期望理論在中小企業薪酬設計中的應用

蘇 心

（南京信息工程大學，南京 210044）

1 期望理論概述

期望理論由美國著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆于1964 年在《工作與激勵》一書中提出。弗魯姆認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能實現的目標，并能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為實現該目標并得到某種結果的期望概率。用公式可以表示為：

M

=

V

×

E

。其中，

M

代表激勵作用，也就是人受到內外部因素作用而產生的主觀能動性；

V

代表的是效價，即個人對于某一事物或行為的價值估計；

E

則代表期望值，是指個人主觀認為能達成期望的可能性。這個公式所表達的就是一個人所受到的激勵與其對事物的價值估計還有這個事物實現的可能性有關，即一個人對目標的把握越大，估計能達成期望的可能性越高，所產生的主觀能動性越強烈，激勵作用也就越大。

2 期望理論下的薪酬設計意義

在人力資源競爭日益激烈的環境下，如何吸引人才、留住人才成為企業值得深思的問題，而合理有效的績效管理機制和薪酬制度設計在企業吸引人才、留住人才中發揮著至關重要的作用。構建能夠達成員工期望、科學且人性化的薪酬管理體系對企業具有重要的現實意義。

2.1 調動員工工作積極性

構建以期望理論為導向的薪酬體系，能建立員工利益訴求與日常工作努力程度之間的聯系，為員工努力提升績效尋找到內在動力，能激發員工潛能，提高工作熱情，大大改善工作態度，使員工積極發揮主觀能動性，進而創造出更高的績效。

2.2 推動企業優化內部人力資源配置

在期望理論的指導下，薪酬制度的個性化設計能適當調整企業內部的人員配置，使每個員工都能在適合自己的崗位上發光發熱。期望理論能夠對企業內部人力資源配置進行優化，極大地減少了企業人員招聘的成本。企業內部人員優化配置能夠使每個員工更快地適應新的工作崗位，大大提高了企業的整體效益。由此可見，基于期望理論的薪酬設計能推動企業優化內部人力資源配置。

2.3 有助于企業增強員工凝聚力

基于期望理論的企業薪酬設計可以增強員工對企業的向心力和歸屬感，以及員工對企業制度與文化的認同感。這種強大的員工凝聚力體現在員工將個人的職業前途與企業的發展命運緊緊結合在一起，而這種能結合起來的內部動力恰恰就是期望理論的核心所在，即員工的個人目標與組織目標的緊密結合。由此可見，期望理論下的薪酬設計有助于企業增強員工凝聚力。

3 中小企業薪酬設計方面存在的問題

3.1 缺乏人文關懷

由于中小企業發展初期融資困難，所以當前很多中小企業在管理理念上是“以企業為本”而不是“以人為本”，因此企業在很多時候過于追求眼前利益，在員工激勵上也經常使用物質激勵，忽視精神激勵，這樣會導致企業在薪酬管理過程中過于物質化，缺少精神層面的人文關懷，同時這也給企業文化的建設帶來很大的不利影響，進而使員工個人的工作效率和企業的經濟效益降低，企業的未來發展受阻。

3.2 同工同酬帶來消極影響

同工同酬是一種只以技術和勞動熟練程度區分不同薪酬的制度，它所要求的只有崗位與工作內容的相同、勞動量與工作業績的相同。這種制度只能規范員工的工作量與業績，員工的工作狀態和工作態度等因素卻被忽視。同工同酬從另一種角度來看反而遏制了員工工作的積極性，有些員工本職工作越來越出色，其收入卻難以有相應的提高。同工同酬這種偏崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值、工作量與業績的公平性，也將導致內部薪酬結構層次單一。長此以往，員工薪酬公平性雖然看似得到保障，但整個企業的內驅力大大下降，無法與員工積極性較高的企業競爭。

3.3 缺乏透明度與公平性

密薪制在我國很多中小企業的薪資管理制度中頗為流行，它又被稱為模糊工資，即薪酬保密，工資單不公開，同事間也不得相互詢問。薪酬管理者們美其名曰保護員工隱私，但是實際上大多數時候它體現的是對不同員工的區別對待。此外，企業的崗位職責和任職資格條件不明確，會使薪酬制度缺乏透明度。而這種薪酬不透明，不僅會增加員工對企業的負面情緒，更會使得薪酬管理者濫用職權，滋生腐敗。除此之外，中小企業的內部也存在一個巨大的公平性問題：同類型員工工資差異不明顯，而不同類型員工薪資待遇水平差異巨大。這會讓員工感到不公平，對自己的薪資待遇不滿意，認為收入與付出不對等，從而降低部分員工的工作積極性。

3.4 員工間利用不正當方式惡意競爭

很多中小企業內部已有一些鼓勵競爭的激勵制度，但是在這種鼓勵競爭的情況下又難以避免員工間的惡意競爭。考慮不周全的激勵制度雖然能讓員工努力提升自己的績效，卻同時會讓有些員工對同公司的競爭對手進行“拆臺”。例如，同級員工之間在工作中需要信息共享時，故意向對方隱瞞關鍵信息或者背后惡意中傷、向上級打小報告，甚至下班之后偷偷弄壞對方的辦公電腦等；上下級之間拆臺方式則更為多樣，下屬與上級領導之間互不認同，于是下屬故意與領導唱反調或領導故意刁難下屬、雞蛋里面挑骨頭，遇到問題上下級間相互推卸責任、“踢皮球”，更有甚者，當彼此需要對方幫助時，另一方卻視若無睹。員工通過有損競爭對手利益的行為難以提升整個團隊的績效，對于整個企業來說并沒有任何益處。

4 基于期望理論優化中小企業薪酬設計的具體措施

4.1 深入企業內部開展員工期望調查

根據期望理論，薪酬設計者要使員工能從組織目標中看到有利于自己實現個人目標的利處，從而將組織期望的目標與個人追求目標統一起來。因此，優化薪酬設計的首要條件是準確了解員工的期望是什么。實質上對員工的期望調查也就是一種信息調查。信息是企業了解員工期望的基礎。因此，管理者需要針對員工期望編制一份詳盡的調查表，在了解員工期望的同時也要讓員工能夠明確自己的期望是什么，即工作中所在乎的因素和在乎的程度，從而使企業有效管理并滿足員工期望，員工也能夠實現自我管理。企業在編制信息搜集調查表時可以從以下方面入手：獎懲分明、工作自主性、工作的穩定性、公開表達自身想法、未來職業發展、多元化的組織、結構化的工作指令、工作環境、生活和事業的平衡、團隊合作、與上級領導相處模式等。企業在編制調查表時可將這些方面的內容延展開來，同時對在乎程度也要有詳細劃分，不能簡單地劃分成重視、一般、無所謂3 個層次。除此之外，員工所期望的具體薪酬項目中有很多都是一般中小型企業所忽略的，但它們不可忽視，如交通、通訊、餐飲等方面的補貼，以及節日、生日、集體旅游、住房等方面的福利。隨著社會的發展，很多員工特別是年輕員工會對這些福利的期望值越來越高，所以企業在進行員工期望調查時也要重視這些福利因素。對于員工這些不同方面的訴求，企業可以先根據他們的在乎程度具體賦值并結合企業自身情況予以加權處理，再依照結果分類匯總。

4.2 堅持以人為本，建立科學的薪酬體系

企業想要制定科學的薪酬制度，首先要遵循以人為本的原則，員工是企業的基本組成單位，制定薪酬制度的目的就是為了滿足員工需求，從而使員工能夠為企業創造出更大利潤。基于期望理論，企業管理者要站在員工角度考慮，根據搜集到的調查結果去反推企業應當建立什么樣的制度。其次，企業要以目標管理為出發點，開展調查結果的分析工作，采用科學的績效管理方式以建成科學的薪酬體系，與此同時，還要繼續貫徹以人為本的理念。就薪酬制度設計而言，其根本在于企業管理者要應用科學的理論和實踐經驗設計公平合理的薪酬制度。此外，績效考核的指標一定要細化，考核的標準要統一，不能讓考核流于形式。

4.3 優化薪酬結構，制定彈性福利制度

所謂優化薪酬結構，實質上就是要求薪酬管理者根據期望調查的結果對不同員工的薪酬進行調整。一般中小型企業的薪酬結構主要以工時工資為主，這一部分工資基本上是固定不變的，為了更好地優化員工的薪資結構，企業可以進一步加大可變薪酬的調整力度，從而實現員工期望。首先，企業可以在員工的薪資結構中加入年終獎，這個收入的多少將取決于員工一年來的績效表現。其次，在每年年底企業可以從總利潤中提取一定比例的資金用于給員工發放額外的獎金。獎金無論多少都需要公示，一方面讓員工感受到企業激勵制度的透明性和公平性，另一方面也能激發員工間的良性競爭意識，更有利于企業未來整體效益的提高。如此一來，本企業員工工資水平可以超過同級別的其他企業員工工資水平。接下來，更重要的是企業根據員工期望的不同制訂出個性化激勵方案。對于注重未來職業發展的員工，企業可以為其提供外出交流學習和培訓的機會；對于注重生活與事業平衡的員工，企業可以根據工齡、工時長短為其提供帶薪休假與公休假福利；對于注重發展成就的員工，企業可以結合晉升機制設置各種職業標兵榮譽；對于注重人際交往的員工，企業可根據企業盈利狀況和企業員工年齡組織集體出游或者其他一些低成本的文體活動。這種個性化激勵方案相當于在傳統的薪資制度的基礎上增加了彈性福利制度，企業可以根據期望調查分類總結出多種備選方案，選擇適合自己的福利類型，以更好地滿足員工的個性化需求。隨著中小企業中年輕從業者的增多，彈性福利制度顯得更加重要。此外，企業可以基于上述提到的福利采用積分制度，根據業績成果和工作表現得到相應積分從而換取獎勵補貼，如繼續教育補貼、帶薪休假補貼、交通通信補貼等。企業通過調查結果不斷完善薪酬設計，使其更好地激勵員工努力工作。同時要注意，對于不同類型員工，企業也要略有側重地給予獎勵：對于上班距離較遠的應屆畢業生，可提供就餐補助；對于有子女的老員工，可提供額外的健康體檢補助；對于高端技術人才，可提供保留崗位仍能進修學習的機會。另外，企業也要堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，如果只重視滿足員工物質需求，將導致員工心氣浮躁一心追求物質獎勵；只重視滿足精神需求則會使得員工們從斗志昂揚變為毫無工作激情。

4.4 以股權激勵為基礎，引入事業合伙人制度

比起傳統的股權激勵制度，事業合伙人制度更適合應用于中小企業。合伙人制度能從根本上將個人利益和企業利益掛鉤，形成利益捆綁關系，能夠大大提升員工工作積極性，從而提高企業運作效率。首先，按照崗位區分分股數量，每個員工在自己的崗位上接受績效考核，股隨崗而變，股份一般不得繼承、轉讓和質押，員工離開崗位或者約定周期期滿后，到期可強制要求員工退還股份。同時，從管理層面調整管理層級，使其趨于扁平化。扁平化管理具有流程簡化、層次清晰、職責明確等優勢，但同時也對所有員工的各方面能力提出更高的要求。其次，是事業跟投計劃，企業具體的項目小組成員可全體進行項目跟投，這種制度使員工間的競爭關系變為團隊合作關系，避免了部門、個人之間的盲目競爭，其內核是共創、共擔、共享收益與風險，所以在項目進行中員工不可轉售股份或退出跟投。這樣也大大降低了同一項目中出現惡意競爭的可能性，共擔、共享使得全體成員都會為這個項目努力奮斗而不去損害他人利益。對于大多數普通員工而言，企業可以設置虛擬股，即合伙人持股計劃，虛擬股票本身具有內在激勵作用，能夠在小幅度提高員工工資和福利待遇的情況下激勵員工，也是管理成本較低的一種激勵方式。虛擬股票的持有人通過自身的努力去經營管理好企業，使企業不斷盈利，進而取得更多的分紅收益，很多中小企業的員工往往因為薪酬固定而工作“劃水”，降低工作效率，而采用增量分紅的方式能夠激勵員工為企業業績負責，從而形成企業的業績越好，員工收益越多，員工越有激情的正向循環。

5 結語

中小企業將期望理論運用于薪酬設計，通過構建科學的薪酬管理體系使得員工通過努力工作獲得相應的回報；通過優化薪酬結構，將績效與報酬掛鉤，提供多樣化的彈性薪酬福利制度，處理好獎勵與員工期望間的關系，最大限度地發揮薪酬制度的激勵作用，滿足員工的期望需求，激發員工的主觀能動性，推動員工實現自我價值，從而能夠更好地促進企業發展。