房地產企業人力資源戰略規劃研究

王俊峰

（北京鼎峰地產投資顧問有限公司，北京 100020）

一、引言

當下，房地產行業增速減緩，市場監管趨嚴，競爭局勢愈發險峻，為了保持市場地位，實現高質量發展，房地產企業應當更加重視人才引進、培養等，確保人力資源戰略規劃與企業實際相符，在明確需求、拓展渠道、重視“育人”的基礎上，基于企業戰略導向，明確未來發展方向，從而讓企業獲得長足發展。文章就房地產企業人力資源戰略規劃展開分析與探究。

二、房地產企業實施人力資源戰略規劃的背景

（一）房地產企業所處環境

2021年，在我國銀行“兩條紅線”、房企“三條紅線”的背景下，市場監管趨嚴，企業的資金迅速收緊，面臨一定的融資壓力。對目前房地產企業所處的環境加以分析可以發現：一是行業環境，政策出現回暖跡象、利好不斷，但從整體來看，市場中存在“憂患意識缺位”的問題，加上外部因素的影響，房地產仍會遇到各種困難；二是產業環境，龍頭企業的優勢更加突出，產業結構不斷調整，如何均衡利益、擴大業務規模并保質保量，是各大房企的重要使命；三是競爭環境，隨著企業數量的增加，各大房企短期內面臨直接競爭壓力，甚至還會出現有價無市的現象，如何實現降本增效，以多元化的營銷方案，吸引更多客戶，是現階段企業的一項主要任務。

我國房地產企業人力資源的外部環境優勢在于各行各業相互融合，人才不分地域的市場化流動，為房地產企業的人才引進、人才培養等提供了更多渠道；劣勢在于復合型人才短缺，亟須培養更加優秀的人才。內部環境優勢體現在企業信用資質、合作平臺、內部管理機制、組織結構設置、文化氛圍上；劣勢在于人才配置不到位、職責劃分不明確、業務流程不規范、績效管理體系缺失等。

（二）人力資源戰略規劃的意義

一是基于企業發展目標制定戰略決策，以高素質、高水平的人才為保障，充分挖掘人才的潛能并體現個人價值，推動企業戰略的落地；二是從前瞻性視角出發，重點分析人力資源投資的回報，不再局限于降低成本，而是將人力資源戰略與企業經營戰略相結合，加大人力資本投入，優化企業組織結構，同比提升企業績效及競爭力。

三、房地產企業人力資源管理的現存問題

（一）綜合型的優秀人才緊缺

綜合型的優秀人才緊缺是目前我國房地產行業十分突出的一項問題。對企業而言，對外引進人才也面臨著更大挑戰。綜合型人才，簡單來說就是可以獨當多面的人才。以財務為例，則是既具備扎實的財務專業基礎知識，又具有管理性、學習性思維，會考慮業務的特點并從財務視角提出建議的人才。縱觀我國房地產的發展歷程，可知產業結構更加完整，并且在利潤的刺激下，涌現出成千上萬的企業，市場競爭愈發激烈，這一現狀使得人才短缺與企業運行發展之間的矛盾更加突出。現階段，我國房地產企業要想擴大競爭優勢及業務規模，必須配備綜合型的優秀人才，涉獵金融學、經濟學、管理學等，具有創新思維、學習思維，具有內外關系協調、市場分析與把握等綜合能力，然而從當下的情形來看，這無疑是十分困難的。部分企業的人力資源戰略觀不強，局限于傳統的認識管理，并沒有始終圍繞企業的戰略開展工作，導致無法從大局出發，制定更加科學的人力資源戰略規劃，最終難以吸引并留住綜合型人才。

（二）忽視“育人”，培訓體系亟須健全

如今，部分房地產企業還存在忽視“育人”這一問題，主要是因人才供給與市場需求出現明顯落差。為了吸引人才，企業往往會提高薪酬，使新入職員工的薪酬水平較高，后續考慮到降低成本，未能及時組織相應的培訓課程，導致企業員工的個人能力無法得到提升，長時間下去可能無法勝任崗位，甚至被市場淘汰。“育人”的前提是建設良好的企業文化，體現出以人為本的企業精神、價值觀念等，然而有的房地產企業過于重視業績的提升，對企業文化建設與“育人”之間的關系把握不準，尚未體現出企業員工的主體地位，使部分員工的歸屬感不強，無法融入團體。此外，要想促使企業員工主動學習，房地產企業還需要采取多元化培訓。但是目前部分企業的培訓形式過于單一，往往只是簡單的理論教學，并沒有全面考慮不同崗位員工的實際需求，不僅無法調動員工的積極性，而且會使其產生抵觸的情緒。

（三）缺少員工職業生涯規劃設計

對于新一代的年輕人來說，根據工作崗位，合理設計職業生涯規劃，明確個人未來的發展方向與空間，是最有效的一種激勵方式。然而在各種因素的影響下，大多數房地產企業并沒有結合實際，為優秀員工設計晉升路線，員工缺少明確的職業生涯規劃設計。部分企業在崗位晉升方面，缺少直接且透明的評價標準，以主管部門的主觀決定為主，這難免有失公正，可能導致一些員工消極怠工，甚至產生離職的想法。還有部分房地產企業的績效管理體系亟待進一步完善，采取KPI考核方式時存在指標難界定、陷入機械考核困境、考核范圍不明確等問題，而且對其他考核方式的應用不足，不能更好地發揮績效考核與激勵約束的實際效用。

四、新時期房地產企業人力資源戰略規劃方案的實施

（一）人力資源戰略規劃方案的設計

房地產企業應加強對外部市場環境的分析，結合企業自身實際情況，遵循堅持市場導向、公平公開、激勵約束、分層分類考核的原則，科學設計人力資源戰略規劃方案，具體要做好以下兩方面的工作。

第一，明確總體思路，并按照思路逐步推進。首先，以企業未來發展戰略為主要指導，積極創新管理機制，注重各類人才隊伍的建設，采取不同的方式，夯實人力資源基礎。其次，把握總體原則，保證企業人力資源戰略規劃方向。最后，設置總體目標。在員工數量、隊伍建設目標方面，明確指出到20XX年，企業的人員總數，其中高級經管人才、財管人才、國際化經營人才等的數量要清晰明了；在人工成本控制目標方面，明確指出到20XX年，應達到的工資水平、人工成本利潤率、人事費用率等；在結構性目標方面，同樣應當明確指出到20XX年，企業全員的專業結構、學習結構、職稱結構等能得到一定的平衡與協調，以滿足新時期房地產企業的戰略發展要求。

第二，合理預測與準確判斷企業的人力資源需求，分析供求關系。一方面，把握房地產行業市場的變化規律及一系列政策文件，結合人力資源需求預測的相關理論以及企業人力資源現狀，運用回歸分析、經驗預測等不同方法，將定性與定量分析相結合，增強人力資源需求分析的準確性。首先，從整體角度出發，對企業各部門的人員配置進行調查與統計；其次，重點探究目前的崗位設置是否合理、人員配置是否齊全、人員綜合能力是否達到要求等，出具完整的現有人力資源評估結果；最后，以評估結果為根本依據，對崗位配置、職務劃分等進行修正與調整，適當增減人力配置。除此以外，房企還應在戰略導向下，基于往年企業的員工數量變化情況，對未來的人力需求進行預測。要根據人力資源結構、質量、變動規律等，整理崗位相關數據信息，統計分析員工職位轉移與流動，并且計算出新入職員工的數量。在員工流動比率基本保持不變的情況下，預測內部供給量，分析外部因素，包括企業所處的地理位置、經濟優勢，積極與高校合作，拓展人才引進的渠道。另外，還要加強人力資源供求平衡分析，若是現階段房地產企業的人力資源空缺較大，缺失復合型管理人才，現實需求更強烈，未來則應大量增加人力資源供給量，反之若是供給量大于需求量，則可適當提高人才引進的門檻，使企業各管理團隊的能力更強，素養更高。

（二）確保戰略規劃實施的具體措施

1.拓寬人才引進渠道，加強人才隊伍建設

根據人力資源戰略規劃，新時期房地產企業應把握人力資源需求，制訂引進計劃，積極拓展人才引進的渠道，以進一步加強企業的人才隊伍建設。

第一，要構建企業文化、方針政策等的宣傳平臺，加大對外宣傳的力度，并實行社會招聘與高校招聘相結合的方案。要通過校企合作，采取技術承包、咨詢講座等方式，加深高校學生對企業的了解，以企業文化、薪資待遇等吸引優秀人才。

第二，要創新人才引進的方式，包括統一招考、實績引才等，考慮企業發展的實際需求及本地工資水平，吸引能力強、態度端正的可選之才，以更加專業的實際考察將復合型人才引入企業，充實人才隊伍。

第三，要多渠道儲備優秀人才，既要結合企業的業務特點、工程項目建設情況，積極引進既有專業知識儲備，又懂專業技術、管理的綜合型人才，又要柔性儲備重點領域專家人才，采取臨時聘用、掛職鍛煉等不同形式，引進重點領域所需的專業技術人才，逐漸形成自身的專家儲備庫。

第四，要強化新入職員工的試用期管理，建立相應的管理制度，加強對新員工的考核。根據實際情況，量化指標，實行優勝劣汰的制度，營造相互競爭、相互學習的良好氛圍，以進一步增強員工的能力，確保其綜合能力可滿足企業崗位需求。

2.重視“育人”，建立健全員工培訓體系

第一，立足于企業實際，明確未來發展規劃，打造良好的企業文化。首先領導層、管理層與基層員工要注重溝通，企業領導應當帶頭示范，重點增強員工的榮辱感、歸屬感，幫助其樹立正確的價值觀，朝著助力企業實現高質量發展的方向而努力；其次，對于外資企業而言，由于人員構成較為復雜，應結合中國文化的特點，求同存異，將外資企業基因落地，對員工產生良好的激勵作用，大幅提高團隊績效；最后，要培養員工的忠誠度、成就感，創新激勵機制，拓展晉升空間，同時滿足他們的物質需求與精神需求。

第二，完善培訓體系，針對不同崗位的員工，采取多元化培訓。首先，根據員工的個人需求、能力水平及新時期崗位職能變動的新需求，制訂相應的培訓計劃，覆蓋高層管理人員、中層管理人員、關鍵崗位人才、基層員工等，由點到面，形成分級管理、分類培訓的模式。其次，改進培訓方式，不再局限于單一的授課教學，而是結合當代年輕人的特點，組織師帶徒、外聘專家講座、對外交流學習、輪崗實踐等，充分利用并整合培訓資源，保證培訓工作有序推進。最后，以信息技術為主要依托，將新載體融入培訓活動，實現線上、線下相融合，讓培訓相關的所有環節都體現在信息系統中，開發線上學習模塊，豐富學習資源，并且建立線上互動反饋機制，實現企業員工與培訓講師之間的有效互動，更好地發揮線上教學優勢，確保員工能最大限度提高碎片時間利用率，進一步提升個人專業能力與綜合素養。

3.進行員工職業生涯設計，完善績效管理體系

為了更好地留住人才，降低人才流動率，激發員工的潛力，房地產企業應當進行員工職業生涯設計，滿足人才的個人成長需求，遵循動態、公正的原則，構建績效管理體系，合理選擇平衡計分卡、關鍵績效指標、360度評分法、關鍵事件法等方法，增強績效考核的針對性、考核方式的多元性，并充分運用考核的結果，加大激勵獎懲力度，將績效考核的優勢發揮出來。

以綠地集團為例，集團企業建立了員工職業生涯設計管理制度，注重員工的個人發展、自我提升，強化管理層與基層員工之間的溝通聯系，幫助員工更加清晰地了解個人未來的發展空間，切實提升員工忠誠度，謀求共同進步、共同發展。具體的做法如下：一是由人力資源管理部門主導并負責，遵循人盡其才的原則；二是由人力資源部門負責人定期或不定期統計各部門的崗位分配、人員配置等情況，采取問卷調查、線上溝通、線下面對面交流等不同方式，了解員工技能特長、個人愿望、薪資增長及崗位晉升要求，在此過程中應當重點關注企業各部門的骨干員工；三是指導員工進行職業生涯規劃，橫向調配、縱向晉升，切實關心員工的身心健康，對其提供幫助并給予建議，將有關崗位職務變動、晉升條件等內容，通過內部信息平臺，及時傳達至員工，鼓勵員工主動爭取，匯報個人工作情況、思想狀態、能力水平等；四是建立企業內部雙向反饋與溝通機制，確保部門直接領導、人力資源部門負責人與員工有效溝通，便于根據實際變動，對職業生涯規劃進行適當調整。

五、結語

新時期，房地產企業既要順應改革趨勢，直面各種挑戰，又要充分認識到人才是企業競爭的關鍵性要素，更加重視人力資源，從自身出發，以戰略規劃為核心，加強人力資源戰略管理，確保人力資源的優化配置，充分體現企業現有人才的價值，并根據戰略發展需求，引進優秀人才，組建高素養、高水平的管理團隊。只有這樣，才能在塑造企業文化、加強人力資源儲備的基礎上，增強企業自身的競爭實力，繼而推動企業的可持續、高質量發展。