轉(zhuǎn)型期事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的思考

薄志靖

（邯鄲市中心醫(yī)院，河北 邯鄲 056001）

一、前言

事業(yè)單位組織形式的特殊性決定了其必然成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的先鋒。此外，事業(yè)單位人員眾多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，更重要的是其各項支出大多由國家財政負擔(dān)，尤其是隨著時代的發(fā)展以及社會的進步，事業(yè)單位原有的人事管理模式逐漸顯露出于時代、社會發(fā)展的不適應(yīng)性，出現(xiàn)了工作效率低下、機構(gòu)臃腫、人員冗余等現(xiàn)實問題，事業(yè)單位人事制度改革勢在必行，其中績效工資改革更是成為全社會關(guān)注的焦點。改革后績效工資結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，增添了獎勵性績效工資部分，并制定了相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和分配制度，從而建立起科學(xué)、系統(tǒng)、立體的考核分配體系，構(gòu)建起符合市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律、與時代發(fā)展相適應(yīng)的工資體系結(jié)構(gòu)，從根本上解決了原本事業(yè)單位工作中存在的問題和不足，全面提升了員工的工作熱情，為事業(yè)單位與我國公共事業(yè)的發(fā)展提供了保障。

二、事業(yè)單位獎勵性績效工資結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位獎勵性績效工資主要是指績效所產(chǎn)生收益的工資內(nèi)容，獎勵性績效工資的存在，實現(xiàn)了事業(yè)單位績效和付出之間的掛鉤，極大扭轉(zhuǎn)了事業(yè)單位長期存在的“大鍋飯”思想，有效調(diào)動起工作人員的積極性和創(chuàng)造性，促進了事業(yè)單位工作效率的提升以及工作指標(biāo)的高質(zhì)量完成，推動了事業(yè)單位人事制度的改革發(fā)展。一般來說，獎勵性績效工資所涉及的內(nèi)容比較多，主要包括崗位津貼、綜合考核獎勵以及個人考核獎勵三個部分。其中，崗位津貼主要是依據(jù)個人所從事的崗位和工作內(nèi)容確定，針對不同的事業(yè)單位，崗位津貼會稍有不同，各事業(yè)單位會根據(jù)實際工作內(nèi)容建立本單位的崗位工資體系，并按照此體系標(biāo)準(zhǔn)進行崗位津貼的發(fā)放，最終發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)還要由崗位對應(yīng)的工作量系數(shù)以及工作內(nèi)容產(chǎn)生的效益共同確定。以某公立醫(yī)院為例，其崗位津貼要協(xié)調(diào)各科室工作量以及工作內(nèi)容，從而制定科學(xué)、公平的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。

綜合考核獎勵主要是根據(jù)工作業(yè)績或者在工作中所作的貢獻大小給予的工資獎勵，這部分獎勵要結(jié)合職工所在部門以及功勞大小來綜合考量。綜合考核獎金的比例一般不會很高，通常會控制在20%左右，再依據(jù)功勞和貢獻的大小進行合理分配。綜合考核獎勵要考慮職工所在部門，個人考核獎勵則完全取決于職工個人的工作表現(xiàn)。為了達到激勵職工的目的，這部分獎勵所占的比例一般來說只占整體績效獎金的10%左右。事業(yè)單位在分配獎勵性績效工資時，既要保障績效獎勵的公平公正性，又要有所區(qū)別，對于表現(xiàn)優(yōu)異、功勞突出的職工，一定要在績效獎金分配中有所體現(xiàn)，從而形成績效獎金分配的遞進和層次結(jié)構(gòu)，突出績效和獎勵的內(nèi)涵和價值。

三、事業(yè)單位獎勵性績效工資分配現(xiàn)狀

（一）缺乏具體的分配制度

事業(yè)單位改革是我國經(jīng)濟體制改革和管理體制改革的重要內(nèi)容。我國事業(yè)單位機構(gòu)龐大、人員眾多，為了進一步凸顯其職能，提高其工作質(zhì)量和效率，針對原有管理制度的改革和創(chuàng)新，建立全新的制度迫在眉睫。從2006年提出事業(yè)單位工資制度改革至今，事業(yè)單位在收入分配制度的建立、機構(gòu)人員的調(diào)整等方面取得了一定的成就，但問題依然存在。比如各地區(qū)的事業(yè)單位在收入分配具體實施辦法的制定上出現(xiàn)了較大的差異，沒有實行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，甚至同一地區(qū)的不同事業(yè)單位之間也會存在一定的差距，因此在獎勵性績效工資的分配上，也會遇到標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題。針對事業(yè)單位收入分配的問題，國家制定的目標(biāo)是“逐步調(diào)節(jié)收入差距”，但長久以來的“大鍋飯”“鐵飯碗”思想決定了事業(yè)單位收入制度的改革并不是一件容易的事，尤其是績效工資分配制度的建立更是一項需要長期探索、創(chuàng)新的系統(tǒng)工程。一方面，績效工資分配制度要符合國家人事改革制度要求；另一方面，又要結(jié)合實際，最終能夠?qū)崿F(xiàn)通過績效工資制度提升工作質(zhì)量、調(diào)動員工積極性的目的。此外，績效工資制度的進一步建立健全，還需要完善相應(yīng)的配套制度，如考核制度、獎懲機制，與此同時也要同步進行人事制度改革，明確崗位設(shè)置，厘清人員聘用制度等，這些都是績效工資分配制度實施的基礎(chǔ)和前提。

（二）績效考核依據(jù)不準(zhǔn)確

績效考核依據(jù)不準(zhǔn)確也是當(dāng)前事業(yè)單位獎勵性績效工資分配工作中遇到的問題?？冃Э己耸强冃Х峙涞幕A(chǔ)和前提，考核制度的建立、考核方案的制訂、考核辦法的實施是確?？冃Э己丝茖W(xué)性、合理性、公平性的大前提。對于事業(yè)單位來說，無法像一般企業(yè)那樣以員工創(chuàng)造的價值來衡量其貢獻，其公益性的工作內(nèi)容就決定了績效考核的依據(jù)只能是工作開展過程，無法量化的考核指標(biāo)讓很多事業(yè)單位在進行績效考核時只能打出“印象分”，或者按照職務(wù)高低進行績效工資分配。這樣的考核制度一方面讓績效考核流于形式和表面，另一方面也極大地挫傷了員工工作的積極性，更沒有體現(xiàn)出績效工資分配的層次性，績效工資激勵性特征無法得到有力體現(xiàn)。

（三）績效考核機制不健全

健全的績效考核機制是促進事業(yè)單位各項工作高水平發(fā)展的基礎(chǔ)。科學(xué)公平公正的績效考核機制的建立，能夠進一步加強對事業(yè)單位的管理，提升員工工作的積極性和創(chuàng)造力。獎勵性績效工資考核機制的建立要進一步明確考核制度、分配制度、考勤機制、監(jiān)督機制，從而形成規(guī)范、系統(tǒng)、科學(xué)、公平的全方位、立體化的考評體系，提升獎勵性績效分配制度的科學(xué)性和有效性，科學(xué)合理地實現(xiàn)收入差距調(diào)整的公平性。但就目前事業(yè)單位的獎勵性績效工資考核體系來說，還需要進一步健全和完善。

四、事業(yè)單位獎勵性績效工資分配難點

（一）績效考核系數(shù)的確定

在事業(yè)單位工資收入中，相較于崗位工資的固定性，績效工資的最大特點在于靈活性。這種靈活性主要體現(xiàn)其設(shè)立是為了凸顯分配制度的層次感，從而讓那些在工作中表現(xiàn)突出的員工能夠獲得物質(zhì)上的回報，進而激發(fā)員工工作的積極性，轉(zhuǎn)變事業(yè)單位長久以來“吃大鍋飯”的局面，促進事業(yè)單位的改革發(fā)展。但從實際情況來看，績效考核的作用并沒有得到有力彰顯。對于事業(yè)單位來說，在制定績效工資分配制度時，尤其是獎勵性績效工資分配方案通常缺乏科學(xué)性、合理性和公平性。由于國家對事業(yè)單位績效工資的分配制度并沒有具體的要求，而事業(yè)單位的性質(zhì)又決定了其工作內(nèi)容無法量化，因此在制訂獎勵性績效工資考核方案時，考核指標(biāo)中各項系數(shù)難以確定。很多事業(yè)單位只能按照職位、級別的高低確定考核指標(biāo)中的系數(shù)，甚至一些事業(yè)單位直接將考核系數(shù)與職務(wù)和崗位掛鉤。這樣的考核體系根本無法體現(xiàn)出員工的工作業(yè)績以及貢獻的大小，甚至淡化和消減了獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用。

（二）固定工資比重占比大

對于我國事業(yè)單位的績效工資，國家給出了具體的分配比例，基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資的比例為6∶4，從這個比例也可以看出，固定績效所占的比例較大，而固定績效部分通常與員工的職務(wù)和崗位相關(guān)，這就意味著績效工資大部分都是固定的，真正能夠起到激勵作用的獎金數(shù)額十分有限。這種情況在一些經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯，對于這些地區(qū)來說，績效工資的總額不高，那么獎勵性績效就更低了，而這小部分對于激勵員工所起到的作用就十分有限了。

（三）考核與分配有效結(jié)合

對于一般企業(yè)來說，績效工資的分配主要根據(jù)員工對企業(yè)產(chǎn)生的價值而定，而這個價值必然是可以量化的。但對于事業(yè)單位來說，因為大多工作屬于公益性質(zhì)，而且工作內(nèi)容又以服務(wù)類崗位居多，導(dǎo)致職工工作無法進行細化和量化。但是對于事業(yè)單位而言，為了讓獎勵性績效工資分配合理化，必須制定出一套考核和分配的標(biāo)準(zhǔn)和制度。從目前的實際情況來看，事業(yè)單位的績效工資分配還沒有建立起科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)和考核評價體系，很多事業(yè)單位都是臨時抱佛腳，現(xiàn)行的考核指標(biāo)和評價體系無法對員工進行客觀評價，量化標(biāo)準(zhǔn)可操作性不強，導(dǎo)致員工對考核評價的結(jié)果意見較大，也就對獎勵性績效工資的分配不滿意。

五、轉(zhuǎn)型期事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的解決方法

（一）完善獎勵性績效工資分配制度，明確考核系數(shù)

健全和完善現(xiàn)有的績效工資分配制度，明確考核系數(shù)是現(xiàn)階段事業(yè)單位實施獎勵性績效工資分配的先決條件。要建立兼顧科學(xué)、公平的績效工資分配制度，先要建立科學(xué)的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，明確考核系數(shù)，從而確保在獎勵性績效工資考核過程中，考核指標(biāo)能夠客觀地反映員工與崗位的匹配性以及工作中的貢獻大小，實現(xiàn)考核的公平公正。一方面，降低人為主觀因素的影響，減少考核偏差；另一方面，以獎勵性績效工資拉開員工績效工資的層次，實現(xiàn)有效激勵。除此之外，還要建立考核結(jié)果的反饋機制。首先，事業(yè)單位要明確績效考核的目的不是簡單地進行績效工資的發(fā)放，而是通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題和不足，并將問題和不足反饋給員工，作為員工未來改進的方向。其次，考核結(jié)果還能夠客觀反映員工與崗位的匹配度，檢驗員工是否能夠勝任該崗位的工作，以便進行崗位聘用的調(diào)整，促進事業(yè)單位人事制度改革發(fā)展。當(dāng)然，考核結(jié)果也是績效獎金分配的依據(jù)，可以讓員工看到差距和不足，轉(zhuǎn)變過去印象里績效工資就是“人人有份”的思想，對獎勵性績效工資產(chǎn)生全新的認識。

另外，細化、量化考核指標(biāo)，明確考核系數(shù)也是促進事業(yè)單位績效工資改革的重要途徑。當(dāng)下很多事業(yè)單位的考核指標(biāo)都不夠具體，工作量也無法量化，獎勵性績效工資的發(fā)放也沒有體現(xiàn)出獎勵的特點，績效考核還處于粗放式發(fā)展階段。因此，下一步要有針對性地進行考核指標(biāo)、系數(shù)的量化和細化。以醫(yī)院為例，在確定獎勵性績效工資分配制度時，要對不同科室、不同崗位、不同職務(wù)的員工設(shè)計有針對性的考核指標(biāo)，構(gòu)建包括工作能力、創(chuàng)新意識、工作態(tài)度、貢獻等方面的全方位考核體系。尤其對于那些在工作中勇于探索、創(chuàng)新的員工更要給予適當(dāng)?shù)墓膭?，讓員工得到精神和物質(zhì)的雙重認可?？己讼禂?shù)的設(shè)定要客觀、公正，減少人為主觀因素的影響，同時能夠兼顧崗位和工作內(nèi)容的不同而有所區(qū)別和側(cè)重，從而讓績效考核體現(xiàn)出客觀、公平的特征，能夠真實反映員工的工作情況。

（二）根據(jù)實際崗位制定針對性策略，進行科學(xué)考核

獎勵性績效工資分配制度一定要與實際崗位掛鉤，針對不同的工作崗位和工作內(nèi)容制定不同的分配策略。因此，制定分配制度的前提就是明確員工的崗位職責(zé)、內(nèi)容和要求，通過對工作內(nèi)容的分析，確定不同崗位的考核指標(biāo)，為績效考核制度的建立提供依據(jù)。此外，根據(jù)崗位考核指標(biāo)的不同，制定科學(xué)的、符合事業(yè)單位實際的獎勵性績效工資分配方案，實現(xiàn)績效獎金與崗位、工作內(nèi)容的科學(xué)性、合理化以及公平性匹配，確保獎勵性績效工資效用的最大化。

（三）堅持績效與獎勵工作掛鉤原則，保證其公平性

堅持績效與獎勵工作掛鉤原則，要引導(dǎo)事業(yè)單位員工從以往“獎金平分，人人有份”的錯誤觀念中跳轉(zhuǎn)出來，鼓勵員工積極轉(zhuǎn)變思想，認識到獎勵性績效工資存在的意義，在工作中不斷自我反省，并勇于創(chuàng)新，促進事業(yè)單位績效工資改革發(fā)展。事業(yè)單位要有針對性地制定獎勵性績效工資分配制度，消除獎勵性績效工資與職務(wù)、職稱的關(guān)聯(lián)性，轉(zhuǎn)而向在工作中表現(xiàn)優(yōu)異、貢獻突出的員工大幅傾斜。同時注重考核的全過程性和綜合性，如將員工平時的出勤情況、工作量、工作完成質(zhì)量、服務(wù)意識、創(chuàng)新意識等納入考核體系中，并進行相應(yīng)的量化，同時依據(jù)不同的崗位內(nèi)容科學(xué)合理地設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，從而對員工進行全方位、全過程的考核，并以此作為獎勵性績效工資分配的依據(jù)，形成差異化的分配標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，從而在事業(yè)單位內(nèi)部形成積極向上的工作氛圍，促進事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

六、結(jié)語

事業(yè)單位績效工資體制改革開展到現(xiàn)在，取得了一定進展，但與此同時問題和不足依然存在，這也是當(dāng)下和未來事業(yè)單位績效工資改革的主要方向。獎勵性績效工資作為績效工資的一部分，其存在的最大意義在于建立科學(xué)、公平的收入分配制度，提高工作人員工作的積極性，進而提高工作效率，因此，能否建立科學(xué)、公平的獎勵性績效工資分配制度，將直接影響甚至決定事業(yè)單位能否營造和諧的工作環(huán)境以及保持良好的發(fā)展態(tài)勢。