現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策

胡 營

（貴州財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴陽 550025）

0 引言

現(xiàn)階段，國家經(jīng)濟發(fā)展較為迅速，市場競爭也日益激烈，企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力來自人才，因此企業(yè)若要提升市場競爭力，需要完善企業(yè)人力資源管理工作，并應(yīng)用科學(xué)合理的薪酬管理體系充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，以此促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。然而，當前一些企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理體系并不合理，不能有效發(fā)揮其在人力資源管理中的重要作用，難以激發(fā)員工的工作熱情，所以企業(yè)必須深刻分析薪酬管理體系的不足之處，結(jié)合企業(yè)自身和員工的工作情況，將薪酬管理體系進行優(yōu)化和完善，以此保障員工的切身利益，讓員工以積極的心態(tài)投入企業(yè)建設(shè)和發(fā)展中，從而推動企業(yè)長遠發(fā)展。

1 關(guān)于薪酬管理體系

在傳統(tǒng)的薪酬管理體系中，薪酬待遇水平是企業(yè)員工綜合能力水平的一種體現(xiàn)。薪酬計算的主要依據(jù)是企業(yè)員工的學(xué)歷、資歷及對企業(yè)所做出的貢獻，薪酬主要包括企業(yè)員工的工資、獎金等。當下，企業(yè)需要面對激烈的市場競爭，而傳統(tǒng)的薪酬管理體系需要不斷完善，企業(yè)員工薪酬的確定不能僅僅以其學(xué)歷、資歷等作為主要依據(jù)，而是需要將企業(yè)員工的績效與工作責(zé)任作為確定其薪酬水平的重要參考依據(jù)。

根據(jù)企業(yè)員工在工作中付出的勞動和創(chuàng)造的價值，可以將員工勞動劃分為體力勞動和腦力勞動。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理需要注重企業(yè)員工所創(chuàng)造的勞動成果，企業(yè)在制定薪酬管理體系時需要科學(xué)統(tǒng)籌員工的崗位工資、績效工資及獎金等，從而產(chǎn)生良好的管理效果和激勵效應(yīng)，為激發(fā)員工工作積極性并輔助員工在工作崗位上發(fā)揮自身作用和優(yōu)勢奠定堅實基礎(chǔ)，提供有利條件。現(xiàn)代企業(yè)建立健全企業(yè)薪酬管理體系，提升企業(yè)薪酬管理工作效率和質(zhì)量，對于企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值、增強企業(yè)核心競爭力及實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標具有極其重要的意義。

2 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系的不足之處

2.1 薪酬評價機制不合理

當前，企業(yè)對員工開展績效考核，由績效考核結(jié)果決定薪資待遇，這樣導(dǎo)致對員工薪酬的評定標準過于固化，從表面看，員工的工作表現(xiàn)對個人薪酬產(chǎn)生影響，但是影響范圍并不大，薪酬浮動不明顯，從而對其他員工有失公正。科學(xué)合理的考核標準在于對員工個人工作水平、工作價值及上升空間的考查，既要評估員工工作配置的合理性，能否在工作中發(fā)揮個人能力并保持正常水平，還要考查員工的潛力能否得到最大化發(fā)揮。當前，有多數(shù)企業(yè)對員工采取固化的靜態(tài)評價模式，雖然在短期內(nèi)能夠考查員工的工作價值，但是不能有效激發(fā)員工創(chuàng)造更大價值的積極性和動力，而這不利于企業(yè)長遠發(fā)展。所以，企業(yè)需要采取動態(tài)評估的模式，激勵員工不斷發(fā)揮自身潛能，以便員工能夠在工作崗位中發(fā)揮自身的能力和優(yōu)勢，有利于員工完成工作任務(wù)，提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)崗位工作目標。

2.2 薪酬配置不合理

在當前的企業(yè)中，不同部門的員工薪酬待遇相差無幾，但是在同一部門中，員工的工作能力存在差異，努力程度也不同。一些員工為了企業(yè)發(fā)展，會在工作中投入較大的精力和努力，而有的員工則會在工作中渾水摸魚、投機取巧，然而在薪資結(jié)算后發(fā)現(xiàn)二者的薪酬無異。這種情況極易使員工產(chǎn)生不良情緒，繼而影響正常的工作，對企業(yè)發(fā)展造成損失和不利影響。所以員工的薪酬若不合理，則難以激勵員工將全身心的熱情和態(tài)度投入工作中，會造成員工在工作中互相推脫工作責(zé)任，相互比較薪酬待遇，不利于人力資源管理工作的順利開展，最終造成部門人員不和諧，給企業(yè)造成嚴重損失。

2.3 薪酬方式較為單一

做好企業(yè)的薪酬待遇管理工作需要充分掌握企業(yè)員工的個人需求，包括員工的精神需求、社交需求及生理需求等。只有對員工的需求深入分析，滿足企業(yè)員工的需求，員工才能夠踏實認真地完成工作任務(wù)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬待遇制定過程中，如果企業(yè)只是為員工提供工資和福利待遇，那么這些僅僅能夠滿足員工的生理需求和精神需求。但是隨著社會發(fā)展，人們的需求也在不斷地增加，員工對自身生活和工作的要求也在逐漸提高。所以，如果企業(yè)不能滿足員工更多的需求、不改變薪資方式，那么必將影響企業(yè)員工的工作積極性，這是薪資方式單一的體現(xiàn)。

2.4 福利待遇體系不完善

福利待遇體系是人力資源薪酬管理工作中極其關(guān)鍵的部分，也是重要的影響因素，良好的福利待遇同樣對企業(yè)員工產(chǎn)生顯著的激勵作用和影響，進而增強企業(yè)員工凝聚力，提升企業(yè)市場核心競爭力，避免企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生矛盾沖突，激發(fā)企業(yè)員工工作的主動性和熱情。

另外，企業(yè)福利待遇水平的提高對于一些高水平、高素質(zhì)人才具有較強的吸引力，從而可以為企業(yè)的發(fā)展吸納更多的人才。但是當前我國一些企業(yè)的福利待遇體系不完善，很多時候福利待遇體系只停留在表面上，如采暖、空調(diào)、住房等補貼，忽視了對企業(yè)員工的人文關(guān)懷，因此不能起到理想的效果。一些企業(yè)的福利待遇形式比較單一，往往主要針對企業(yè)的管理層，基層員工難以獲得相應(yīng)的福利待遇，或者企業(yè)員工所享受到的福利待遇形式固定，往往是以發(fā)放購物券、實物的方式為主。雖然大多數(shù)企業(yè)會在節(jié)假日發(fā)放福利，但是這種形式的福利待遇對于企業(yè)員工難以產(chǎn)生強大的吸引力，產(chǎn)生的激勵效果也不理想。

3 完善現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系的對策

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中，薪酬管理是極其重要的工作內(nèi)容，在實施過程中需要不斷完善薪酬管理體系，采用積極有效的措施。企業(yè)首先需要轉(zhuǎn)變觀念認識，秉持正確的管理理念，依據(jù)社會的發(fā)展趨勢和企業(yè)的發(fā)展需求完善薪酬考核機制和薪酬分配機制等，創(chuàng)新薪酬管理工作模式。除此以外，企業(yè)還需要確保薪酬管理工作產(chǎn)生良好的競爭性和激勵性，調(diào)動企業(yè)員工的工作主動性和工作熱情，提升企業(yè)員工的工作效率和質(zhì)量，保障人力資源管理工作正常有序進行，促進企業(yè)實現(xiàn)良好穩(wěn)定發(fā)展。

3.1 轉(zhuǎn)變觀念認識

企業(yè)管理需要不斷地健全和完善薪酬管理體系，首先需要轉(zhuǎn)變觀念認識，積極引進先進的管理觀念和管理方式。在管理體系制定的過程中，要科學(xué)分析管理系統(tǒng)，明確企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展目標。

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢，明確企業(yè)的發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上有目的地改革和創(chuàng)新薪酬管理體系，提高人力資源管理工作質(zhì)量。

企業(yè)在具體的工作中要提高管理效率和質(zhì)量，不斷完善薪酬管理體系，依據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，經(jīng)過深入探討分析，制定出符合自身發(fā)展需要的薪酬體系，提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，從而推進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

3.2 創(chuàng)新完善薪酬體系

企業(yè)需要不斷創(chuàng)新完善薪酬考核體系和薪酬分配體系，如在人工成本核算工作中，需要對部門員工的實際工作現(xiàn)狀深入分析，明確企業(yè)員工工作表現(xiàn)和產(chǎn)生的工作成效，尊重現(xiàn)實，認清事實，從客觀角度分析和落實相關(guān)工作。

企業(yè)在薪酬管理工作中對企業(yè)員工的薪酬水平制定客觀合理的標準，以此為企業(yè)的管理發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

企業(yè)還需要重視加強企業(yè)員工管理工作，并且能夠全面考核企業(yè)員工。對于不同部門、不同崗位的企業(yè)員工，企業(yè)需要明確其工作內(nèi)容和工作職責(zé)的差異，依據(jù)具體工作內(nèi)容和工作要求合理分配薪酬。一般情況下，企業(yè)員工的薪酬主要包括基本薪酬、獎金、津貼、補貼等。對于不同員工工作認識和工作能力存在的差異，企業(yè)需要根據(jù)具體工作表現(xiàn)發(fā)放薪酬，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，確保薪酬管理的科學(xué)性、合理性及客觀性。

3.3 增強激勵性和競爭性

企業(yè)員工的工作主動性、工作態(tài)度及工作認識對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重要作用。但是當下既有的薪酬管理存在一些缺陷和不足，需要彌補和改善，如果不能及時加以實施，勢必會影響薪酬管理的激勵性效果和競爭性效果。從當下人力資源管理薪酬管理體系方面分析得知，企業(yè)需要參考并借鑒先進成熟的企業(yè)管理激勵機制和管理經(jīng)驗，對于不同崗位、不同水平的企業(yè)員工應(yīng)用有針對性的薪酬激勵方式，從而可以激發(fā)企業(yè)員工的工作主動性和工作熱情。

除此以外，企業(yè)在管理過程中需要認清當下社會發(fā)展形勢和市場經(jīng)濟變化，有針對性、有目的地調(diào)整和優(yōu)化薪酬管理體系，而且要順應(yīng)社會發(fā)展趨勢。另外，企業(yè)需要針對員工的個人需要進行深入調(diào)查，據(jù)此對薪酬管理體系實施改進和調(diào)整，激發(fā)企業(yè)員工的工作動力和工作積極性，這有助于提高工作效率和質(zhì)量，確保企業(yè)正常穩(wěn)定發(fā)展。

3.4 制定靈活的薪酬發(fā)放管理模式

依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展方向，制定靈活的薪酬發(fā)放管理模式，這是提升薪酬管理工作效率和質(zhì)量的重要途徑和有效方式。

當下，我國一些企業(yè)薪酬管理體系還不夠完善，在建立和運作的過程中需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的績效管理觀念認識。針對在工作中表現(xiàn)積極良好的員工，企業(yè)需要盡最大可能提高其薪資待遇水平；而對于在工作中表現(xiàn)消極散漫的員工，企業(yè)要根據(jù)需要和情節(jié)嚴重程度扣減績效獎金，以此實施相應(yīng)的懲處措施。

3.5 制定穩(wěn)定可行多樣的薪酬管理模式

薪資管理模式是否能夠正常穩(wěn)定運作關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和員工的工作時間，并且與企業(yè)的規(guī)模和管理模式存在必然的聯(lián)系。而企業(yè)的行政管理人員在發(fā)放員工的薪資過程中依據(jù)基本工資按時發(fā)放，但是通過分析了解可以得知，基本工資成了薪資組成的主體，而基本工資發(fā)放的標準與績效獎金發(fā)放的標準不能產(chǎn)生正比例關(guān)系，所以企業(yè)需要認識到現(xiàn)代薪資發(fā)放管理模式建立和完善的重要性，需要認識到滿足自身發(fā)展需要的薪資管理體系的重要性，以此提高薪資管理工作的效率和質(zhì)量。

4 結(jié)語

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理工作發(fā)揮了重要作用，所以企業(yè)需要明確薪酬管理體系存在的問題，主要包括薪酬評價機制不合理、薪酬配置不合理、薪酬方式較為單一等。企業(yè)解決相關(guān)問題的有效對策主要包括轉(zhuǎn)變觀念認識、創(chuàng)新完善薪酬體系、增強激勵性和競爭性、制定靈活的薪酬發(fā)放管理模式、制定穩(wěn)定可行多樣的薪酬管理模式，從而可以完善現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系，提高人力資源管理工作效率和質(zhì)量，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標。