國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究

程 果

（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴陽(yáng) 550025）

0 引言

企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展離不開(kāi)人力資源，同時(shí)企業(yè)人力資源管理也是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，企業(yè)人力資源管理水平直接對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收益產(chǎn)生影響。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)既要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，還要深化改革促進(jìn)自身發(fā)展。因此，國(guó)有企業(yè)需要結(jié)合國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)以及國(guó)情，建立具有中國(guó)特色的國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式。這就需要國(guó)有企業(yè)首先明確其人力資源管理中存在的問(wèn)題，認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義，繼而制定出科學(xué)合理的人力資源管理戰(zhàn)略。

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略存在的問(wèn)題

1.1 缺少先進(jìn)管理觀念

在當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理觀念在具體實(shí)施過(guò)程中往往流于形式，并沒(méi)有滲透到管理工作中去。在具體的實(shí)施過(guò)程中，管理人員對(duì)于管理工作存在片面認(rèn)識(shí)，不但影響了提升人力資源管理工作質(zhì)量，而且會(huì)出現(xiàn)分配不均衡、落實(shí)不徹底的問(wèn)題。

對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，人力資源管理工作只是國(guó)有企業(yè)管理工作中的一個(gè)組成部分，沒(méi)有引起管理人員足夠的關(guān)注和重視。

國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中更加注重生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)效益，并沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理工作的重要性。國(guó)有企業(yè)管理層很多時(shí)候會(huì)忽視這一工作，需要時(shí)才加以重視，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成人才流失或人才閑置等情況。

1.2 缺少完善的人才體系

雖然企業(yè)有些員工的個(gè)人素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力有所欠缺，但是很多時(shí)候他們能夠通過(guò)個(gè)人社會(huì)關(guān)系進(jìn)入國(guó)有企業(yè)，并且在國(guó)有企業(yè)中崗位職權(quán)還會(huì)較高。如果國(guó)有企業(yè)不能對(duì)這種問(wèn)題進(jìn)行有效處理，那么就會(huì)影響其他員工的工作態(tài)度，從而不能使他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮自身職能作用，不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。這是缺少完善的人才體系的體現(xiàn)，也是人力資源管理工作中普遍存在的問(wèn)題。

1.3 管理模式傳統(tǒng)

國(guó)有企業(yè)規(guī)模一般較大，下設(shè)了很多部門(mén)科室，在行業(yè)發(fā)展中需要依據(jù)自身業(yè)務(wù)類(lèi)型和工作內(nèi)容實(shí)施有目的的管理。但是當(dāng)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中出現(xiàn)了職責(zé)分離現(xiàn)象，無(wú)法形成良好的管理體系和管理模式。

另外，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)很多職權(quán)集中在某一個(gè)員工身上的現(xiàn)象，這會(huì)造成管理人員不重視管理模式，甚至?xí)?dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制無(wú)法得到有效應(yīng)用和落實(shí)，從而影響了人才競(jìng)爭(zhēng)和人才激勵(lì)工作的實(shí)施，進(jìn)而造成了人才難以發(fā)揮自身作用和能力，阻礙了工作的進(jìn)展和企業(yè)的發(fā)展。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 人力資源管理定位不清晰，難以滿足國(guó)企經(jīng)濟(jì)改革需要

一直以來(lái)，國(guó)有企業(yè)人力資源管理處于被動(dòng)狀態(tài)，工作主要以薪資待遇、績(jī)效考核、社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等方面的內(nèi)容為主，更加注重日常事務(wù)的管理，而忽略了相關(guān)人才的開(kāi)發(fā)和引進(jìn)，管理觀念較為傳統(tǒng)保守，而且人力資源管理部門(mén)與其他部門(mén)之間的交流協(xié)作不到位，因此這方面的工作沒(méi)有引起管理人員足夠的關(guān)注和重視。

國(guó)有企業(yè)人事改革工作進(jìn)程較為緩慢，受到了很多因素的影響，主要包括主觀、客觀兩方面因素。僅從客觀方面來(lái)講，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)人事管理制度有一些限制和制約，造成企業(yè)人力資源管理工作定位不清晰、工作職責(zé)不明確，使得國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作流于形式，難以滿足國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)改革的需要。

2.2 行政化管理機(jī)制影響人才發(fā)揮作用

一直以來(lái)，行政化管理制度在國(guó)有企業(yè)中普遍存在，影響了國(guó)有企業(yè)人才發(fā)揮自身職能作用，而且減弱了人才工作積極性與薪資待遇、績(jī)效考核之間的關(guān)系。所以個(gè)人工作經(jīng)歷、資歷、社會(huì)關(guān)系等都會(huì)在某種程度上影響企業(yè)對(duì)于人才工作成效的評(píng)估，也使得企業(yè)職工對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核具體標(biāo)準(zhǔn)缺乏深刻明確認(rèn)識(shí)，造成了無(wú)論是國(guó)有企業(yè)管理層還是職工，對(duì)于薪資標(biāo)準(zhǔn)的概念比較模糊，因此影響了個(gè)人績(jī)效與企業(yè)效益之間的關(guān)系。

2.3 官本位思想造成企業(yè)缺少市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力

目前，國(guó)有企業(yè)薪資待遇制度往往以職位工資制度作為主要依據(jù)，以此確保薪資待遇制度的公平、公正及合理。在國(guó)有企業(yè)，職工工資制度往往呈現(xiàn)官本位思想。這種官本位思想影響了國(guó)有企業(yè)薪資待遇制度建立、績(jī)效考核等工作的實(shí)施，難以滿足公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)要求。主要表現(xiàn)在以下方面：企業(yè)內(nèi)部缺少公平性和公正性，以崗位職稱(chēng)、級(jí)別作為薪資待遇高低的依據(jù)，卻沒(méi)有依據(jù)崗位工作產(chǎn)生的價(jià)值，導(dǎo)致了一些技術(shù)崗位薪資待遇低于行政崗位工資待遇；國(guó)有企業(yè)忽視了企業(yè)外部的公平性和公正性，薪資待遇沒(méi)有體現(xiàn)出同等崗位工作的價(jià)值，造成企業(yè)高水平、高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的員工崗位薪資待遇低于行業(yè)平均水平，一些并不需要較多的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的崗位薪資待遇反而高于行業(yè)平均水平，因此造成了高水平、高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的流失，長(zhǎng)此以往就會(huì)影響國(guó)有企業(yè)正常穩(wěn)定發(fā)展，難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，缺少了人才的支持，企業(yè)難以行穩(wěn)致遠(yuǎn)。

3 國(guó)有企業(yè)人力資源管理重要性

國(guó)有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展面臨一定的挑戰(zhàn)。增強(qiáng)人力資源管理工作成效、展現(xiàn)管理工作作用優(yōu)勢(shì)能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展儲(chǔ)備更多的高水平、高素質(zhì)人才，為企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)方面的升級(jí)和優(yōu)化奠定了人才基礎(chǔ)并提供了有利條件。國(guó)有企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的核心與動(dòng)力，需要充分發(fā)揮人才的作用和優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化。

人力資源管理的優(yōu)勢(shì)在企業(yè)的發(fā)展、結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化過(guò)程中發(fā)揮了重要作用，健全并完善了企業(yè)人事管理體系和模式，通過(guò)人才競(jìng)爭(zhēng)和人才激勵(lì)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力，調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)和模式，為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

4 國(guó)有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略優(yōu)化策略

4.1 改變國(guó)有企業(yè)的人力資源管理觀念

人力資源管理是國(guó)有企業(yè)發(fā)展中重要的工作內(nèi)容，也是關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)，這是增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的前提條件，也是必要基礎(chǔ)。人力資源管理工作的效率和質(zhì)量高低會(huì)影響人事管理的效果，也會(huì)影響人力資源是否能夠得到有效應(yīng)用。人才是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的基石，也是促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展和增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的根本。國(guó)有企業(yè)如果要實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展并吸納大量的人才，就需要認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要作用和價(jià)值，加強(qiáng)人力資源管理工作。

除此之外，國(guó)有企業(yè)需要依據(jù)發(fā)展實(shí)際情況和戰(zhàn)略部署規(guī)劃制定人力資源管理策略措施。而人力資源管理需要圍繞人才展開(kāi)工作，以此作為基本依據(jù)，確保管理工作得到積極落實(shí)，讓員工能夠找準(zhǔn)自身定位，不但有助于員工發(fā)揮自身作用和優(yōu)勢(shì)，而且能夠體現(xiàn)自我價(jià)值，從而做出重要貢獻(xiàn)。

4.2 優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人事制度

人才是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，無(wú)論是行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展還是企業(yè)的壯大，都需要加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)和應(yīng)用。

國(guó)有企業(yè)如果要獲得更大的市場(chǎng)份額，提升自身的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，就需要認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性。在現(xiàn)代社會(huì)不斷發(fā)展的形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中需要確保人才的多元化，而且在實(shí)施人力資源管理工作過(guò)程中要加大監(jiān)管力度，深入探究人力資源配置情況。

國(guó)有企業(yè)還要優(yōu)化既有的國(guó)有企業(yè)人事制度，根據(jù)具體情況調(diào)整和創(chuàng)新，需要摒棄終身雇傭制。此外，國(guó)有企業(yè)應(yīng)注重對(duì)人才的考核工作，確保人才在工作崗位上能夠充分發(fā)揮自身的作用和優(yōu)勢(shì)，不但優(yōu)化了當(dāng)前的人才體系結(jié)構(gòu)，而且保障了人才的有效應(yīng)用。這就需要國(guó)有企業(yè)招聘和選拔高水平、高素質(zhì)人才，以滿足國(guó)有企業(yè)人力資源管理需要，確保人才能夠符合崗位工作要求。

4.3 合理規(guī)劃人力資源管理

國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展工作之前需要根據(jù)具體情況制訂相應(yīng)計(jì)劃并促進(jìn)有效實(shí)施，只有確保有針對(duì)性地實(shí)施具體工作，才能產(chǎn)生良好的效果，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作中需要提高管理效率和質(zhì)量，并且增強(qiáng)管理成效，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃部署。這不但合理規(guī)劃了人力資源管理，而且滿足了企業(yè)發(fā)展需要，改進(jìn)了管理體系和模式。

除此之外，人力資源管理部門(mén)在人才考核、招聘選拔等工作環(huán)節(jié)中需要制定相關(guān)制度，引進(jìn)先進(jìn)的管理觀念，在確保人力資源管理科學(xué)、合理、優(yōu)化的前提下，為國(guó)有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。針對(duì)能力水平較高的人才，國(guó)有企業(yè)需要制定特殊政策，提高薪資待遇，以便留住人才。

4.4 改革人力資源管理模式

人才在社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用和價(jià)值，尤其是一些擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人才，普遍受到了行業(yè)領(lǐng)域的歡迎和認(rèn)可。傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能滿足當(dāng)下社會(huì)發(fā)展對(duì)國(guó)有企業(yè)的基本要求，會(huì)造成人才流失。國(guó)有企業(yè)如果要有效地落實(shí)人力資源管理工作，就需要吸收更多的高水平人才，改革管理模式，優(yōu)化管理體制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)制定符合自身發(fā)展需要的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性，深入挖掘員工的能力潛質(zhì)，同時(shí)還需要制定激勵(lì)機(jī)制，在具體落實(shí)時(shí)從全局角度不斷地激勵(lì)企業(yè)員工，應(yīng)用鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)等方式保障和促進(jìn)機(jī)制有效實(shí)施。

4.5 培養(yǎng)高水平管理人才

人力資源建設(shè)工作需要制定科學(xué)可行的發(fā)展規(guī)劃，確保建設(shè)工作能夠正常有序進(jìn)行，而且要展現(xiàn)出戰(zhàn)略規(guī)劃的作用和優(yōu)勢(shì)。另外，國(guó)有企業(yè)還需要積極落實(shí)管理觀念和滿足管理需求，確保高水平、高素質(zhì)人才能夠具備良好的執(zhí)行能力，并產(chǎn)生積極理想的效果。在具體建設(shè)中，國(guó)有企業(yè)需要打造高水平、高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)，從而完成發(fā)展目標(biāo)。這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和人力資源建設(shè)工作產(chǎn)生了重要影響，滿足了具體工作的需求，培養(yǎng)了高水平、高素質(zhì)管理人才，從而有效發(fā)揮管理工作職能作用。

4.6 完善人力資源發(fā)展規(guī)劃

發(fā)展規(guī)劃是開(kāi)展人力資源建設(shè)工作的基礎(chǔ)，也是指導(dǎo)工作的依據(jù)。合理有效的發(fā)展規(guī)劃需要體現(xiàn)出國(guó)有企業(yè)不同階段發(fā)展規(guī)劃、整體規(guī)劃及具體實(shí)施等內(nèi)容，需要確保管理工作的科學(xué)性、合理性及有效性，因此發(fā)展規(guī)劃制定人員應(yīng)具備良好的問(wèn)題識(shí)別能力和靈活調(diào)動(dòng)能力，從而對(duì)問(wèn)題的解決產(chǎn)生有效作用，并且能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題和潛在的風(fēng)險(xiǎn)，確保國(guó)有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

5 結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，就需要認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中的重要作用和價(jià)值，認(rèn)識(shí)到當(dāng)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上應(yīng)用有效的策略，健全并完善人力資源管理體系和模式，包括改變國(guó)有企業(yè)人力資源管理觀念、優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人事制度、合理規(guī)劃人力資源管理及改革人力資源管理模式，從而推動(dòng)人力資源管理工作健康有序進(jìn)行，保障企業(yè)最終可以實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。