數字經濟時代中小企業人力資源管理優化研究

劉 靜

（廣州城建職業學院，廣州 510900）

0 引言

國家高度重視中小企業的發展，并且出臺了相關的文件政策扶持中小企業的發展。中小企業必須重視自身管理水平的提高，做好技術的創新和應用。其中，人力資源管理是中小企業管理的重要內容，所以中小企業需要結合新時代發展要求，進行人力資源管理優化，促使自身在數字經濟時代健康發展。

1 數字經濟時代的基本特征

隨著信息技術的發展，數字經濟時代已經到來，它融合了大數據、人工智能、物聯網等技術。數字經濟時代的特征主要有快速迭代、強力滲透、不確定性和可持續性并存。

1.1 快速迭代

數字經濟時代的到來不是偶然的，而是基于互聯網等新技術發展而來，其可以滿足當前時代快速發展需求，并且憑借自身顯著優勢迅速在各行各業的發展中得到廣泛應用。同時，當前數字基礎設施不斷完善，為數字經濟時代的發展提供了基礎保障。基于數字經濟的特征，其可以突破時間和空間的限制，進而為經濟發展賦能，使得商業模式得到創新發展。

1.2 強力滲透

實體經濟離不開數據信息和數字技術的支持，因此當前大數據產業的發展直接影響到實體經濟，甚至影響到整個國民經濟的生產活動發展成果。數字經濟發展所依賴的信息技術可以在極短時間內滲透到農業、工業等各行各業的發展中，并且可以實現不同行業、不同領域之間的資源互補，從而實現數字經濟與產業的跨界融合發展。

1.3 不確定性和可持續性并存

數字技術的發展讓人們看到了諸多的不確定性，但是，其具有風險性的同時，也具有抵御風險的能力。數字經濟依賴于網絡技術發展起來，網絡技術是經濟活動雙方溝通的重要橋梁。另外，數字經濟的可持續性還表現在資源整合利用方面，可以有效整合人力、物力、財力等資源，從而實現經濟的可持續健康發展。

2 數字經濟時代帶給中小企業優化人力資源管理的機遇

2.1 開放的環境為中小企業人才提供展示才華的機會

我國加入世界貿易組織（World Trade Organization，WTO）后，中小企業感受到國際人才市場的活躍，隨著WTO 規則的推進，國際人才市場更加開放、活躍。在此之前，中小企業人才才華展示局限于較小的平臺，但如今中小企業的人才可以進入國際市場，也可以主動參與國際人才競爭，在更大的國際舞臺上實現人才的流動。

2.2 經濟全球化進一步推動中小企業融入國際經濟合作

在經濟全球化背景下，數字經濟時代的到來讓各國之間的經濟聯系越來越密切，合作交流越來越頻繁，所以各國之間的依賴性逐漸增強。在這一背景下，國內中小企業會更容易融入國際經濟合作，獲得與國際企業開展交流合作的機會，從而幫助自身及時發現經營管理方面存在的問題，進一步加深理解人力資源管理優化的理念，加大自身的人才隊伍建設力度。

2.3 產業結構調整方便中小企業人力資源的結構性調整

在21 世紀新發展時期，中小企業必須擺脫過去傳統的勞動密集型產業，結合數字經濟時代特點進行大幅度的產業結構性調整。中小企業進行產業結構性調整意味著要進行人力資源的優化，從而實現人力資源的結構性調整，這一系列的連鎖反應進一步推動中小企業人力資源的優化管理，為中小企業應對供給側結構性改革提供助力。

2.4 高科技產業的發展為中小企業的發展提供動力

科學技術的創新發展讓中小企業更容易在新經濟發展環境下借助數字經濟時代的優勢迅速崛起，實現自身更好的發展目標。高科技產業要求企業具有更大的靈活性和勇于創新的精神，而中小企業憑借自身靈活發展的優勢，可以更好地適應時代的發展變化，從而將科學技術成果更好地應用于自身的產業發展。

3 數字經濟時代中小企業人力資源管理中存在的問題

3.1 管理理念較為落后

進入數字經濟時代后，部分中小企業管理者仍然沿用傳統的管理理念，并沒有隨著時代的發展及時更新自己的管理理念，傳統管理理念嚴重束縛了企業發展，主要體現在以下兩個方面。第一，管理考核機制缺乏靈活性。部分中小企業仍然沿用傳統管理考核機制，過分嚴格的考核機制使得人員流動性變差，嚴重影響企業的長遠發展。第二，在數字經濟時代，忽視數據思維的應用。許多中小企業并沒有認識到數據思維對優化人力資源管理的重要性，在日常人力資源管理中應用效果較差，而且難以有效發揮人才對自身發展的推動作用。

3.2 經濟實力不足

當前，中小企業的數量較多，在我國經濟發展中具有重要地位。但是，中小企業進行數據平臺的建設需要投入大量的資金，而一些企業的經濟實力無法支撐數據平臺的搭建和維護。經濟實力的不足使得不少中小企業在數據平臺的建設和應用上困難重重，進而錯失數字經濟時代企業發展的機遇。另外，部分中小企業投入一定資金進行數據平臺的搭建，由于數據平臺后期運行具有長期性，所以企業常常在進行數據平臺維護時面臨資金匱乏的困境，從而使得中小企業難以有效把握住數字經濟時代帶來的發展機遇。

3.3 技術人才相對短缺

中小企業若想要在數字經濟時代抓住發展機遇，積極應對挑戰，那么勢必離不開人才作用的發揮，需要引進數字技術人才，從而滿足企業數據分析和應用的發展需求。但是，不少企業由于受到成本的限制，在技術人才招聘方面的投入力度不夠，難以吸引優秀人才進入企業。另外，當前真正精通數據知識、掌握專業數字技術的人才較為短缺，這給中小企業引進人才帶來了不小的挑戰。

3.4 存在信息安全隱患

中小企業在人力資源管理過程中如果使用數字技術，那么必須要注重數據信息的安全管理，否則一旦出現信息泄露，企業可能會遭受難以估計的損失，也會給應聘者和企業員工帶來困擾。但是，當前在部分中小企業人力資源信息管理過程中，其信息系統較為老舊，很難有效應對網絡攻擊，因而存在較大的信息安全隱患。

4 影響中小企業人力資源管理優化的主要因素

4.1 經濟全球化的影響

在21 世紀，經濟全球化的趨勢更加凸顯，人們對經濟全球化的了解也更加深入。中小企業參與國際合作和競爭更加方便，面臨的全球化發展機遇和挑戰也更多。首先，中小企業需要樹立全球觀念，不僅需要企業管理層具備全球發展的眼光，企業員工也需要充分認識全球化發展的理念，積極推動企業融入經濟全球化發展。其次，企業在進行人才價值判斷時不能局限于本地區，而是要以國際市場人才標準來進行人才評價。最后，人力資源的管理難度極大，需要中小企業進行跨文化人力資源管理的優化。

4.2 新技術革命的到來

自從我國加入世界貿易組織后，我國經濟發展環境就發生了質的變化，中小企業的人力資源管理也面臨著新技術革命、新體制規則、市場開放及跨國公司等因素的影響。從新技術革命給中小企業發展帶來的影響看，新技術革命直接推動了中小企業產業結構性變革，高新技術企業迅速崛起，同時知識型服務業的發展速度也越來越快。對于中小企業來說，勞動密集型產業不再是其發展重點，需要更加注重高技能人才培訓，幫助員工增強不斷學習的意識，這樣才能更好地應對時代發展的變化。

4.3 傳統管理思想的局限性

我國具有悠久的歷史和深厚的傳統文化，我國傳統文化也深刻影響到各行各業的發展，甚至影響到企業的日常經營活動。過去，中小企業管理者在對員工進行評價時，常常關注道德層面的內容，導致企業出現員工對管理者阿諛奉承等不良行為，嚴重影響到企業的發展，也遏制了企業員工創造性的發揮。企業人力資源管理者需要在人才管理中考查員工的道德觀念，但是也要注重考核方式的公開、透明、合理，不能過于主觀地評價員工，還要采取客觀的績效考核方式。因此，歷史文化對于中小企業人力資源管理的影響是持久的，需要中小企業及時應對相關的負面影響，對于傳統管理思想的態度，更多應該是“取其精華，去其糟粕”。

4.4 國際市場人才需求的變化

中小企業由于受到發展規模的限制，其人才主要是從國內招聘，所以員工的整體能力水平有待提高。改革開放以來，我國積極實施科教興國戰略，為企業的發展培養了大量的人才，國民整體素質有了極大的提高。未來，我國的人才隊伍結構還會不斷優化，從而滿足國內企業產業結構調整需求。同時，高等院校在培養人才時需要積極契合國際市場人才需求，為國內中小企業人力資源結構優化提供助力。

4.5 政府政策的影響

中小企業發展離不開政府政策的支持，同時也受到政府政策的影響。如果政府部門制定的經濟法規政策有所調整，那么中小企業的生產計劃也會隨之調整，所以中小企業必須認真學習政府的相關法律政策，在制定人力資源管理制度時也要將政府相關政策標準作為參考，避免出現方向上的偏差。政府可以有效促進中小企業的發展，其為中小企業提供政策指導和咨詢服務，但是又不會過分干預中小企業的生產活動，既給予中小企業發展的方向指引，又給予中小企業創新發展的空間。除此之外，政府對于中小企業的政策扶持，是中小企業應對數字經濟時代挑戰的有力支撐。

5 數字經濟時代中小企業人力資源管理的優化策略

5.1 合理應用互聯網技術，更好地應對經濟全球化的影響

數字經濟時代主要依托于互聯網平臺和互聯網技術，所以中小企業在進行人力資源管理優化時必須注重互聯網技術的應用，借助互聯網技術來推動人力資源管理優化。例如，中小企業在進行人才招聘時可以采用網絡招聘的形式，這樣不僅可以擴大招聘的范圍，而且也能夠打破時間和空間的限制，讓中小企業以較小的成本獲得更多、更寶貴的人才資源。另外，中小企業也要注重搭建屬于自己的官方數字平臺，如官方微博、官方微信公眾號等平臺，從而利用這些平臺發布一手招聘信息。總之，中小企業為了獲取更多的優秀人才，必須要想辦法拓寬發布招聘信息的渠道，讓更多的人關注到企業的招聘信息。此外，基于互聯網平臺，中小企業可以建立自己的人才信息庫，做好人才的篩選，提高招聘的工作效率，真正為企業選拔出符合崗位要求的人才。

5.2 建立科學的評價機制，積極發揮人才的作用

在人力資源管理過程中，績效考核是人力資源管理的重點內容，同時也是有效發揮人力資源管理優勢的難點之一。科學合理的績效考核方式可以進一步激發企業員工工作積極性，從而更好地激勵企業員工為企業發展貢獻自身的力量，但是，如果績效考核方式存在問題，那么可能會影響到企業員工的工作氛圍，甚至會影響企業員工發揮作用，并不利于企業的長遠發展。傳統的人力資源評價機制已經無法滿足數字經濟時代下中小企業的發展需求，中小企業必須盡快建立科學的評價機制，從而完善績效考核評價機制。首先，需要做好信息系統的建設，進而實現相關信息的錄入，包括企業員工的詳細個人資料和工作表現。其次，人力資源管理者需要基于企業自身發展的實際情況建立和完善企業評價體系。最后，企業在進行員工評價考核時，一定要保證評價結果的公正公開，從而可以較為全面地對企業員工進行評價。

5.3 建立完善的互聯網監督機制，提高應對風險的能力

企業管理關系到企業的發展，而人力資源管理是企業管理中的重要內容，其管理水平的高低直接影響到企業發展水平的高低。尤其數字經濟時代的到來，整個市場更加開放，競爭也更加激烈，所以中小企業必須提高企業管理水平。完善的互聯網監督機制是企業優化人力資源管理的重要抓手，對于提高人力資源管理的質量有著積極的推動作用。首先，中小企業需要合理借助當前的新興技術，通過技術的融合應用來完善互聯網監督機制。其次，合理應用互聯網監督機制收集的信息數據，及時發現自身的問題，進而第一時間有效解決問題。最后，還要提高互聯網監督機制應對風險的能力，幫助企業提高風險應對意識和應對能力。

5.4 樹立數字化生存思維，注重對人才的考核評價

近年來，經濟市場的數字化進程進一步加快，這讓更多的人看到了經濟轉型發展的要求。“新基建”的實施可以進一步完善數字基礎建設，從而為中小企業的發展添磚加瓦。因此，中小企業需要進行思維的轉變，突破傳統實體經濟發展思維的局限，正確樹立數字化發展思維，這樣才能產生新的發展動力。在人力資源管理中，中小企業可以借助數字技術來對員工各方面的能力進行系統評價，進而實現人力資源管理的優化。當企業員工重視發展空間，并且企業也為其提供成長空間時，那么其工作的積極性和主動性會大大提升，對中小企業適應數字經濟時代有著積極的影響。

5.5 合理利用共享數據

在數字經濟時代，整個市場并不是一成不變的，而是處于動態變化之中。中小企業的發展離不開數據信息的支持，需要積極尋求共享數據，通過共享數據來優化人力資源管理。中小企業獲得共享數據的途徑有很多，不僅可以向政府機構尋求幫助，還可以借助大企業的數據平臺，從而獲得滿足自身發展需求的數據。比較常見的大企業數據平臺有國際商業機器公司（International Business Machines Corporation，IBM）大數據平臺、騰訊大數據平臺等。當中小企業獲得數據信息之后，可以進行數據信息的整理分析，從而為自己優化人力資源管理提供參考，減少人力資源管理的成本投入，同時也能夠提高人力資源管理的質量。

5.6 提高員工數字化技術應用能力

為了進一步提高數字化技術應用能力，中小企業可以從員工培訓、引進人才等方面入手。首先，中小企業需要做好人力資源管理人員的培訓，幫助他們提高數據思維能力，同時使其及時掌握新型技術。其次，中小企業需要做好人才的引進，在人才選拔時不僅要考慮人力資源管理的水平，還要注重考查應聘人員的數字化技術應用能力，這樣才能幫助中小企業盡快打造數字化人力資源管理團隊，滿足數字經濟時代自身的發展需求。為了提高培訓的效果，中小企業還可以在培訓過程中加入考核和相關滿意度的評價，從而為培訓內容改進提供重要參考。最后，中小企業更要注重人力資源管理相關負責人的數字化技術應用水平的提高，從整體上提高人力資源管理團隊的數字化技術應用能力。

5.7 優化人力資源管理環境

中小企業人力資源管理不僅受到內部因素的影響，還會受到外部因素的干擾，總之，人力資源管理的環境并不樂觀，所以企業需要積極優化人力資源管理環境，提高自身的綜合競爭實力。首先，企業需要對當前市場進行清晰把握，結合自身企業發展的戰略規劃來進行人才的儲備，防止出現人才匱乏的情況，進而影響到企業的發展。其次，企業要提高信息處理的效率，借助互聯網技術進行有效信息收集，同時借助大數據等技術來進行信息處理，更好地實現企業內部的人員配置，通過人員流動來推動人力資源管理的優化。

6 結語

隨著數字經濟時代的快速發展，當前各種技術不斷得到創新并且廣泛應用于各行各業的發展。在數字經濟時代背景下，中小企業有著巨大的發展潛力，同時也要應對數字經濟時代帶來的挑戰。中小企業需要充分認識到人力資源管理優化的重要性，從問題入手，做好人力資源管理優化。