險能力。推進國有企業(yè)運行機制從行政管理機制轉(zhuǎn)向市場化經(jīng)營機制，切實深化勞動、人事、分配三項制度改革，使企業(yè)按照市場經(jīng)濟規(guī)律運行。具體來講，新時代深化國有企業(yè)經(jīng)營者管理體制改革路徑選擇包括以下幾個方面。

2.1 規(guī)范對國有企業(yè)經(jīng)營者的選拔任用制度

傳統(tǒng)的行政任命國企經(jīng)營者的選拔任用制度已無法滿足市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要，為此需在產(chǎn)權(quán)制度清晰的基礎(chǔ)上，制定規(guī)范的選拔、任用制度。具體來講，應(yīng)結(jié)合職業(yè)資格認證書制度與學(xué)歷文憑制度，明確要求持證上崗，這是選拔的大前提；借鑒公務(wù)員制度中選拔注重“德、能、勤、績、廉”，以及“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡臉?biāo)準(zhǔn)，探索國有企業(yè)中經(jīng)營者的“準(zhǔn)公務(wù)員”制度，釆用擇優(yōu)錄用的原則，選用優(yōu)秀的人才。

2020 年2 月7 日，國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室制定了《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》和《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》，其中提及經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，完善職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬和市場化退出機制，完善國有企業(yè)市場化運行機制和現(xiàn)代企業(yè)制度。國有企業(yè)經(jīng)營者的市場化選聘，弱化了選任機制帶有的行政色彩；國有企業(yè)經(jīng)營者的任期制，使經(jīng)營者產(chǎn)生與企業(yè)同興衰的責(zé)任感和危機感；國有企業(yè)經(jīng)營者的契約化管理，有效克服了經(jīng)營者由于責(zé)、權(quán)、利關(guān)系不明確造成管理混亂的弊端。

2.2 建立科學(xué)的考核體系和評價機制

國有企業(yè)經(jīng)營者的考核、評價主要從考核內(nèi)容、考核指標(biāo)和考核結(jié)果運用等方面著手進行。國有企業(yè)主要從經(jīng)濟效益和社會責(zé)任兩方面對其經(jīng)營者進行考核，經(jīng)營者在創(chuàng)造經(jīng)濟利潤的同時，需兼顧自身擔(dān)負的社會責(zé)任。在制定具體的考核指標(biāo)時，運用SMART原則，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過設(shè)定國有資產(chǎn)保值增值率指標(biāo)、任期內(nèi)主營業(yè)務(wù)收入平均增長率指標(biāo)、不良資產(chǎn)比率指標(biāo)、任期內(nèi)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果指標(biāo)等進行考核評價。這些指標(biāo)能夠集中體現(xiàn)團隊與經(jīng)營者個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值；能夠突出體現(xiàn)經(jīng)營者的貢獻率；需要明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出，即增值指標(biāo)的權(quán)重；能夠跟蹤檢查團隊與經(jīng)營者個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進行對比分析。

評價一項管理機制的好壞，關(guān)鍵在于這項管理機制能否有效地落地實施?？己藝衅髽I(yè)經(jīng)營者應(yīng)將對經(jīng)營者的考核結(jié)果與獎懲、晉升、降級等聯(lián)系起來，使經(jīng)營者的績效考評有據(jù)可查，事實清楚，體現(xiàn)“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮。

2.3 建立多元化的國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制

國企企業(yè)家激勵問題的實質(zhì)，就是在既定的制度安排下如何最大限度地提高國企企業(yè)家的經(jīng)營績效，從而最大限度地實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。有效的激勵機制能極大地激勵經(jīng)營者長期為謀求企業(yè)的發(fā)展而努力拼搏；能極大地吸引具備經(jīng)營才能的企業(yè)經(jīng)營者參與公平競爭；能有效地約束經(jīng)營者不利于企業(yè)發(fā)展的行為。為此，在國有企業(yè)中建立多元化的有效激勵機制顯得尤為重要。

國有企業(yè)通過經(jīng)理層任期制契約化、中層干部崗位聘任制、全員績效考核等一系列舉措進行選人用人激勵機制創(chuàng)新，實現(xiàn)了人員能進能出、干部能上能下、薪酬能增能減，不斷激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力，營造良性文化氛圍。國有企業(yè)對經(jīng)營者的激勵應(yīng)注重物質(zhì)激勵和精神激勵的有效結(jié)合，馬斯洛需求層次理論強調(diào)，人的低一級的需求得到滿足后會追求更高層級的需求，科學(xué)、有效的激勵機制能夠滿足經(jīng)營者自我實現(xiàn)的需求?？茖W(xué)的激勵機制離不開有效的溝通與宣傳，對相關(guān)激勵機制進行廣泛的宣傳能激發(fā)國有企業(yè)經(jīng)營者創(chuàng)新發(fā)展內(nèi)驅(qū)動力，進一步調(diào)動全體職工的工作積極性，實現(xiàn)從“要我干”到“我要干”的轉(zhuǎn)變。

2.4 健全國有企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督、約束機制

國有企業(yè)的良性發(fā)展離不開健全的監(jiān)督和約束機制。完善國有企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督、約束機制，可從內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督兩方面著手改進。從內(nèi)部監(jiān)督來看，一要完善和健全法人治理體系；二要加強財務(wù)審計監(jiān)督；三要強化職工民主監(jiān)督。就外部監(jiān)督而言，一要加強法律、法規(guī)的監(jiān)督約束作用；二要加強黨的監(jiān)督，完善黨內(nèi)制度和黨的紀律約束；三要運用社會力量加強對市場競爭機制的監(jiān)督，正確處理經(jīng)營者人力市場競爭對應(yīng)聘者、在任經(jīng)營者產(chǎn)生的影響。綜合內(nèi)部監(jiān)督、外部監(jiān)督的不同方式，最有效的途徑是發(fā)揮職工民主監(jiān)督和運用社會力量對市場競爭機制的監(jiān)督的優(yōu)勢，形成對國有企業(yè)經(jīng)營者常態(tài)化的監(jiān)督、約束機制。

國有企業(yè)應(yīng)在追求經(jīng)濟利益的同時，更多兼顧維護和增進社會福利、改善人民生活水平等非經(jīng)濟目標(biāo)的實現(xiàn)。除了上述方面需改進，還應(yīng)注重對國有企業(yè)經(jīng)營者進行教育培訓(xùn)，不斷提高經(jīng)營者的素質(zhì)。在大數(shù)據(jù)時代，按照精細化管理“精、準(zhǔn)、細、嚴”的要求，通過細化國企人力資源各模塊的數(shù)據(jù)信息，構(gòu)建起大數(shù)據(jù)時代國企人力資源精細化管理模式，實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營者管理體制人力資源管理流程再造。

3 結(jié)語

當(dāng)前，推進國有企業(yè)改革，尤其是國有企業(yè)經(jīng)營者管理體制改革，還存在上述問題。盡管文章提出了深化國有企業(yè)經(jīng)營者管理體制改革的途徑，但鑒于理論與實踐還存在某種程度的脫節(jié)，因此在實際運用中還需要不斷改進，突破國企改革的難題，以適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，使國有企業(yè)煥發(fā)新的生機與活力。唯有持續(xù)深化國有企業(yè)改革，方能為國家創(chuàng)造更大的財富，造福于人民，以強勢動力向著全面建成社會主義現(xiàn)代化強國的第二個百年奮斗目標(biāo)邁進。